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摘要：领导风格对员工行为影响机制的研究是领导行为领域研究的重要课题。本研究试图在中国情境中，基于社会信息加工理论，以沉默氛围为中介，表面和谐与权力距离为调节变量，构建了辱虐型领导对员工沉默行为的发生机制的路径模型，并用329份样本对模型进行实验分析，结果表明，辱虐型领导对沉默氛围和员工的沉默行为有显著的正向作用，而沉默氛围在辱虐型领导对员工沉默行为的影响过程中起完全中介作用，员工的表面和谐价值观与权力距离调节沉默氛围与沉默行为关系。
关键词：辱虐型领导，沉默氛围，沉默行为，表面和谐，权力距离
中图分类号：C933 文献标识码：A
一、引言
在追求商业利益的现代社会中，组织所面临的环境愈加复杂化、多元化和信息化，出现的问题已经不能单纯只靠管理者的个人能力和技能来解决，因此，调动员工的积极性和主动性，充分发挥起作用，在组织中显得尤为重要。目前学术界关于辱虐型领导对员工沉默的影响机制，尚缺乏较为深入的挖掘。通过梳理相关文献发现，Morrison和Milliken（2000）仅提出了辱虐型领导可能对沉默行为有影响作用，而并未对其进行实证研究。刘闪闪（2013）通过实证研究验证了两者关系，但并未探索其中的影响机制。何轩（2009）和李锐（2012）等国内学者将具备中国特色的文化因素纳入研究框架，对员工沉默的本土化进行了有效的实证研究。根据需要，本文在采用Pinder和Harlos（2001）的沉默行為是员工有能力改进组织的状况时，却保留了真正想表达的行为、认知或内心感受的定义的基础上展开研究。
二、提出假设及模型构建
H1：辱虐型领导对员工沉默行为有正向作用。Morrison和Milliken（2000）提出，领导者是组织中沉默存在的重要因素。此外，沉默行为的发生受组织伦理气氛的影响，而且员工决定说出来的行为决策过程需要更多的勇气和心理安全感（Detert & Burris， 2007）。而这种伦理气氛和安全的组织氛围的建立往往依靠领导者和领导者的行为。
H2：辱虐型领导对沉默氛围有正向作用。作为对主管辱虐行为不断增加的共同感知，团队成员认为参与建议活动所带来的风险比收益更需要考虑，这促进了员工对沉默氛围的感知。
H3：沉默氛围中介辱虐型领导与员工沉默行为的关系。根据组织氛围理论，组织结构和政策及管理者的内隐信念营造了沉默氛围——一种认为说出关键问题是危险的或者无用的共享状态。根据沉默氛围的性质和特点，可以推测沉默氛围会对沉默行为有正向影响。
H4：员工的表面和谐的价值观调节沉默氛围与员工沉默行为的关系，即表面和谐水平越高，组织沉默氛围对员工沉默行为的影响越弱；反之越强。研究表明重视表面和谐（避免分裂）的员工对潜在的风险和冲突更为敏感、更倾向于采取回避冲突的方式、更可能采取推卸责任等不作为方式维护自身利益。
H5：员工的权力距离感调节沉默氛围与员工沉默行为的关系，即权力距离水平越高，组织沉默氛围对员工沉默行为的影响越强；反之越弱。权力距离水平较高的员工，更倾向于遵从权威，顺从领导的分配和安排，领导对其的束缚也有较高的接受度，他们也愿意承认上下级关系之间权力和地位的不平等，接受组织的各种不平等的安排，会始终恪守自己作为领导的下属、组织的成员这一角色的义务和责任（Bochner & Hesketh， 1994； 王震，孙健敏，赵一君，2012）。
根据假设建立如下模型：
三、实证研究
（1）量表选取 辱虐型领导量表采用Mitchell和Ambrose（2007）编制的辱虐型领导单维量表，并根据徐扬（2010）的建议，将主语改为“您所在的单位”。
沉默氛围量表采用Knoll和van Dick（2013）编制的单维3项目沉默氛围量表。沉默行为量表采用Detert和Edmonson（2011）编制的单维5项目沉默行为单维量表。表面和谐量表采用Leung和Zhang（2011）基于华人群体开发的和谐量表中“避免分裂”的8个题项。权力距离量表采用Dorfman和Howell（1988）编制的单维6项目权力距离量表。上诉量表均采用李克特5点计分法，要求被调查者从“1=完全不符合，2=不符合，3=中间立场，4=符合，5=完全符合”中进行单项选择。研究通过运用SPSS19.0和Excel统计分析软件对数据进行处理分析。
