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【摘 要】 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它关系到公司每一位员工的切身利益，容易引起员工情绪的波动，给生产带来不利影响。本文主要对加强施工企业薪酬管理相关问题进行了简要分析。
【关键词】 施工企业;薪酬管理;员工激励
引言：
薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节、核心内容，与企业员工的切身利益息息相关，是一项激发员工积极性与主动性、稳定队伍、留住人才的管理活动。但是现代施工企业薪酬管理机制尚不健全，现代薪酬管理体系尚未构建，薪酬管理的作用尤其是激励作用，发挥不明显，这大大制约了施工企业的持续发展。
一、薪酬激励机制在施工企业管理中的重要性
据有关研究发现，在缺乏科学有效的激励情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%～80%的潜能发挥出来。所以，施工企业能否建立完善的激励机制，将直接影响其生存和发展。
薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等形式也在充实着企业的薪酬制度。薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。也可以说，薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励，具体运用手段在于激励的薪酬管理方式。一定数额的薪酬是满足人们某些需求的重要手段。人们对这种手段的认知程度越高，需求越强烈，薪酬的激励作用就越强。
二、当前施工企业薪酬激励中存在的问题
1、现有薪酬体系陈旧缺少灵活性
当前很多施工企业的薪酬管理制度在制定时，往往受到上级管理部门工资政策、人工成本等多方面因素的限制，根本无法与其它先进企业或区域工资水平相适应，薪酬的制定缺少必要的市场基本数据支持，只是简单的按照上级指示制定，进而使得施工企业的薪酬水平无法吸引员工，也不能与相应的竞争对手相抗衡。此外，当前很多施工企业的职位结构不够合理，岗位的责任和任职条件相对模糊，而且在进行薪酬制定时，没有对相应岗位的具体要求和职责进行充分了解，片面的采用平均付酬的方式，从而丧失了薪酬对员工基本的激励作用，员工也在这种情况下逐渐走向平庸和堕落。
2、总的薪酬水平缺少必要的竞争力
当前施工企业的很多核心人才如项目经理、技术总工、造价工程师等流失现象较为严重，大多流向了投资公司、设计公司、咨询公司等，而造成这种人员流失的主要原因就是施工企业的薪酬水平与上述企业之间的差异，在整个行业中，施工企业的总的薪酬水平相对较低，根本无法留住和吸引优秀专业人才。而且随着近些年来我国建设水平的不断发展，施工企业的业务量正在不断增加，但是企业核心人才的质量和数量远远无法满足现实的需要，而当前施工企业的薪酬水平又无法吸引专业的人才，这也直接影响着施工企业正常的发展和进步。
3、薪酬的总体结构缺乏激励性
当前很多的施工企业采用的是岗位工资制，但是这种岗位工资并没有按照工作的实际职责和工作价值进行确定，只是简单的按照工作的职位进行确定，薪酬中真正与绩效考核相结合的部分非常有限。此外，在员工的考核中，往往是奖励多而惩罚少，从而使得奖罚之间存在一定的不平衡状态，薪酬管理中激励与约束机制的平衡也就无从谈起，这种情况直接导致了施工企业中优秀员工大量流失，各种平庸员工不断积累的状况。
4、施工企业薪酬管理中缺少必要的公平和透明性
当前很多施工企业在进行薪酬发放时采取的是秘密发放的方法，他们认为公开发放薪酬可能会导致优秀员工的薪酬降低，从而产生流失，同时秘密发放还可以保护普通员工的自尊心，避免他们产生自卑和嫉妒等心理变化，从而更好地维持企业内部的人际关系稳定。但是秘密发放薪酬的做法可能会使员工认为企业存在一些暗箱操作的问题，或者对员工没有足够的信任，这直接导致了企业内部出现一些腐败问题以及企业自身凝聚力的下降，直接影响着企业正常的生产经营和快速发展。
