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摘要：本文对基层医院人才队伍建设的现状及存在的一些问题进行了探讨，并在此基础上，提出了加强基层医院人才队伍建设的一些对策与建议。
关键词：基层医院;人才队伍建设;人力资源管理
基层医院是我国医疗卫生体系的基本组成单位，其运营好坏直接影响着整个医疗卫生体系的有效性。近年来，随着我国医改工作的不断深化，基层医疗单位人才队伍建设的重要性日益凸显，已经成为影响基层医疗单位公共服务水平及服务质量的关键环节。目前，基层医院的人才队伍建设受到了普遍的关注，很多基层医院对人才的引进、吸收给予了重点关注，但实践工作中，基层医院人才队伍建设的现状却不容乐观，高端人才缺乏、综合素质与能力不足、队伍的稳定性较差等已经成为基层医院人力资源管理的重要问题，亟待探索有效的解决办法。本文基于工作实践，就基层人才队伍建设的现状、问题进行一些探讨，以期能够为相关工作提供一些参考与借鉴。
1基层医院人才队伍建设的现状与问题
1.1 基层医院人才队伍数量和质量难以满足医疗服务需求
相关统计数据显示，我国注册执业的全科医生只占执业医生的6.6%，远低于国际平均水平，尤其是在基层医疗单位，全科医生更是短缺，这与我国每2-3万人配置一名全科医生的要求相距甚远。即便是在现有的全科医生中，也有很大一部分是通过转岗培训或在岗培训获得的执业资格证书，在医疗服务水平、能力等方面也不尽如人意。此外，随着我国整体社会经济水平的不断提升，人们的健康意识不断增强，“求医问药”的需求较之过往大幅增长，更突显出基层医院人才队伍在数量和质量上的不足，很大程度上影响了基层公共医疗服务的有效性。
1.2 基层医院人才流失现象较为严重
基层医院人才流失，已经成为其难以忽视的一大问题。根据相关的数据统计结果，基层执业医生在整个执业医生群体中的占比在随着时间而不断降低，2009年为33.7%，到2016年下降了4.5个百分点，为29.2%。收入水平不高、社会认同度低、职业发展限制等是基层医院人才流失的主要原因。大部分执业医生不愿意留在条件相对较为艰苦的基层医院，除收入水平外，学术资源相对匮乏、职业发展空间难以满足需求是主要原因。即便是一些刚毕业的医科学生履行协议下到基层，也是一有机会就试图转到大城市医院或是大医院，少有执业医生愿意长期扎根基层，缺乏高素质合格的医疗人员已经成为基层医院发展的瓶颈问题。
1.3 基层医院人才队伍存在制约因素
基层医院人才队伍建设存在一些制约因素，主要包括以下几个方面，一是在职称评定上，高级职称的设置较少，基层医疗工作人员的职称晋升难度较大。根据相关文献资料的调查，基层医院医疗工作人员大多为初级职称，比例达到60%-70%，高级职称设置比例过低，导致职称评聘的难度较大，人才流失现象严重;二是基层医院的医疗工作者待遇偏低。随着我国医疗改革的不断深入，基本药物的推行，基层医院受限于医疗设施投入、地方经济水平、医疗服务能力等多方面影响，医疗工作人员的工资待遇普遍不是很高，基本也就是保持在一个正常的社会平均水平之上，医疗工作人员对收入的总体满意度较低，导致人才流失现象比较严重，甚至一些医务人员因为收入问题而转行;第三，基层医院人才招聘存在一定难度。源于基层医院收入低、环境差、职业愿景看不到希望，应聘者望而却步。
1.4 基层医院人才发展空间受限
首先来说，基层医院人才的身份管理较为复杂，编制内的、临时聘用的、退休返聘的所在多有，医务工作人员的职业发展受身份及各部门政策的影响较大，往往难以系统性的规划职业发展。其次，基层医院医务工作人员接受系统性培训再教育的机会比较少，尤其是全科医师，能够获得到大医院进行培训深造的机会更少，这在很大程度上导致基层医院醫务工作者难以接触到的最新医学知识、技术。第三，基层医院的规模一般都比较小，职称资源较少，学术资源也比较缺乏，导致高级职称的评聘难度较大，竞争激烈，导致很多医务工作的职业发展空间受到限制，一定程度上影响了基层医院人才队伍建设的稳定性。
2基层医院人才队伍建设的优化路径
2.1 合理调整基层医院的岗位资源配置
