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强国必先强教，强教必先强师。教育部《关于实施卓越教师培养计划2.0的意见》要求：到2035年，师范生的综合素质、专业化水平和创新能力显著提升，为培养造就数以百万计的骨干教师、数以十万计的卓越教师、数以万计的教育家型教师奠定坚实基础。教师是学校发展的基石，加强新时代教师队伍建设，为加快推进教育高质量发展提供关键支撑。
新时代，如何突破师资培养瓶颈，助力卓越教师成长？本期《教育家》杂志线上圆桌论坛邀请教育专家及各学科、学段名师工作室校长共同探讨。
议题一：如何引领教师走向卓越？
马绍萍：非常荣幸与大家分享工作室带教经验。马绍萍工作室又叫数之根工作室，意在研究数学学科的本质与特征，寻找数学教学的规律和方法，以促进教师专业发展。“数之根”的工作策略主要有以下几种——
在实际问题中梳理研究课题。基于问卷调查我们了解到，44.44%的教师希望得到教育科研方面的指导，36.67%的教师希望参与教学专业技能方面的培训，48.5%的教师希望学习新信息技术，55.56%的教师喜欢跟岗实践等。我们梳理了教学问题，了解了教师专业需求，聚焦形成了研究课题。2020年成功申报立项一个教育部专项课题子课题、一个市专项课题和一个市名师课题。结合实际，我们又确定了几个子课题，每个子课题由不同层级的成员组成研究团队进行研究。
在撰写方案中清晰方案基本架构。在科研方案的撰写中，工作室成员明白了科研方案的基本要素和基本环节，包括原始冲动、研究依据、课题界定、研究目标、研究内容、研究重点、研究难点、研究创新点、研究假设、研究措施、研究保障、研究周期、预期成果等，都需要进行周密规划。特别是分组进行文献检索的过程，就是成员们进行广泛阅读、研究对比、发现创新点的过程，也是开展真研究的必经之路。
在具体分工中明确各自职责任务。 如在教育部专项课题子课题“区域内整体提升数学教师信息化教学能力的实践研究”研究过程中，我们通过对区内数学教师信息化教学能力的调查、分析，确定从网络画板软件学习切入，而后按照学段、年级及中小学具体牵头人，落实每个人的具体任务，既分工明确又相互合作。坚持精心策划、管理、研究、总结、评价，阶段性效果凸显。
在研究启动时约定研修规矩。为了保障研究顺利进行，我们搭建了管理机构，建立了考核激励机制，约定了研修规矩，定期举办研讨、培训、比赛等活动，并做到活动有研究主题、有专家引领、有互动对话、有活动实效、有活动评价、有活动记录、有活动反思、有活动总结。
在活动推进中注重多种策略优化。为了保证课题研究活动的有效开展，我们坚持问题驱动与需求驱动结合，海量阅读与专家帮扶结合，教材研读与课例研究结合，观课与议课结合，校本研修与课题研究结合，磨课与参赛结合，送教与送培结合，教学论坛与巡讲交流结合，考核评价与过程成效结合。
科研赋能“数之根”拔节生长——工作室骨干教师、优秀教师、知名教师增多;工作室参加市教育局组织的考核获得“优秀”;带教经验被各级媒体报道。
朱道荣：我先后担任初、高中物理教师16年，初中物理教研员22年。在担任教研员期间，深入学校兼课带班10年。下面就自己的成长经历，谈一点体会。
阅读。阅读是教师快速发展的重要途径之一。面对教育的“示范性、长期性、复杂性、创造性”等特征，教育工作者一刻也不能停止阅读。勤奋读书，广泛涉猎各类知识，可洗刷自己的灵魂，武装自己的头脑，完善知识结构，丰厚人文底蕴，提升业务水平，获得人生智慧。要把学生培养成什么样的人，自己首先应成为什么样的人。学生获得的知识不应该分文理，教师所储备的知识也不应该分文理。因此，我除了阅读教育方面的著作外，还见缝插针地阅读一些文史哲类书籍。
实践。我与教师们以课堂为阵地，以课题为抓手，开展了丰富的教育教学实践。在实践中，我们一方面研究“教”，即教师、教材、教法、教案、教具;另一方面研究“学”，即学生、学习、学法、学案、学具;再一方面研究“教育”。从学生中来，到学生中去;从教师中来，到教师中去;从教材中来，到教材中去;从课堂中来，到课堂中去……概言之：从实践中来，到实践中去。这不仅是开展课堂教学研究的重要手段和方法，更是青年教师成长的不二法门。只有立足课题，深入课堂，让教研与教学水乳交融，将理论与实践紧密结合，使课题与课堂珠联璧合，教学研究才卓有成效，青年教师才能成长。