三、综合运用激励理论，确保薪酬和谐与激励的统一
1、建立科学的岗位薪酬考核、评价、分析体系，有利于充分调动施工企业职工的工作积极性。一是在考核过程中，加大考核工作的透明度及公平性，通过提问内容的变换，使员工真正理解不同岗位的职责与差距。并将考核结果在企业告示板公示，在全面听取职工意见的同时，使员工发现自己的不足并积极改正，以调动每位职工的工作热情。二是在制定考核标准前，先制定出企业一定时期的整体发展目标及规划，作为考核的总衡量标准。将总标准层层分解、细化，明确各部门、各员工的职责与标准。在征求职工意见的基础上制定考核标准，充分发挥职工的主观能动性，使考核标准具有科学性、可操作性、公平性;考核标准还应统筹兼顾团队考核的需要，分别制定出个人考核标准与团队考核标准。三是制定多样化的薪酬、福利分配制度。首先，在考虑岗位工资制度的基础上，针对从事不同工作类型的职工制定多样化的工资分配办法，针对高级管理人员可通过单独洽谈方式确定薪金待遇或实行年薪制以鼓励人才的发展;针对专业技术人才可走薪酬水平与职务共同发展的道理;针对特殊岗位或特殊作业人员可走业绩加提成制和计件工资制。改变福利发放的单一性，针对不同群体制定符合需要的多种福利项目。
2、加大对薪酬管理者培训力度，使人力资源工作发挥承上启下、保障职工劳动权益的作用。施工企业通过定期组织对薪酬管理者进行人力资源方面的培训，使其掌握正确的沟通、协调技能。通过与员工的亲切交谈，可以疏导员工的情绪、调整员工工作态度，在充分调动员工热情的基础上，收集来自基层的政策制定数据及加强企业管理的建议。
3、运用公平理论，妥善平衡企业薪酬的外部、内部与个人公平
（1）为保持薪酬政策的外部竞争力，首先要抓好薪资调查，尤其是要畅通调查渠道，多了解兄弟单位和参入市场竞争较早、市场化程度较高民营施工企业的薪酬水平。在此基础上，进行薪酬调整，合理分配低薪、高薪人员的比例。施工企业关键是努力提高企业核心员工，如项目经理、项目副经理、项目总工、施工班组长、技术骨干等的薪酬水平，使其尽可能接近或与市场上先进企业保持一致。
（2）内部公平，是指通过工作评价，来决定企业每项工作的价值，价值高的工作，应当赋予高的报酬。一般情况下，对企业贡献越大、工作环境和条件越艰苦、完成工作所需知识和技能要求越高，承担的风险与责任越大的工作，所得到的报酬应越多。
（3）个人公平，是指員工从事同样的工作付出的努力不同，得到的报酬应不同。实现个人公平，关键是要建立科学合理、切合施工企业自身特点的绩效考核制度，从而使员工所获得的薪酬额与其贡献成正比。
4、创新薪酬管理理论。创新薪酬管理理论，为企业发展提供动力。由于传统的薪酬战略无法适应企业员工的需要，必须根据企业的经营环境和战略方针制定新的薪酬管理理论。这种新的薪酬管理理论就是以客户满意为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进;薪酬的组成部分必须与员工所付出的劳动数量和质量相对等，与效率等经济指标相联系，对应于基本生活的薪酬应占主要比重，并对娴熟的专业技术人员提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。
四、结束语
综上所述，加强施工企业薪酬管理，提高经济效益，激励员工高效率地工作，维护企业长久持续的发展，是施工企业建立薪酬体系，完善企业薪酬管理制度必要的基础条件。要想激发员工工作积极性，增强企业凝聚力，必须要结合企业的特点，在不断地探讨和摸索中建立和完善符合本企业特点的薪酬制度。
参考文献：
[1]方龙.浅析施工企业薪酬管理的全面创新.经济师，2010.
[2]张建辉.浅谈施工企业项目部薪酬管理.科技资讯，2010.
