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摘 要：关系绩效是一种与工作绩效相区别的绩效制度，重点是对员工的工作态度、组织认同程度、合作能力等因素进行考核的绩效模式，是对传统绩效考核的一种补充，尤其是在企业的组织建设上能够起到重要的作用。因此，本文就关系绩效及其在组织管理中的应用展开分析和研究。
关键词：关系绩效 组织 管理
随着社会对组织管理和关系绩效概念逐渐深入研究，发现在组织管理中，关系绩效能够发挥重要的作用，不仅能够对企业的组织管理产生影响，同时也能对企业员工团队建设起到推动作用。通过关系绩效能够更好的实现员工与企业共同进步、共同发展的价值观念。
一、关系绩效的概念
1.关系绩效的内涵。绩效是指在组织中对人的工作活动展开观察、识别、开放以及测量的过程，其目标是为了更有效的帮助组织完成任务，同时也对员工的认识以及接受意见反馈起到帮助，满足员工的工作需要，指导员工完成职业规划。而关系绩效则是站在另一个视角上对组织和员工进行观察分析的新模式，是指在组织的岗位上没有直接的规定，但是却对组织的绩效产生关键影响的员工心理活动以及员工在社会关系上的思维和人际活动。在构成上主要包括了以下几个方面：第一，能够在工作中为了完成任务而维持高度的激情，同时愿意付出更多的努力。第二，愿意做一些不在自己职责之内的工作。第三，在工作中能够与他人合作且愿意帮助他人。第四，严格执行组织的规章制度和工作程序。第五，支持和维护组织的目标。
2.关系绩效的测量。在组织管理的过程中，人们一般通过人格特质来测量员工的关系绩效。上世纪八十年代，经研究发现可以通过五大人格特征来对员工进行关系绩效的测量，其中包括了人的五种相对稳定的性格因素，即外向、神经质、宜人性、开放性、责任感。而在中国，结合五大性格的理论内容以及中国人的实际性格特征，在关系绩效测量上得出七个测量的标准。这种新型的测量标准更加符合中国人的性格特征，其内容也是根据我国企业中员工的日常行为以及生活经验。主要包括了以下几个方面：第一，精明能干-愚钝平庸。第二，严谨沉稳-浮躁任性。第三，淡泊客观-虚荣功利。第四，温和宽厚-直率暴躁。第五，活跃外向-内向安静。第六，友好善良-冷淡薄情。第七，豪爽热情-自私退缩。
二、关系绩效在组织管理中的应用
1.健全了组织管理中的绩效考核机制。从企业的绩效角度来说，关系绩效以及工作绩效之间是一种相辅相成、不可分割的关系，二者需要在不同的情景中发挥作用。虽然员工的工作绩效对于企业目前的生产经营水平有着直接的影响，而关系绩效则对企业目前的工作业绩影响不大，但是关系绩效却对企业未来长远的发展有着非常重要的影响。所以在对企业员工进行绩效考核时，不仅需要进行工作绩效的考核，同时也要对员工展开全面的关系绩效考核，在不同的情景中通过不同的标准进行测量绩效，在衡量员工工作能力的同时挑选出能力与品质同样优秀的人才。
例如，如果是对不会长时间在企业工作的员工，就需要进行短时间内的绩效考核，这时就应当在其绩效考核中以工作绩效的相关指标作为主要的绩效标准。但是如果对长时间在企业工作的员工进行绩效考核时，就需要对其工作能力、当前个人状态以及对企业未来发展产生的影响等因素进行绩效考核，在这种情况下就需要侧重使用关系绩效中的相关指标作为员工的绩效标准。因此，需要从企业未来战略发展的角度来对员工进行绩效考核时，选择关系绩效的相关指标将会获得更加明显的结果。
