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摘 要： 2016年10月，教育部直属高校绩效工资改革工作全面启动，如何构建良好的薪酬激励机制，吸引人才、留住人才，充分发挥其主观能动性，同时提高教师满意度，强化激励效果，已成为高校最为紧迫和重要的课题之一。本研究根据心理契约理论，通过探讨高校教师心理特征和绩效工资特点，具体分析了心理契约对构建合理绩效工资体系的意义。
关键词： 高校教师；心理契约；绩效工资改革；薪酬激励
一、心理契约
（一）心理契约的内涵
心理契约是西方组织行为学和人力资源管理学的一个交叉研究领域，主要是研究员工关于组织对其所做出的各种形式的承诺的感知而产生的个人信念。一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、机制实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
国外对该理论的研究较为深入，20世纪60年代初，心理契约这一术语被引入管理领域。最早是由阿吉瑞斯（Aigyris，1960）在其著作《理解组织行为》中提出的，他认为员工与组织之间，除了正式的雇佣契约以外，还存在一种非正式的、隐藏在内心深处的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。国内研究者关于心理契约的理论研究起步较晚，但也提出了很多见解和观点。陈加洲等（2001）从心理契约本身和各种环境变量等方面对心理契约兴起的原因进行了分析。丁荣贵、张体勤（2002）认为心理契约是组织与员工之间双方彼此感知的但却没有明确表明的一系列的心理期望，并指出作为组织中契约的一种的心理契约应该是组织和员工双方的。
（二）高校教师心理契约研究现状
国内关于心理契约与高等院校教师管理和激励等问题的研究近几年开始逐渐丰富起来。刘剑（2014）基于心理契约理论，针对高校人事代理人员离职倾向高问题做了相关探讨；王思媛（2012）结合湖南省地方高校，探讨了心理契约在非货币薪酬激励模式建构的现实意义。李枫、李成江（2009）；斯宏、杨峰（2004）；田宝军、蒋芳（2009）和金艾裙（2011）等根据心理契约理论分别从高校教师组织公民行为、高校教师职业道德构建、教师激励与管理等角度做了探讨和研究。
目前，专门针对心理契约理论与高校绩效工资体系或薪酬结构方面的研究相对较少，研究形式也比较单一。王健（2014）《基于心理契约的高职教师薪酬激励制度构建要点探析》，通过解析高职教师心理契约理论的内涵及结构，揭示高职教师薪酬激励制度的既存问题。刘刚（2012）《组织公平、心理契约违背与工作态度——基于“绩效工资”政策背景下高校教师的实证分析》，提出分配公平和程序公平对心理契约违背的消极影响显著。刘艺佳（2010）《军队院校文职人员薪酬体系研究》，通过分析军队院校文职人员薪酬体系的现状和问题，提出军队院校文职人员薪酬体系设计的原则、思路及设计方案。
二、高校教师的心理契约
具体到高校教师管理中的心理契约，主要体现为教师关于学校对其做出各种形式承诺的主观理解。心理契约作为学校与教师的心理纽带，与教师的工作状态、情感投入度、业绩表现以及教师的流动率有着密切关系，同时也对高校建设发展目标的实现有着深远影响。
（一）高校教师特点
高校教师经过长期的专业知识学习和积累，具备较高的自身素质与职业素养，同时也决定了他们在心理需求、价值观念等方面有着较为显著的特点。
1.具有较高知识水平和个人素养，在提高与加强自身知识能力、转化学术成果等方面具有较强的需求和愿望。
2.具有较高的精神追求和实现自我价值的需要。职业的特殊性使得他们在长期的工作环境中形成了对精神追求的更高要求，期望通过建构良好的师生关系和与学校的和谐关系来获得尊重和自尊。
3.高学历和高知识水准使得教师前期投入和后期不断学习提高自身的成本极高，人力资本的高成本促使教师对包括薪酬在内的激励机制有着较高的心理期望。