[3]柏鹤.激励理论在施工企业薪酬管理中的应用[J].经济视角，2011.
【关键词】 施工企业;薪酬管理;员工激励
引言：
薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节、核心内容，与企业员工的切身利益息息相关，是一项激发员工积极性与主动性、稳定队伍、留住人才的管理活动。但是现代施工企业薪酬管理机制尚不健全，现代薪酬管理体系尚未构建，薪酬管理的作用尤其是激励作用，发挥不明显，这大大制约了施工企业的持续发展。
一、薪酬激励机制在施工企业管理中的重要性
据有关研究发现，在缺乏科学有效的激励情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%～80%的潜能发挥出来。所以，施工企业能否建立完善的激励机制，将直接影响其生存和发展。
薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等形式也在充实着企业的薪酬制度。薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。也可以说，薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励，具体运用手段在于激励的薪酬管理方式。一定数额的薪酬是满足人们某些需求的重要手段。人们对这种手段的认知程度越高，需求越强烈，薪酬的激励作用就越强。
二、当前施工企业薪酬激励中存在的问题
1、现有薪酬体系陈旧缺少灵活性
当前很多施工企业的薪酬管理制度在制定时，往往受到上级管理部门工资政策、人工成本等多方面因素的限制，根本无法与其它先进企业或区域工资水平相适应，薪酬的制定缺少必要的市场基本数据支持，只是简单的按照上级指示制定，进而使得施工企业的薪酬水平无法吸引员工，也不能与相应的竞争对手相抗衡。此外，当前很多施工企业的职位结构不够合理，岗位的责任和任职条件相对模糊，而且在进行薪酬制定时，没有对相应岗位的具体要求和职责进行充分了解，片面的采用平均付酬的方式，从而丧失了薪酬对员工基本的激励作用，员工也在这种情况下逐渐走向平庸和堕落。
2、总的薪酬水平缺少必要的竞争力
当前施工企业的很多核心人才如项目经理、技术总工、造价工程师等流失现象较为严重，大多流向了投资公司、设计公司、咨询公司等，而造成这种人员流失的主要原因就是施工企业的薪酬水平与上述企业之间的差异，在整个行业中，施工企业的总的薪酬水平相对较低，根本无法留住和吸引优秀专业人才。而且随着近些年来我国建设水平的不断发展，施工企业的业务量正在不断增加，但是企业核心人才的质量和数量远远无法满足现实的需要，而当前施工企业的薪酬水平又无法吸引专业的人才，这也直接影响着施工企业正常的发展和进步。
3、薪酬的总体结构缺乏激励性
当前很多的施工企业采用的是岗位工资制，但是这种岗位工资并没有按照工作的实际职责和工作价值进行确定，只是简单的按照工作的职位进行确定，薪酬中真正与绩效考核相结合的部分非常有限。此外，在员工的考核中，往往是奖励多而惩罚少，从而使得奖罚之间存在一定的不平衡状态，薪酬管理中激励与约束机制的平衡也就无从谈起，这种情况直接导致了施工企业中优秀员工大量流失，各种平庸员工不断积累的状况。
4、施工企业薪酬管理中缺少必要的公平和透明性
当前很多施工企业在进行薪酬发放时采取的是秘密发放的方法，他们认为公开发放薪酬可能会导致优秀员工的薪酬降低，从而产生流失，同时秘密发放还可以保护普通员工的自尊心，避免他们产生自卑和嫉妒等心理变化，从而更好地维持企业内部的人际关系稳定。但是秘密发放薪酬的做法可能会使员工认为企业存在一些暗箱操作的问题，或者对员工没有足够的信任，这直接导致了企业内部出现一些腐败问题以及企业自身凝聚力的下降，直接影响着企业正常的生产经营和快速发展。