2.将关系绩效应用于组织的员工招聘工作中。关系绩效的相关理论能够对组织管理中员工的招聘以及选拔活动有着很大的帮助。在传统的工作绩效中，重点是考察员工的个人能力以及工作专业水平，进而导致在企业招聘的过程中将招聘的标准也放在人员的工作经验以及能力上。但是基于关系绩效的招聘則有着明显的区别，在关系绩效中，重点不是应聘者是否有工作能力来胜任自身的工作岗位，而是考核人才的人际关系、处理工作压力、工作态度、对工作的创造性、与他人合作的能力以及自我提升和学习的能力等。这种考核的标准在企业的招聘以及人才的选拔中也同样重要，同时也给企业的招聘工作提出了新的标准。即传统的企业招聘中只是重视与工作绩效相关的指标内容，例如工作经验、个人能力以及专业技术等。但是在招聘过程中融入关系绩效的考核指标后，则需要在关注人才能力的同时，更加重视与员工在自身工作中投入的多少，尤其是在个人性格对工作的影响。因此，在组织管理中可以通过关系绩效理论来革新招聘的内容和相关标准。
3.构建企业文化。企业文化是企业的核心内容之一，在构成上主要分为三个层面：首先，是企业最明显的标志与行为，其次是一致的思想观念和价值标准，再次是关于企业的前景规划等。而员工的关系绩效是一种在自己工作情景中的行为表现，因此这种绩效行为将会对整个组织的工作氛围和形象产生一定的影响，如对工作岗位的热情、执行企业规章制度的程度以及宣传企业良好形象内容等行为都会对企业文化产生影响。由于关系绩效表现出来的行为就是在工作中员工最明显的外显行为，其中包括了自身仪表妆容、言行举止等，因此在企业中需要鼓励员工进行能够的展现企业共同价值的行为。从整体的角度来看，企业的获利、市场占有率等因素可以看成是企业的工作绩效内容，而企业的形象和企业文化等就是企业的关系绩效。因此需要在企业的组织管理中通过良好的关系绩效建设企业积极健康的文化和形象，创造热爱工作、自觉奉献的工作氛围，进而推动企业员工的工作积极性，进一步加强企业的组织管理能力，创造企业与员工的共同价值。
4.符合市场变化。随着我国的市场经济体制不断完善，许多行业的市场环境都出现了极大的变化，因此需要以市场变化为基础，在组织管理中建设学习型员工团队，实现企业组织管理模式的转型，这同时也要求了在组织中需要创新绩效的考核指标，为团队建设提供基本保障。而在过去的企业经营中通常是以生产和运营为核心进行企业职能分工以及组织结构划分，而这样的模式已经不足以满足当前市场情况的需求，需要在组织管理上充分的发挥出员工的学习主动性，让员工实现自我追求和自我发展，这就需要应用关系绩效的相关理论知识。在工作中通过关系绩效来引导员工不断的进行自我学习，指导员工积极开展培训，以适应实际市场环境的变化。
5.建设企业的组织公平体制。在组织管理中相关机制中实现公平、公正是对关系绩效的重要应用，当员工在组织中感到公平对待时，会提高自身的满意度，这种情况会在员工的关系绩效中有明显的表现，因此需要在企业中加强组织的公平建设，其中包括程序公平、分配公平。在企业的组织管理中，只有使用统一的工作程序标准，保证在工作中实现公平，同时需要在分配制度上实现公平合理，而通过关系绩效的相关标准可以推动企业建立公平合理的组织体制。
三、结语
总而言之，企业的组织管理是企业正常经营发展的重要管理内容之一，通过企业的组织管理可以实现对员工的正确指导和规划，而关系绩效是一种针对员工在组织中拥有积极的工作热情、对组织观念予以认同等因素进行考核的绩效制度，因此在组织管理中应用关系绩效能够有效的提高企业的凝聚力、激发员工工作激情、建设优秀的企业文化，进而推动企业快速发展。
参考文献：
[1]李永壮，陆垚.组织公平感、工作满意度与员工关系绩效——基于酒店业实证研究[J].会计之友，2013，02：36-41.
[2]刘雪梅，赵修文.关系绩效与离职倾向的实证研究：以团队信任为中介变量[J].科研管理，2013，03：93-98.