基层医院高级职称设置少导致其人才队伍的结构不是很合理，初级职称人员的比例过大，职称晋升空间小，使得人才流失严重。基于此种现状，应合理调整基层医院的岗位资源配置，优化人员岗位管理，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、人岗相适。建立与岗位管理相适应的薪酬考核制度，以岗定薪、岗变薪变，强化绩效考核，体现多劳多得、优绩优酬。
2.2 加强人才招聘、引进工作的有效性
吸引高素质人才扎根到基层医院，优化基层医院的人力队伍结构，关键的一点是做好人才招聘、引进工作。基层医院在人才招聘方面并不具备优势，要解决这一问题，重点应在岗位、待遇及人才发展空间等方面进行适应性的调整。如对于刚毕业的医科学生，应适当提高工资待遇以增强岗位吸引力;应在岗位设置上更为灵活，给年轻的医务人员更多的机会;应为在岗医务人员提供系统性的再教育平台，为其提供更好的发展空间。如对于高素质人才的引进，要切实做好“引进来、留得住、用得好”，不但要在工资待遇方面有所保障，还要在岗位设置方面灵活调整，使其能够充分发挥专业特长，更好的开展工作。
2.3 强化以业绩为重点的基层医院人才评价机制
基层医务人员整体学历偏低，接触临床疑难复杂病症机会较少，高水平论文发表难度大，现有评价体系中基层医疗卫生机构人员处于明显劣势。职称直接影响基层人员的薪资待遇和个人发展，因此建立以医疗服务数量、质量和业绩为导向的人才评价机制对于切实提高基层卫生服务水平，加快建立分级诊疗制度有重要价值。
3结束语
基层医院人才队伍建设是关系到基层公共医疗服务的水平与质量，其重要性在现阶段日益突显。以目前基层医院人才队伍建设的现状而言，解决人才招聘难、人才流失严重等问题，需要从根本上分析原因，着力解决人员工资待遇偏低、职业发展空间受限等问题，只有为基层医疗工作人员提供一个具有吸引力的工作环境，才能打造稳定的人才队伍，才能进一步确保基层医疗服务水平的不断提升。
参考文献：
[1] 申恒运.浙江省基层卫生人才队伍建设现状与改善路径分析[J].中国多媒体与网络教学学报（上旬刊），2020（03）：136-137.
[2] 李国梁，彭亚辉.加强人才队伍建设破解基层医疗卫生事业发展难题[J].行政科学论坛，2016（01）：47-48.
[3] 徐吉淋，张浩，郑意萍，余园园，代永娇，高文涛，彭洪俊，陈华东.基层医院人才建设存在的问题与建议[J].中国当代医药，2011，18（32）：131-132.
关键词：基层医院;人才队伍建设;人力资源管理
基层医院是我国医疗卫生体系的基本组成单位，其运营好坏直接影响着整个医疗卫生体系的有效性。近年来，随着我国医改工作的不断深化，基层医疗单位人才队伍建设的重要性日益凸显，已经成为影响基层医疗单位公共服务水平及服务质量的关键环节。目前，基层医院的人才队伍建设受到了普遍的关注，很多基层医院对人才的引进、吸收给予了重点关注，但实践工作中，基层医院人才队伍建设的现状却不容乐观，高端人才缺乏、综合素质与能力不足、队伍的稳定性较差等已经成为基层医院人力资源管理的重要问题，亟待探索有效的解决办法。本文基于工作实践，就基层人才队伍建设的现状、问题进行一些探讨，以期能够为相关工作提供一些参考与借鉴。
1基层医院人才队伍建设的现状与问题
1.1 基层医院人才队伍数量和质量难以满足医疗服务需求
相关统计数据显示，我国注册执业的全科医生只占执业医生的6.6%，远低于国际平均水平，尤其是在基层医疗单位，全科医生更是短缺，这与我国每2-3万人配置一名全科医生的要求相距甚远。即便是在现有的全科医生中，也有很大一部分是通过转岗培训或在岗培训获得的执业资格证书，在医疗服务水平、能力等方面也不尽如人意。此外，随着我国整体社会经济水平的不断提升，人们的健康意识不断增强，“求医问药”的需求较之过往大幅增长，更突显出基层医院人才队伍在数量和质量上的不足，很大程度上影响了基层公共医疗服务的有效性。
1.2 基层医院人才流失现象较为严重
基层医院人才流失，已经成为其难以忽视的一大问题。根据相关的数据统计结果，基层执业医生在整个执业医生群体中的占比在随着时间而不断降低，2009年为33.7%，到2016年下降了4.5个百分点，为29.2%。收入水平不高、社会认同度低、职业发展限制等是基层医院人才流失的主要原因。大部分执业医生不愿意留在条件相对较为艰苦的基层医院，除收入水平外，学术资源相对匮乏、职业发展空间难以满足需求是主要原因。即便是一些刚毕业的医科学生履行协议下到基层，也是一有机会就试图转到大城市医院或是大医院，少有执业医生愿意长期扎根基层，缺乏高素质合格的医疗人员已经成为基层医院发展的瓶颈问题。