4.具有较强的自主性。高校教师工作强度大，不拘泥工作时间、方式及空间，具有较强的弹性，此外对工作效果的评价也具有较强主观性。他们更希望能够通过自我管理、自我监督和自我约束，灵活的完成自己的工作，期望学校提供较为宽松自由的教研环境，使其有充裕时间来从事更具挑战性的创新型工作。
（二）高校教师心理契约分析
1、心理契约的激励导向更为显著。教师充分发挥自身学识，从事各种教学、科研与学术创新活动，既是对学校的责任与担当，也是自身价值的实现方式。因此，这样的心理特点适当的降低了学校的管理成本，提高了管理效率，以无形的契约方式取得了更为突出的激励效果。
2、心理契约的情感因素更为显著。教师对自己的专业和职业有着较高的忠诚度，更加关注与学校的长期稳定关系，二者之间的情感纽带更为稳固。教师对学校的归属感和对学校事业发展的期许极为突出。
3、心理契約的维度更为宽广。高校教师自我价值实现与学校办学理念具有更高层面的和谐统一。除了待遇与奖励、保障和稳定的需求外，渴望更多的培训和提升机会，且重视在团队里的成长和成就，精神激励的效用影响重大。
三、教师心理契约与绩效工资的相关性分析
（一）高校绩效工资特点分析
绩效工资是高校教师激励的重要途径和手段，是对教师劳动价值的回报，是教师激励的重要基础；是将学校发展目标与教师个人行为、学校发展基础与教师实际需求协调统一的杠杆，是影响教师行为的重要因素。高校教师追求自我价值的有效实现，也希望从事的教学、科研及社会服务等工作业绩得到相应的回报。绩效工资体现的正是教师的贡献和劳动价值，它的实施将有助于教师实现自身价值目标，促进教师努力与学校共同目标的实现。
随着高校体制改革的不断加强和深入，高校给了教师更为广阔的发展空间，客观上也给教师提供了获得更高收入的机会，是一种利益驱动的新状态。绩效工资以绩效为导向，明确职责，按岗取酬，多劳多得，优劳优酬，将教师的业绩考核、劳动贡献紧密关联起来。绩效工资的实施有利于向业绩优秀者倾斜，提高办学效率，增强激励力度，优化教师队伍，吸引优秀人才。 （二）心理契约对构建合理绩效工资的实际意义
绩效工资的核心是提高薪酬投入产出绩效成果。应当将教师绩效工资作为高校改革的抓手，传递学校的核心价值观和导向，实现学校办学发展目标。教师心理需求与学校目标要求之间存在的博弈与平衡是绩效工资制度完善的基本要求和根本保障。
1.有利于促进建立更为公平、灵活的绩效工资体系。建立高效的教师薪酬激励机制，首先要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪资是维护教师良好心理契约的前提。教师对于个人薪酬福利待遇和良好工作环境等物质利益方面的需求与学校对于教师的工作量和工作质量的要求，二者之间存在着一种清晰简明的相互作用关系。学校应当重视并建立公平、公正的绩效考核机制，提高教师对绩效激励制度的认可度，增强教师的责任感和风险意识，充分发挥薪酬的调节激励作用。此外，学校应根据实际发展情况，适时地调整绩效工资体系和标准，保证内部和外部的公平性，确保学校的工资结构水平与同类学校的工资水平相当，使得教师能够在自己的业绩贡献和实际价值之间获得相应的心理预期，同本校与外校同类岗位教师的薪酬待遇上保持较好的竞争力。
2.有利于建立具有积极沟通导向意识的绩效工资体系。教师心理因素对于公平性评价有着显著的影响，学校应重视和尊重教师关于薪酬水平的心理预期，积极开展双向互动，加强教师对薪酬制度的了解，提升绩效激励制度的可行性和合理性。教师心理契约是动态发展变化的，学校应尽量全面考虑各类因素，及时了解教师的心理状态和内心需要，了解并引导教师建立良好的心理契约；教师也可以更好地了解学校的发展目标和实际要求，及时调整自身的心理契约；彼此适时的沟通与调整，有利于形成和建立持续的良性循环。在次基础上，通过共同讨论与协商的方式形成有效方案，最终使得教师对学校的心理期望与学校对教师的心理期望建立其默契与平衡。学校需要持续健康的发展，在时代发展的同时应积极地进行改革和探索，允许和鼓励教师的理性参与，充分考量教师的心理特点，有利于达到更加有效的激励效果。