（2）样本描述 本研究对实际回收的329份有效问卷进行描述性统计分析，其中包括企业样本196份、学校样本78份、政府样本55份。其中男性占53.500%，女性占46.500%；年龄集中在20岁到35岁之间；学历以大专和本科为主；被试样本岗位分布相对均匀；月收入水平方面，3000-5000元占较大比例。
（3）信度分析 沉默行为、辱虐型领导、表面和谐、权力距离量表的α系数分别为0.745、0.825、0.863和0.689，说明这些量表在本研究中的可靠性都较好。
（4）相关分析 本研究通过Pearson系数检验各变量间的相关性，SPSS19.0数据分析后得出：辱虐型领导与员工沉默行为显著正相关（r=0.127）；个体的权力距离与沉默氛围显著正相关（r=0.202）；沉默氛围与员工表面和谐显著正相关（r=0.166）；个体的表面和谐与沉默行为显著正相关（r=0.578）；个体的权力距离与沉默行为显著正相关（r=0.210）
（5）假设检验 研究采用逐步回归分析法检验各变量间的回归关系，并对前文提出的假设进行验证。 首先是辱虐型领导和沉默行为的回归分析，将可能对沉默行为有影响的人口统计学变量加入方程，然后再加入辱虐型领导这一自变量，随着后者加入沉默行为回归方程，解释变异量从6.1%增加到9.0%，回归方程的解释效果有所提高，且改变量显著。表明辱虐型领导对沉默行为产生显著的正向影响（β=0.174，p<0.01），H1成立。 检验辱虐型领导对沉默行为这一主效应显著后，继续检验沉默氛围这一中介变量对因变量沉默行为的影响。随着沉默氛围加入沉默行为回归方程，解释变异量从6.1%增加到31.3%，回归方程的解释效果明显得到提高，而且结果显示每个模型的总体回归效果显著。回归模型中，首先将性别、年龄、教育程度工龄及收入水平加入方程作为控制变量，接着加入沉默氛围这一中介变量（β=0.514 ，p<0.01），结果显示沉默氛围对沉默行为产生显著影响。H2成立。 基于上文的逐步回归分析结果，接下来将检验组织伦理气氛在辱虐型领导对沉默行为的作用过程中的中介效应。第一步在回归方程中加入性别、年龄、工龄等控制变量，第二步加入辱虐型领导，最后再加入沉默氛围这一中介变量。发现加入沉默氛围后，辱虐型领导对沉默行为的回归系数降低，且效应不再显著（β=0.045，ns），沉默氛围对沉默行为显著影响（β=0.502，p<0.01）。综上分析，沉默氛围在辱虐型领导对沉默行为的作用过程中起完全中介作用，H3成立。
继而对表面和谐和权力距离的调节作用检验。本研究将采用温忠麟，张雷和侯杰泰（2006）的四个步骤，检验程序如下：首先，将自变量和调节变量加入因变量的回归方程，自变量的回归系数显著；其次，将自变量和调节变量加入中介变量的回归方程，自变量的回归系数显著；接着，将自变量、调节变量和中介变量同时加入因变量的回归方程，中介变量的回归系数显著；最后，将中介变量和调节变量标准化后，做两者的乘积项，将其加入上一个方程，乘积项的回归系数需要显著。表面和谐检验的四个步骤中β系数和显著性水平依次为：β1=0.140，p1<0.01；β2=0.237，p2<0.01；β3=0.480，p3<0.01；β4=-0.094，p4<0.05。表明表面和谐的调节作用为显著负作用，即表面和谐越高，沉默氛围对沉默行为影响越弱。同样的权力距离四个β系数和显著性水平依次为：β1=0.104，p1<0.05；β2=0.221，p2<0.01；β3=0.482，p3<0.01；β4=0.105，p4<0.05。表明权力距离的调节作用为显著正作用，即个人的权力距离越倾向，沉默氛围对沉默行为影响越强。H4、H5成立。
四、结论
文章在中国本土化情境下，基于社会信息加工理論，以沉默氛围为中介，表面和谐与权力距离为调节变量，提出了辱虐型领导对员工沉默行为的发生机制的路径模型，并通过实证研究对模型进行了验证。研究结论证实：辱虐型领导与员工沉默行为正相关；辱虐型领导与沉默氛围正相关；沉默氛围在辱虐型领导对员工沉默行为的影响过程中起中介作用；员工的表面和谐观念在沉默氛围对员工沉默行为的影响过程中起缓冲作用；员工的权力距离倾向促进了沉默氛围对员工沉默行为的作用；假设H1、H2、H3、H4、H5成立。