三、综合运用激励理论，确保薪酬和谐与激励的统一
1、建立科学的岗位薪酬考核、评价、分析体系，有利于充分调动施工企业职工的工作积极性。一是在考核过程中，加大考核工作的透明度及公平性，通过提问内容的变换，使员工真正理解不同岗位的职责与差距。并将考核结果在企业告示板公示，在全面听取职工意见的同时，使员工发现自己的不足并积极改正，以调动每位职工的工作热情。二是在制定考核标准前，先制定出企业一定时期的整体发展目标及规划，作为考核的总衡量标准。将总标准层层分解、细化，明确各部门、各员工的职责与标准。在征求职工意见的基础上制定考核标准，充分发挥职工的主观能动性，使考核标准具有科学性、可操作性、公平性;考核标准还应统筹兼顾团队考核的需要，分别制定出个人考核标准与团队考核标准。三是制定多样化的薪酬、福利分配制度。首先，在考虑岗位工资制度的基础上，针对从事不同工作类型的职工制定多样化的工资分配办法，针对高级管理人员可通过单独洽谈方式确定薪金待遇或实行年薪制以鼓励人才的发展;针对专业技术人才可走薪酬水平与职务共同发展的道理;针对特殊岗位或特殊作业人员可走业绩加提成制和计件工资制。改变福利发放的单一性，针对不同群体制定符合需要的多种福利项目。
2、加大对薪酬管理者培训力度，使人力资源工作发挥承上启下、保障职工劳动权益的作用。施工企业通过定期组织对薪酬管理者进行人力资源方面的培训，使其掌握正确的沟通、协调技能。通过与员工的亲切交谈，可以疏导员工的情绪、调整员工工作态度，在充分调动员工热情的基础上，收集来自基层的政策制定数据及加强企业管理的建议。
3、运用公平理论，妥善平衡企业薪酬的外部、内部与个人公平
（1）为保持薪酬政策的外部竞争力，首先要抓好薪资调查，尤其是要畅通调查渠道，多了解兄弟单位和参入市场竞争较早、市场化程度较高民营施工企业的薪酬水平。在此基础上，进行薪酬调整，合理分配低薪、高薪人员的比例。施工企业关键是努力提高企业核心员工，如项目经理、项目副经理、项目总工、施工班组长、技术骨干等的薪酬水平，使其尽可能接近或与市场上先进企业保持一致。
（2）内部公平，是指通过工作评价，来决定企业每项工作的价值，价值高的工作，应当赋予高的报酬。一般情况下，对企业贡献越大、工作环境和条件越艰苦、完成工作所需知识和技能要求越高，承担的风险与责任越大的工作，所得到的报酬应越多。
（3）个人公平，是指員工从事同样的工作付出的努力不同，得到的报酬应不同。实现个人公平，关键是要建立科学合理、切合施工企业自身特点的绩效考核制度，从而使员工所获得的薪酬额与其贡献成正比。
4、创新薪酬管理理论。创新薪酬管理理论，为企业发展提供动力。由于传统的薪酬战略无法适应企业员工的需要，必须根据企业的经营环境和战略方针制定新的薪酬管理理论。这种新的薪酬管理理论就是以客户满意为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进;薪酬的组成部分必须与员工所付出的劳动数量和质量相对等，与效率等经济指标相联系，对应于基本生活的薪酬应占主要比重，并对娴熟的专业技术人员提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。
四、结束语
综上所述，加强施工企业薪酬管理，提高经济效益，激励员工高效率地工作，维护企业长久持续的发展，是施工企业建立薪酬体系，完善企业薪酬管理制度必要的基础条件。要想激发员工工作积极性，增强企业凝聚力，必须要结合企业的特点，在不断地探讨和摸索中建立和完善符合本企业特点的薪酬制度。
参考文献：
[1]方龙.浅析施工企业薪酬管理的全面创新.经济师，2010.
[2]张建辉.浅谈施工企业项目部薪酬管理.科技资讯，2010.
[3]柏鹤.激励理论在施工企业薪酬管理中的应用[J].经济视角，2011.