3.有利于建立更加体现情感因素的绩效工资。教师对自己专业的执着和热爱，使得他们向往获得更好的职业发展，更加有效地实现自身的价值。在绩效工资制度构建过程中，教师与校方达成的心理契约中包含着极为丰富的情感因素。心理契约产生于教师与学校的相互作用，学校应强调和帮助教师通过相互的情感关怀来建立良好的人际关系和工作氛围，进而提升学校的运作效率和教师的工作积极性。学校应研究和分析不同教师群体的不同层次的需求。关注教师的职业生涯规划，建立顺畅的职业发展通道，保障不同轨迹的健康发展和良好待遇。学校为不同群体提供适当的培训和培养模式，引导科学、合理的职业生涯规划，使教师本人能够明确自身的努力方向，建立较为客观可行的远期目标，从而增强教师的工作满意度及对学校的忠诚度。再次，学校要善于发掘教师的潜力，了解教师的不足，及时发现和妥善处理教师工作和生活中所遇到的实际问题，引导教师能够找到一条健康、快速、良好发展的职业通道。此外，学校应充分考虑各类群体需求的差异性，关注不同年龄、不同学历、不同职称的教师呈现出不同的心理需求和心理契约特征。有针对性的给予情感沟通，实现更为有效的情感激励。
4.有利于建立更为的绩效工资体系。绩效工资最根本的目标是激励效用的最大化，确保合理的绩效差距，充分体现教师的实际贡献与业绩表现。各岗位级别的绩效工资要拉开档次，并提高奖励性绩效占比，根据工作量、业绩表现、业绩考核体现绩效工资差别，多劳多得，优劳优酬。绩效工资应充分考量教师心理契约，充分考虑不同系列的岗位以及同系列不同级别岗位间的差别，体现相互关联性和平衡性。允许优秀群体与普通群体之间的差距，但既要保障优秀群体获得更高绩效的权益，鼓励其积极性和进取心；同时也要充分考虑普通群体的内心平衡，避免过大落差和负面情绪。帮助不同的群体在思想上接受和承认差别，促进激发鼓励的作用，使业绩相对好的群体从中得到认可和鼓励，使业绩相对弱的群体努力改进，同时要促使杰出人才的产生，并保持长久的吸引力。
四、结论
高校绩效工资的实施，将是对教育部直属高校薪酬体系的一次深刻改革，必将对高校的发展和人才队伍的建设产生深远的影响和长久的战略意义。教师心理契约与薪酬体系建构的相互关系，是对教师忠诚度、业绩表现、流动性等方面的重要体现。在此基础上，充分分析和研究高校教师特点，同时着眼于心理契约这样一种教师与高校之间的非正式的隐性的纽带开展研究，对进一步探讨如何抓住此次改革契机完善学校薪酬体系，及提高高校人才队伍建设具有重要的现实意义。
参考文献
[1] 赵德平.高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证分析——以激励效果为调节变量[J].四川师范大学学报（自然科学版）.2015年06期
[2] 孙闪闪.心理契约理论在新生代员工激励中的应用[J].人力资源管理.2016年07期
[3] 苗晓丹.德国高校教师薪酬制度及其特征分析[J].外国教育研究.2016年08期
[4] 孟新娟.基于心理契约建立过程模型的员工激励路径[J].经营与管理.2015年07期
[5] 卫兴华，胡若痴.近年来关于效率与公平关系的不同解读和观点评析，[J].教学与研究2013年（第7期）
[6] 高等学校收入分配情况调查组.高等学校收入分配情况调查报告.中国高等研究，2004年増刊
[7] 尹碧兰，张寒.高校績效工资制度改革的新趋势一基于中国矿业大学岗位津贴制度的个案分析.煤炭高等教育，2006年（第24卷第6期）
[8] 崔京京.90后新生代员工心理契约违背研究[J].管理观察.2015年12期
[9] 任静静，高虹.基于心理契约视角的知识型团队激励策略[J].中国劳动.2016年19期
[10] 吕航，李妍辰，马欣悦.高职院校教师心理契约的结构维度研究[J].中国职业技术教育.2016年18期
[11] 石会敏.基于心理契约的90后员工激励策略研究[J].中国商论.2016年13期