[3]刘菲菲.员工组织公平感、工作满意度与关系绩效实证研究[D].内蒙古大学，2014.
关键词：关系绩效 组织 管理
随着社会对组织管理和关系绩效概念逐渐深入研究，发现在组织管理中，关系绩效能够发挥重要的作用，不仅能够对企业的组织管理产生影响，同时也能对企业员工团队建设起到推动作用。通过关系绩效能够更好的实现员工与企业共同进步、共同发展的价值观念。
一、关系绩效的概念
1.关系绩效的内涵。绩效是指在组织中对人的工作活动展开观察、识别、开放以及测量的过程，其目标是为了更有效的帮助组织完成任务，同时也对员工的认识以及接受意见反馈起到帮助，满足员工的工作需要，指导员工完成职业规划。而关系绩效则是站在另一个视角上对组织和员工进行观察分析的新模式，是指在组织的岗位上没有直接的规定，但是却对组织的绩效产生关键影响的员工心理活动以及员工在社会关系上的思维和人际活动。在构成上主要包括了以下几个方面：第一，能够在工作中为了完成任务而维持高度的激情，同时愿意付出更多的努力。第二，愿意做一些不在自己职责之内的工作。第三，在工作中能够与他人合作且愿意帮助他人。第四，严格执行组织的规章制度和工作程序。第五，支持和维护组织的目标。
2.关系绩效的测量。在组织管理的过程中，人们一般通过人格特质来测量员工的关系绩效。上世纪八十年代，经研究发现可以通过五大人格特征来对员工进行关系绩效的测量，其中包括了人的五种相对稳定的性格因素，即外向、神经质、宜人性、开放性、责任感。而在中国，结合五大性格的理论内容以及中国人的实际性格特征，在关系绩效测量上得出七个测量的标准。这种新型的测量标准更加符合中国人的性格特征，其内容也是根据我国企业中员工的日常行为以及生活经验。主要包括了以下几个方面：第一，精明能干-愚钝平庸。第二，严谨沉稳-浮躁任性。第三，淡泊客观-虚荣功利。第四，温和宽厚-直率暴躁。第五，活跃外向-内向安静。第六，友好善良-冷淡薄情。第七，豪爽热情-自私退缩。
二、关系绩效在组织管理中的应用
1.健全了组织管理中的绩效考核机制。从企业的绩效角度来说，关系绩效以及工作绩效之间是一种相辅相成、不可分割的关系，二者需要在不同的情景中发挥作用。虽然员工的工作绩效对于企业目前的生产经营水平有着直接的影响，而关系绩效则对企业目前的工作业绩影响不大，但是关系绩效却对企业未来长远的发展有着非常重要的影响。所以在对企业员工进行绩效考核时，不仅需要进行工作绩效的考核，同时也要对员工展开全面的关系绩效考核，在不同的情景中通过不同的标准进行测量绩效，在衡量员工工作能力的同时挑选出能力与品质同样优秀的人才。
例如，如果是对不会长时间在企业工作的员工，就需要进行短时间内的绩效考核，这时就应当在其绩效考核中以工作绩效的相关指标作为主要的绩效标准。但是如果对长时间在企业工作的员工进行绩效考核时，就需要对其工作能力、当前个人状态以及对企业未来发展产生的影响等因素进行绩效考核，在这种情况下就需要侧重使用关系绩效中的相关指标作为员工的绩效标准。因此，需要从企业未来战略发展的角度来对员工进行绩效考核时，选择关系绩效的相关指标将会获得更加明显的结果。