研究结果表明，辱虐型领导通过在语言上的冷嘲热讽、贬低下属的能力或否定下属的努力，非语言上不理不睬的态度、厌恶的眼神等辱虐型管理，使下属认知到提出观点或建议有可能会遭受更多上述的辱虐行为，进而选择保持沉默。当辱虐型领导存在时，组织的沉默氛围会更加严重，加之下属的表面和谐观念和对权力的距离倾向，使得整个组织内的下属偏向于保持沉默。
文章突破以往从积极因素出发探索沉默行为前因变量对其的影响机制，而是基于消极的角度探索沉默行为，构建了辱虐型领导对员工沉默行为的发生机制的影响路径，为沉默行为的研究提供了新的思路，是已有研究必要的补充和完善。此外，现有文献关于辱虐型领导对沉默行为影响机制的研究极为缺乏，本研究不仅有利于学术界对沉默行为的理解，还有助于实业界对沉默行为的管理，是产学两界的共同需求。
参考文献：
[1]何轩. 互动公平真的就能治疗“沉默”病吗？——以中庸思维作为调节变量的本土实证研究[J]. 管理世界， 2009 （4）： 128-134.
[2]李锐， 凌文辁， 柳士顺. 传统价值观、上下属关系与员工沉默行为——一项本土文化情境下的实证探索[J]. 管理世界， 2012（3）：127-140.
[3]刘闪闪. 辱虐管理、员工沉默行为及员工绩效的关系研究[D]. 吉林大学， 2013.
[4]温忠麟， 张雷， 侯杰泰. 有中介的调节变量和有调节的中介变量[C]// 全国心理学学术大会. 2005：448-452.
[5]王震， 孙健敏， 赵一君. 中国组织情境下的领导有效性： 对变革型领导， 领导-部属交换和破坏型领导的元分析[J]. 心理科学进展， 2012， 20（2）： 174-190.
[6]Bochner， S.， & Hesketh， B. Power distance， individualism/collectivism， and job-related attitudes in a culturally diverse work group[J]. Journal of cross-cultural psychology， 1994， 25（2）： 233-257.
[7]Detert， J. R.， &Burris， E. R. Leadership behavior and employee voice： is the door really open？[J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（4）： 869-884.
[8]Detert J R， Edmondson A C. Organizational behavior - Why employees are afraid to speak[J]. 2007， 85（5）.
[9]Dorfman P W， Howell J P. Dimension of national culture and effective leadership patterns： Hofstede revisited[M]// Advances in international comparative management ： a research annual. 1988.
[10]Knoll M， Dick R V. Do I Hear the Whistle…？ A First Attempt to Measure Four Forms of Employee Silence and Their Correlates[J]. Journal of Business Ethics， 2013， 113（2）：349-362.
[11]Morrison E W， Milliken F J. Organizational silence： A barrier to change and development in a pluralistic world[J]. Academy of Management Review， 2000， 25（4）：706-725.
[13]Mitchell M S， Ambrose M L. Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs.[J]. Journal of Applied Psychology， 2007， 92（4）：1159-68.