[12] 全国教育科学规划领导小组办公室.“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”成果报告[J].大学（学术版）.2014年01期
[13] 汪艺明.论高校人力资源管理中的薪酬福利管理[J].人力资源管理.2016年10期
[14] 陈宗春.关于我国高校薪酬福利制度的问题与思考[J].人力资源管理.2016年01期
[15] 张微萍.高校薪酬分配体系与岗位价值的研究[J].时代金融.2014年33期
[16] 刘勇.高校教师激励性薪酬制度存在的问题及优化思路浅析[J].当代经济.2014年07期
关键词： 高校教师；心理契约；绩效工资改革；薪酬激励
一、心理契约
（一）心理契约的内涵
心理契约是西方组织行为学和人力资源管理学的一个交叉研究领域，主要是研究员工关于组织对其所做出的各种形式的承诺的感知而产生的个人信念。一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、机制实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
国外对该理论的研究较为深入，20世纪60年代初，心理契约这一术语被引入管理领域。最早是由阿吉瑞斯（Aigyris，1960）在其著作《理解组织行为》中提出的，他认为员工与组织之间，除了正式的雇佣契约以外，还存在一种非正式的、隐藏在内心深处的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。国内研究者关于心理契约的理论研究起步较晚，但也提出了很多见解和观点。陈加洲等（2001）从心理契约本身和各种环境变量等方面对心理契约兴起的原因进行了分析。丁荣贵、张体勤（2002）认为心理契约是组织与员工之间双方彼此感知的但却没有明确表明的一系列的心理期望，并指出作为组织中契约的一种的心理契约应该是组织和员工双方的。
（二）高校教师心理契约研究现状
国内关于心理契约与高等院校教师管理和激励等问题的研究近几年开始逐渐丰富起来。刘剑（2014）基于心理契约理论，针对高校人事代理人员离职倾向高问题做了相关探讨；王思媛（2012）结合湖南省地方高校，探讨了心理契约在非货币薪酬激励模式建构的现实意义。李枫、李成江（2009）；斯宏、杨峰（2004）；田宝军、蒋芳（2009）和金艾裙（2011）等根据心理契约理论分别从高校教师组织公民行为、高校教师职业道德构建、教师激励与管理等角度做了探讨和研究。
目前，专门针对心理契约理论与高校绩效工资体系或薪酬结构方面的研究相对较少，研究形式也比较单一。王健（2014）《基于心理契约的高职教师薪酬激励制度构建要点探析》，通过解析高职教师心理契约理论的内涵及结构，揭示高职教师薪酬激励制度的既存问题。刘刚（2012）《组织公平、心理契约违背与工作态度——基于“绩效工资”政策背景下高校教师的实证分析》，提出分配公平和程序公平对心理契约违背的消极影响显著。刘艺佳（2010）《军队院校文职人员薪酬体系研究》，通过分析军队院校文职人员薪酬体系的现状和问题，提出军队院校文职人员薪酬体系设计的原则、思路及设计方案。
二、高校教师的心理契约
具体到高校教师管理中的心理契约，主要体现为教师关于学校对其做出各种形式承诺的主观理解。心理契约作为学校与教师的心理纽带，与教师的工作状态、情感投入度、业绩表现以及教师的流动率有着密切关系，同时也对高校建设发展目标的实现有着深远影响。
（一）高校教师特点
高校教师经过长期的专业知识学习和积累，具备较高的自身素质与职业素养，同时也决定了他们在心理需求、价值观念等方面有着较为显著的特点。
1.具有较高知识水平和个人素养，在提高与加强自身知识能力、转化学术成果等方面具有较强的需求和愿望。
2.具有较高的精神追求和实现自我价值的需要。职业的特殊性使得他们在长期的工作环境中形成了对精神追求的更高要求，期望通过建构良好的师生关系和与学校的和谐关系来获得尊重和自尊。