1.3 基层医院人才队伍存在制约因素
基层医院人才队伍建设存在一些制约因素，主要包括以下几个方面，一是在职称评定上，高级职称的设置较少，基层医疗工作人员的职称晋升难度较大。根据相关文献资料的调查，基层医院医疗工作人员大多为初级职称，比例达到60%-70%，高级职称设置比例过低，导致职称评聘的难度较大，人才流失现象严重;二是基层医院的医疗工作者待遇偏低。随着我国医疗改革的不断深入，基本药物的推行，基层医院受限于医疗设施投入、地方经济水平、医疗服务能力等多方面影响，医疗工作人员的工资待遇普遍不是很高，基本也就是保持在一个正常的社会平均水平之上，医疗工作人员对收入的总体满意度较低，导致人才流失现象比较严重，甚至一些医务人员因为收入问题而转行;第三，基层医院人才招聘存在一定难度。源于基层医院收入低、环境差、职业愿景看不到希望，应聘者望而却步。
1.4 基层医院人才发展空间受限
首先来说，基层医院人才的身份管理较为复杂，编制内的、临时聘用的、退休返聘的所在多有，医务工作人员的职业发展受身份及各部门政策的影响较大，往往难以系统性的规划职业发展。其次，基层医院医务工作人员接受系统性培训再教育的机会比较少，尤其是全科医师，能够获得到大医院进行培训深造的机会更少，这在很大程度上导致基层医院醫务工作者难以接触到的最新医学知识、技术。第三，基层医院的规模一般都比较小，职称资源较少，学术资源也比较缺乏，导致高级职称的评聘难度较大，竞争激烈，导致很多医务工作的职业发展空间受到限制，一定程度上影响了基层医院人才队伍建设的稳定性。
2基层医院人才队伍建设的优化路径
2.1 合理调整基层医院的岗位资源配置
基层医院高级职称设置少导致其人才队伍的结构不是很合理，初级职称人员的比例过大，职称晋升空间小，使得人才流失严重。基于此种现状，应合理调整基层医院的岗位资源配置，优化人员岗位管理，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、人岗相适。建立与岗位管理相适应的薪酬考核制度，以岗定薪、岗变薪变，强化绩效考核，体现多劳多得、优绩优酬。
2.2 加强人才招聘、引进工作的有效性
吸引高素质人才扎根到基层医院，优化基层医院的人力队伍结构，关键的一点是做好人才招聘、引进工作。基层医院在人才招聘方面并不具备优势，要解决这一问题，重点应在岗位、待遇及人才发展空间等方面进行适应性的调整。如对于刚毕业的医科学生，应适当提高工资待遇以增强岗位吸引力;应在岗位设置上更为灵活，给年轻的医务人员更多的机会;应为在岗医务人员提供系统性的再教育平台，为其提供更好的发展空间。如对于高素质人才的引进，要切实做好“引进来、留得住、用得好”，不但要在工资待遇方面有所保障，还要在岗位设置方面灵活调整，使其能够充分发挥专业特长，更好的开展工作。
2.3 强化以业绩为重点的基层医院人才评价机制
基层医务人员整体学历偏低，接触临床疑难复杂病症机会较少，高水平论文发表难度大，现有评价体系中基层医疗卫生机构人员处于明显劣势。职称直接影响基层人员的薪资待遇和个人发展，因此建立以医疗服务数量、质量和业绩为导向的人才评价机制对于切实提高基层卫生服务水平，加快建立分级诊疗制度有重要价值。
3结束语
基层医院人才队伍建设是关系到基层公共医疗服务的水平与质量，其重要性在现阶段日益突显。以目前基层医院人才队伍建设的现状而言，解决人才招聘难、人才流失严重等问题，需要从根本上分析原因，着力解决人员工资待遇偏低、职业发展空间受限等问题，只有为基层医疗工作人员提供一个具有吸引力的工作环境，才能打造稳定的人才队伍，才能进一步确保基层医疗服务水平的不断提升。
参考文献：
[1] 申恒运.浙江省基层卫生人才队伍建设现状与改善路径分析[J].中国多媒体与网络教学学报（上旬刊），2020（03）：136-137.
[2] 李国梁，彭亚辉.加强人才队伍建设破解基层医疗卫生事业发展难题[J].行政科学论坛，2016（01）：47-48.
[3] 徐吉淋，张浩，郑意萍，余园园，代永娇，高文涛，彭洪俊，陈华东.基层医院人才建设存在的问题与建议[J].中国当代医药，2011，18（32）：131-132.