[14]Pinder C C， Harlos K P. Employee silence： Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice[J]. Research in Personnel & Human Resources Management， 2001， 20：331-369.
本文系浙江工商大学2016年国家级创新项目《他们为何“寡言少语”——企业员工沉默机制研究》阶段性研究成果
（作者单位：浙江工商大学工商管理学院）
关键词：辱虐型领导，沉默氛围，沉默行为，表面和谐，权力距离
中图分类号：C933 文献标识码：A
一、引言
在追求商业利益的现代社会中，组织所面临的环境愈加复杂化、多元化和信息化，出现的问题已经不能单纯只靠管理者的个人能力和技能来解决，因此，调动员工的积极性和主动性，充分发挥起作用，在组织中显得尤为重要。目前学术界关于辱虐型领导对员工沉默的影响机制，尚缺乏较为深入的挖掘。通过梳理相关文献发现，Morrison和Milliken（2000）仅提出了辱虐型领导可能对沉默行为有影响作用，而并未对其进行实证研究。刘闪闪（2013）通过实证研究验证了两者关系，但并未探索其中的影响机制。何轩（2009）和李锐（2012）等国内学者将具备中国特色的文化因素纳入研究框架，对员工沉默的本土化进行了有效的实证研究。根据需要，本文在采用Pinder和Harlos（2001）的沉默行為是员工有能力改进组织的状况时，却保留了真正想表达的行为、认知或内心感受的定义的基础上展开研究。
二、提出假设及模型构建
H1：辱虐型领导对员工沉默行为有正向作用。Morrison和Milliken（2000）提出，领导者是组织中沉默存在的重要因素。此外，沉默行为的发生受组织伦理气氛的影响，而且员工决定说出来的行为决策过程需要更多的勇气和心理安全感（Detert & Burris， 2007）。而这种伦理气氛和安全的组织氛围的建立往往依靠领导者和领导者的行为。
H2：辱虐型领导对沉默氛围有正向作用。作为对主管辱虐行为不断增加的共同感知，团队成员认为参与建议活动所带来的风险比收益更需要考虑，这促进了员工对沉默氛围的感知。
H3：沉默氛围中介辱虐型领导与员工沉默行为的关系。根据组织氛围理论，组织结构和政策及管理者的内隐信念营造了沉默氛围——一种认为说出关键问题是危险的或者无用的共享状态。根据沉默氛围的性质和特点，可以推测沉默氛围会对沉默行为有正向影响。
H4：员工的表面和谐的价值观调节沉默氛围与员工沉默行为的关系，即表面和谐水平越高，组织沉默氛围对员工沉默行为的影响越弱；反之越强。研究表明重视表面和谐（避免分裂）的员工对潜在的风险和冲突更为敏感、更倾向于采取回避冲突的方式、更可能采取推卸责任等不作为方式维护自身利益。
H5：员工的权力距离感调节沉默氛围与员工沉默行为的关系，即权力距离水平越高，组织沉默氛围对员工沉默行为的影响越强；反之越弱。权力距离水平较高的员工，更倾向于遵从权威，顺从领导的分配和安排，领导对其的束缚也有较高的接受度，他们也愿意承认上下级关系之间权力和地位的不平等，接受组织的各种不平等的安排，会始终恪守自己作为领导的下属、组织的成员这一角色的义务和责任（Bochner & Hesketh， 1994； 王震，孙健敏，赵一君，2012）。
根据假设建立如下模型：
三、实证研究
（1）量表选取 辱虐型领导量表采用Mitchell和Ambrose（2007）编制的辱虐型领导单维量表，并根据徐扬（2010）的建议，将主语改为“您所在的单位”。
沉默氛围量表采用Knoll和van Dick（2013）编制的单维3项目沉默氛围量表。沉默行为量表采用Detert和Edmonson（2011）编制的单维5项目沉默行为单维量表。表面和谐量表采用Leung和Zhang（2011）基于华人群体开发的和谐量表中“避免分裂”的8个题项。权力距离量表采用Dorfman和Howell（1988）编制的单维6项目权力距离量表。上诉量表均采用李克特5点计分法，要求被调查者从“1=完全不符合，2=不符合，3=中间立场，4=符合，5=完全符合”中进行单项选择。研究通过运用SPSS19.0和Excel统计分析软件对数据进行处理分析。
（2）样本描述 本研究对实际回收的329份有效问卷进行描述性统计分析，其中包括企业样本196份、学校样本78份、政府样本55份。其中男性占53.500%，女性占46.500%；年龄集中在20岁到35岁之间；学历以大专和本科为主；被试样本岗位分布相对均匀；月收入水平方面，3000-5000元占较大比例。