3.高学历和高知识水准使得教师前期投入和后期不断学习提高自身的成本极高，人力资本的高成本促使教师对包括薪酬在内的激励机制有着较高的心理期望。
4.具有较强的自主性。高校教师工作强度大，不拘泥工作时间、方式及空间，具有较强的弹性，此外对工作效果的评价也具有较强主观性。他们更希望能够通过自我管理、自我监督和自我约束，灵活的完成自己的工作，期望学校提供较为宽松自由的教研环境，使其有充裕时间来从事更具挑战性的创新型工作。
（二）高校教师心理契约分析
1、心理契约的激励导向更为显著。教师充分发挥自身学识，从事各种教学、科研与学术创新活动，既是对学校的责任与担当，也是自身价值的实现方式。因此，这样的心理特点适当的降低了学校的管理成本，提高了管理效率，以无形的契约方式取得了更为突出的激励效果。
2、心理契约的情感因素更为显著。教师对自己的专业和职业有着较高的忠诚度，更加关注与学校的长期稳定关系，二者之间的情感纽带更为稳固。教师对学校的归属感和对学校事业发展的期许极为突出。
3、心理契約的维度更为宽广。高校教师自我价值实现与学校办学理念具有更高层面的和谐统一。除了待遇与奖励、保障和稳定的需求外，渴望更多的培训和提升机会，且重视在团队里的成长和成就，精神激励的效用影响重大。
三、教师心理契约与绩效工资的相关性分析
（一）高校绩效工资特点分析
绩效工资是高校教师激励的重要途径和手段，是对教师劳动价值的回报，是教师激励的重要基础；是将学校发展目标与教师个人行为、学校发展基础与教师实际需求协调统一的杠杆，是影响教师行为的重要因素。高校教师追求自我价值的有效实现，也希望从事的教学、科研及社会服务等工作业绩得到相应的回报。绩效工资体现的正是教师的贡献和劳动价值，它的实施将有助于教师实现自身价值目标，促进教师努力与学校共同目标的实现。
随着高校体制改革的不断加强和深入，高校给了教师更为广阔的发展空间，客观上也给教师提供了获得更高收入的机会，是一种利益驱动的新状态。绩效工资以绩效为导向，明确职责，按岗取酬，多劳多得，优劳优酬，将教师的业绩考核、劳动贡献紧密关联起来。绩效工资的实施有利于向业绩优秀者倾斜，提高办学效率，增强激励力度，优化教师队伍，吸引优秀人才。 （二）心理契约对构建合理绩效工资的实际意义
绩效工资的核心是提高薪酬投入产出绩效成果。应当将教师绩效工资作为高校改革的抓手，传递学校的核心价值观和导向，实现学校办学发展目标。教师心理需求与学校目标要求之间存在的博弈与平衡是绩效工资制度完善的基本要求和根本保障。
1.有利于促进建立更为公平、灵活的绩效工资体系。建立高效的教师薪酬激励机制，首先要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪资是维护教师良好心理契约的前提。教师对于个人薪酬福利待遇和良好工作环境等物质利益方面的需求与学校对于教师的工作量和工作质量的要求，二者之间存在着一种清晰简明的相互作用关系。学校应当重视并建立公平、公正的绩效考核机制，提高教师对绩效激励制度的认可度，增强教师的责任感和风险意识，充分发挥薪酬的调节激励作用。此外，学校应根据实际发展情况，适时地调整绩效工资体系和标准，保证内部和外部的公平性，确保学校的工资结构水平与同类学校的工资水平相当，使得教师能够在自己的业绩贡献和实际价值之间获得相应的心理预期，同本校与外校同类岗位教师的薪酬待遇上保持较好的竞争力。
2.有利于建立具有积极沟通导向意识的绩效工资体系。教师心理因素对于公平性评价有着显著的影响，学校应重视和尊重教师关于薪酬水平的心理预期，积极开展双向互动，加强教师对薪酬制度的了解，提升绩效激励制度的可行性和合理性。教师心理契约是动态发展变化的，学校应尽量全面考虑各类因素，及时了解教师的心理状态和内心需要，了解并引导教师建立良好的心理契约；教师也可以更好地了解学校的发展目标和实际要求，及时调整自身的心理契约；彼此适时的沟通与调整，有利于形成和建立持续的良性循环。在次基础上，通过共同讨论与协商的方式形成有效方案，最终使得教师对学校的心理期望与学校对教师的心理期望建立其默契与平衡。学校需要持续健康的发展，在时代发展的同时应积极地进行改革和探索，允许和鼓励教师的理性参与，充分考量教师的心理特点，有利于达到更加有效的激励效果。