2.将关系绩效应用于组织的员工招聘工作中。关系绩效的相关理论能够对组织管理中员工的招聘以及选拔活动有着很大的帮助。在传统的工作绩效中，重点是考察员工的个人能力以及工作专业水平，进而导致在企业招聘的过程中将招聘的标准也放在人员的工作经验以及能力上。但是基于关系绩效的招聘則有着明显的区别，在关系绩效中，重点不是应聘者是否有工作能力来胜任自身的工作岗位，而是考核人才的人际关系、处理工作压力、工作态度、对工作的创造性、与他人合作的能力以及自我提升和学习的能力等。这种考核的标准在企业的招聘以及人才的选拔中也同样重要，同时也给企业的招聘工作提出了新的标准。即传统的企业招聘中只是重视与工作绩效相关的指标内容，例如工作经验、个人能力以及专业技术等。但是在招聘过程中融入关系绩效的考核指标后，则需要在关注人才能力的同时，更加重视与员工在自身工作中投入的多少，尤其是在个人性格对工作的影响。因此，在组织管理中可以通过关系绩效理论来革新招聘的内容和相关标准。
3.构建企业文化。企业文化是企业的核心内容之一，在构成上主要分为三个层面：首先，是企业最明显的标志与行为，其次是一致的思想观念和价值标准，再次是关于企业的前景规划等。而员工的关系绩效是一种在自己工作情景中的行为表现，因此这种绩效行为将会对整个组织的工作氛围和形象产生一定的影响，如对工作岗位的热情、执行企业规章制度的程度以及宣传企业良好形象内容等行为都会对企业文化产生影响。由于关系绩效表现出来的行为就是在工作中员工最明显的外显行为，其中包括了自身仪表妆容、言行举止等，因此在企业中需要鼓励员工进行能够的展现企业共同价值的行为。从整体的角度来看，企业的获利、市场占有率等因素可以看成是企业的工作绩效内容，而企业的形象和企业文化等就是企业的关系绩效。因此需要在企业的组织管理中通过良好的关系绩效建设企业积极健康的文化和形象，创造热爱工作、自觉奉献的工作氛围，进而推动企业员工的工作积极性，进一步加强企业的组织管理能力，创造企业与员工的共同价值。
4.符合市场变化。随着我国的市场经济体制不断完善，许多行业的市场环境都出现了极大的变化，因此需要以市场变化为基础，在组织管理中建设学习型员工团队，实现企业组织管理模式的转型，这同时也要求了在组织中需要创新绩效的考核指标，为团队建设提供基本保障。而在过去的企业经营中通常是以生产和运营为核心进行企业职能分工以及组织结构划分，而这样的模式已经不足以满足当前市场情况的需求，需要在组织管理上充分的发挥出员工的学习主动性，让员工实现自我追求和自我发展，这就需要应用关系绩效的相关理论知识。在工作中通过关系绩效来引导员工不断的进行自我学习，指导员工积极开展培训，以适应实际市场环境的变化。
5.建设企业的组织公平体制。在组织管理中相关机制中实现公平、公正是对关系绩效的重要应用，当员工在组织中感到公平对待时，会提高自身的满意度，这种情况会在员工的关系绩效中有明显的表现，因此需要在企业中加强组织的公平建设，其中包括程序公平、分配公平。在企业的组织管理中，只有使用统一的工作程序标准，保证在工作中实现公平，同时需要在分配制度上实现公平合理，而通过关系绩效的相关标准可以推动企业建立公平合理的组织体制。
三、结语
总而言之，企业的组织管理是企业正常经营发展的重要管理内容之一，通过企业的组织管理可以实现对员工的正确指导和规划，而关系绩效是一种针对员工在组织中拥有积极的工作热情、对组织观念予以认同等因素进行考核的绩效制度，因此在组织管理中应用关系绩效能够有效的提高企业的凝聚力、激发员工工作激情、建设优秀的企业文化，进而推动企业快速发展。
参考文献：
[1]李永壮，陆垚.组织公平感、工作满意度与员工关系绩效——基于酒店业实证研究[J].会计之友，2013，02：36-41.
[2]刘雪梅，赵修文.关系绩效与离职倾向的实证研究：以团队信任为中介变量[J].科研管理，2013，03：93-98.
[3]刘菲菲.员工组织公平感、工作满意度与关系绩效实证研究[D].内蒙古大学，2014.