（3）信度分析 沉默行为、辱虐型领导、表面和谐、权力距离量表的α系数分别为0.745、0.825、0.863和0.689，说明这些量表在本研究中的可靠性都较好。
（4）相关分析 本研究通过Pearson系数检验各变量间的相关性，SPSS19.0数据分析后得出：辱虐型领导与员工沉默行为显著正相关（r=0.127）；个体的权力距离与沉默氛围显著正相关（r=0.202）；沉默氛围与员工表面和谐显著正相关（r=0.166）；个体的表面和谐与沉默行为显著正相关（r=0.578）；个体的权力距离与沉默行为显著正相关（r=0.210）
（5）假设检验 研究采用逐步回归分析法检验各变量间的回归关系，并对前文提出的假设进行验证。 首先是辱虐型领导和沉默行为的回归分析，将可能对沉默行为有影响的人口统计学变量加入方程，然后再加入辱虐型领导这一自变量，随着后者加入沉默行为回归方程，解释变异量从6.1%增加到9.0%，回归方程的解释效果有所提高，且改变量显著。表明辱虐型领导对沉默行为产生显著的正向影响（β=0.174，p<0.01），H1成立。 检验辱虐型领导对沉默行为这一主效应显著后，继续检验沉默氛围这一中介变量对因变量沉默行为的影响。随着沉默氛围加入沉默行为回归方程，解释变异量从6.1%增加到31.3%，回归方程的解释效果明显得到提高，而且结果显示每个模型的总体回归效果显著。回归模型中，首先将性别、年龄、教育程度工龄及收入水平加入方程作为控制变量，接着加入沉默氛围这一中介变量（β=0.514 ，p<0.01），结果显示沉默氛围对沉默行为产生显著影响。H2成立。 基于上文的逐步回归分析结果，接下来将检验组织伦理气氛在辱虐型领导对沉默行为的作用过程中的中介效应。第一步在回归方程中加入性别、年龄、工龄等控制变量，第二步加入辱虐型领导，最后再加入沉默氛围这一中介变量。发现加入沉默氛围后，辱虐型领导对沉默行为的回归系数降低，且效应不再显著（β=0.045，ns），沉默氛围对沉默行为显著影响（β=0.502，p<0.01）。综上分析，沉默氛围在辱虐型领导对沉默行为的作用过程中起完全中介作用，H3成立。
继而对表面和谐和权力距离的调节作用检验。本研究将采用温忠麟，张雷和侯杰泰（2006）的四个步骤，检验程序如下：首先，将自变量和调节变量加入因变量的回归方程，自变量的回归系数显著；其次，将自变量和调节变量加入中介变量的回归方程，自变量的回归系数显著；接着，将自变量、调节变量和中介变量同时加入因变量的回归方程，中介变量的回归系数显著；最后，将中介变量和调节变量标准化后，做两者的乘积项，将其加入上一个方程，乘积项的回归系数需要显著。表面和谐检验的四个步骤中β系数和显著性水平依次为：β1=0.140，p1<0.01；β2=0.237，p2<0.01；β3=0.480，p3<0.01；β4=-0.094，p4<0.05。表明表面和谐的调节作用为显著负作用，即表面和谐越高，沉默氛围对沉默行为影响越弱。同样的权力距离四个β系数和显著性水平依次为：β1=0.104，p1<0.05；β2=0.221，p2<0.01；β3=0.482，p3<0.01；β4=0.105，p4<0.05。表明权力距离的调节作用为显著正作用，即个人的权力距离越倾向，沉默氛围对沉默行为影响越强。H4、H5成立。
四、结论
文章在中国本土化情境下，基于社会信息加工理論，以沉默氛围为中介，表面和谐与权力距离为调节变量，提出了辱虐型领导对员工沉默行为的发生机制的路径模型，并通过实证研究对模型进行了验证。研究结论证实：辱虐型领导与员工沉默行为正相关；辱虐型领导与沉默氛围正相关；沉默氛围在辱虐型领导对员工沉默行为的影响过程中起中介作用；员工的表面和谐观念在沉默氛围对员工沉默行为的影响过程中起缓冲作用；员工的权力距离倾向促进了沉默氛围对员工沉默行为的作用；假设H1、H2、H3、H4、H5成立。
研究结果表明，辱虐型领导通过在语言上的冷嘲热讽、贬低下属的能力或否定下属的努力，非语言上不理不睬的态度、厌恶的眼神等辱虐型管理，使下属认知到提出观点或建议有可能会遭受更多上述的辱虐行为，进而选择保持沉默。当辱虐型领导存在时，组织的沉默氛围会更加严重，加之下属的表面和谐观念和对权力的距离倾向，使得整个组织内的下属偏向于保持沉默。