3.有利于建立更加体现情感因素的绩效工资。教师对自己专业的执着和热爱，使得他们向往获得更好的职业发展，更加有效地实现自身的价值。在绩效工资制度构建过程中，教师与校方达成的心理契约中包含着极为丰富的情感因素。心理契约产生于教师与学校的相互作用，学校应强调和帮助教师通过相互的情感关怀来建立良好的人际关系和工作氛围，进而提升学校的运作效率和教师的工作积极性。学校应研究和分析不同教师群体的不同层次的需求。关注教师的职业生涯规划，建立顺畅的职业发展通道，保障不同轨迹的健康发展和良好待遇。学校为不同群体提供适当的培训和培养模式，引导科学、合理的职业生涯规划，使教师本人能够明确自身的努力方向，建立较为客观可行的远期目标，从而增强教师的工作满意度及对学校的忠诚度。再次，学校要善于发掘教师的潜力，了解教师的不足，及时发现和妥善处理教师工作和生活中所遇到的实际问题，引导教师能够找到一条健康、快速、良好发展的职业通道。此外，学校应充分考虑各类群体需求的差异性，关注不同年龄、不同学历、不同职称的教师呈现出不同的心理需求和心理契约特征。有针对性的给予情感沟通，实现更为有效的情感激励。
4.有利于建立更为的绩效工资体系。绩效工资最根本的目标是激励效用的最大化，确保合理的绩效差距，充分体现教师的实际贡献与业绩表现。各岗位级别的绩效工资要拉开档次，并提高奖励性绩效占比，根据工作量、业绩表现、业绩考核体现绩效工资差别，多劳多得，优劳优酬。绩效工资应充分考量教师心理契约，充分考虑不同系列的岗位以及同系列不同级别岗位间的差别，体现相互关联性和平衡性。允许优秀群体与普通群体之间的差距，但既要保障优秀群体获得更高绩效的权益，鼓励其积极性和进取心；同时也要充分考虑普通群体的内心平衡，避免过大落差和负面情绪。帮助不同的群体在思想上接受和承认差别，促进激发鼓励的作用，使业绩相对好的群体从中得到认可和鼓励，使业绩相对弱的群体努力改进，同时要促使杰出人才的产生，并保持长久的吸引力。
四、结论
高校绩效工资的实施，将是对教育部直属高校薪酬体系的一次深刻改革，必将对高校的发展和人才队伍的建设产生深远的影响和长久的战略意义。教师心理契约与薪酬体系建构的相互关系，是对教师忠诚度、业绩表现、流动性等方面的重要体现。在此基础上，充分分析和研究高校教师特点，同时着眼于心理契约这样一种教师与高校之间的非正式的隐性的纽带开展研究，对进一步探讨如何抓住此次改革契机完善学校薪酬体系，及提高高校人才队伍建设具有重要的现实意义。
参考文献
[1] 赵德平.高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证分析——以激励效果为调节变量[J].四川师范大学学报（自然科学版）.2015年06期
[2] 孙闪闪.心理契约理论在新生代员工激励中的应用[J].人力资源管理.2016年07期
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[6] 高等学校收入分配情况调查组.高等学校收入分配情况调查报告.中国高等研究，2004年増刊
[7] 尹碧兰，张寒.高校績效工资制度改革的新趋势一基于中国矿业大学岗位津贴制度的个案分析.煤炭高等教育，2006年（第24卷第6期）
[8] 崔京京.90后新生代员工心理契约违背研究[J].管理观察.2015年12期
[9] 任静静，高虹.基于心理契约视角的知识型团队激励策略[J].中国劳动.2016年19期
[10] 吕航，李妍辰，马欣悦.高职院校教师心理契约的结构维度研究[J].中国职业技术教育.2016年18期
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