文章突破以往从积极因素出发探索沉默行为前因变量对其的影响机制，而是基于消极的角度探索沉默行为，构建了辱虐型领导对员工沉默行为的发生机制的影响路径，为沉默行为的研究提供了新的思路，是已有研究必要的补充和完善。此外，现有文献关于辱虐型领导对沉默行为影响机制的研究极为缺乏，本研究不仅有利于学术界对沉默行为的理解，还有助于实业界对沉默行为的管理，是产学两界的共同需求。
参考文献：
[1]何轩. 互动公平真的就能治疗“沉默”病吗？——以中庸思维作为调节变量的本土实证研究[J]. 管理世界， 2009 （4）： 128-134.
[2]李锐， 凌文辁， 柳士顺. 传统价值观、上下属关系与员工沉默行为——一项本土文化情境下的实证探索[J]. 管理世界， 2012（3）：127-140.
[3]刘闪闪. 辱虐管理、员工沉默行为及员工绩效的关系研究[D]. 吉林大学， 2013.
[4]温忠麟， 张雷， 侯杰泰. 有中介的调节变量和有调节的中介变量[C]// 全国心理学学术大会. 2005：448-452.
[5]王震， 孙健敏， 赵一君. 中国组织情境下的领导有效性： 对变革型领导， 领导-部属交换和破坏型领导的元分析[J]. 心理科学进展， 2012， 20（2）： 174-190.
[6]Bochner， S.， & Hesketh， B. Power distance， individualism/collectivism， and job-related attitudes in a culturally diverse work group[J]. Journal of cross-cultural psychology， 1994， 25（2）： 233-257.
[7]Detert， J. R.， &Burris， E. R. Leadership behavior and employee voice： is the door really open？[J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（4）： 869-884.
[8]Detert J R， Edmondson A C. Organizational behavior - Why employees are afraid to speak[J]. 2007， 85（5）.
[9]Dorfman P W， Howell J P. Dimension of national culture and effective leadership patterns： Hofstede revisited[M]// Advances in international comparative management ： a research annual. 1988.
[10]Knoll M， Dick R V. Do I Hear the Whistle…？ A First Attempt to Measure Four Forms of Employee Silence and Their Correlates[J]. Journal of Business Ethics， 2013， 113（2）：349-362.
[11]Morrison E W， Milliken F J. Organizational silence： A barrier to change and development in a pluralistic world[J]. Academy of Management Review， 2000， 25（4）：706-725.
[13]Mitchell M S， Ambrose M L. Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs.[J]. Journal of Applied Psychology， 2007， 92（4）：1159-68.
[14]Pinder C C， Harlos K P. Employee silence： Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice[J]. Research in Personnel & Human Resources Management， 2001， 20：331-369.
本文系浙江工商大学2016年国家级创新项目《他们为何“寡言少语”——企业员工沉默机制研究》阶段性研究成果
（作者单位：浙江工商大学工商管理学院）