坚守。追逐梦想，从来不是一帆风顺，但只要坚信“不经历风雨怎能见彩虹”，愈挫愈勇，失败的经历就会变成积累智慧的过程。就拿“评特”这件事来说，教研员评选的指标仅占总指标数的5%。教研员“评特”，要比普通教师付出更多才行。经过多年的努力与坚守，我先后被评为湖北省特级教师、首批湖北名师工作室主持人、首批荆楚教育名家和正高级教师……
此外，每一位青年教师都要有明确的阶段性人生目标：近期目标、中期目标、中长期目标和终极目标。譬如，我的终极目标是：做一名优秀的人民教师，不断提升自身的格局和修养，提高自己的服务水平和能力，为更多师生提供优质的教育服务。
议题二：师资培养的难点、痛点何在？
聂枫：纵观全国，卓越教师也许曾有基层学校的工作经历，但只有基层学校工作经历的卓越教师少之又少，目前我们学校师资培养的痛点就是骨干教师很难成长为卓越教师，难点就是怎样助力骨干教师成为卓越教师。
关于教师的格局。能成为骨干教师，综合素质肯定不会差，但这些积极参加学习且一直实践在教育最前线的骨干教师，迈向卓越的征途怎么就阻隔重重呢？哲学家叔本华说：“曾以为字写得好、文笔好、球打得好，抑或是某一方面有特长，就是有才华。后来才发现：灵魂的觉醒、思维的升华和人格的独立，才是真正的才华。”基于这一认识，学校引导教师阅读教育教学专著、聘请专家到校讲座、让教师走出去开阔眼界。其结果是，有收获，但甚微！卓越教师需要的不仅仅是教学技能，还需要开阔的人生境界，而作为学校管理者的我们，自身的人生境界就不够开阔，为教师提供“历精彩的事，见优秀的人”的能量不足，环境和同伴给予骨干教师的引导、帮助和滋养就少了一些。按照教育部卓越教师培养计划，卓越教师成长需要高校、当地政府和中小学共同助力。可惜的是，县级学校卓越教师“三位一体”培养模式的落地實施可能还有一个漫长的过程，校本培训的任务依旧道阻且长。 关于教师的影响力。我们学校曾组织教师们讨论骨干教师和卓越教师的区别和差距，一位教师这样表述：骨干教师就是一个好教师，而卓越教师本就是一个生动有趣的人，恰好从事教育工作而已。从这个表述可以看出，卓越教师的影响力不只体现在具体教育教学活动中，其本身就是一本行走的教科书。曾有一位学者说过，教师的发展有五个层次，第一个层次是教知识;第二个层次是教方法;第三个层次是教状态;第四个层次是教人生;第五个层次是教自己。妄自度量一下，我们的骨干教师们皆徘徊在一、二、三层。
关于我校师资培养的痛点和难点。骨干教师很难成长为卓越教师，第一个原因就是新入职教师多，学校教师人才密度不够，骨干教师“传、帮、带”任务重，自身的成长陷入“能力陷阱”——因学校“青蓝工程”的需要， 骨干教师们把自己熟悉的技能反复强化，一届又一届、有条不紊地教授给青年教师，对这项能胜任的工作乐此不疲，相对有挑战的工作和机会则会排斥。第二个原因，学校管理中，我们常引导骨干教师反思、反省，并设定职业目标，结果只是得到了一大堆看起来很努力的资料。分析这一现象，皆因我们所有的反思和反省都是建立在自己已有认知和现阶段认知之上，缺乏引领。用我们自己的话说就是，只有“萝卜炖萝卜”的滋味，没有“肉炖萝卜”的滋味。但可以肯定的是，虽然上述学校管理尝试在培养卓越教师上效果不够理想，却也带出了一批全国优秀教师、省学科教学精英教师。这说明，助力卓越教师成长，学校管理在微观上有起色，宏观上就会有希望。
周军海：培养高素质的教师是教育质量的根本保障。舟山因自然条件特殊，地处浙江交通末梢，海岛地区特别是离岛学校教师“招、引、留”先天性困难，引进教师专业能力不足，区域、学校、学科之间教师资源配置不均衡问题突出，严重制约了我市教育现代化发展，亟待我们进一步理顺和解决。
我们的难点主要有引不进——引“大师”难 ;留不住——留“名师”难;挡不住——诱惑与倦怠。如何着力破解这些难题？
一是学校所有的资源要向教师集中、倾斜，要给教师提供学术培训基地。教师专业化水平的提高，不是数次讲座或集中培训就能实现的，要与专家联手，通过日常课的点滴改进，日积月累地提升教师的专业素养。教育是“风以动之，教以化之”的事业，在强化提升教师传统教学基本功和技能的基础上，需要培养教师的传统文化素养、互联网素养、科技创新素养、项目开发素养，以实现学习内容的重构、学习方式的变革、学习环境的变迁，适应教育各方面的变化。
二是确保公办中小学教师作为国家公职人员的特殊法律地位，提升教师的政治地位，确立教师的超优先发展地位。确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平。同时给教师“压担子、指路子、出点子、给位子、发票子”，让他们有实现自身价值的机会。
三是解决教师队伍管理体制中事权、人权、财权不统一的问题，把权力下沉到学校，激活学校的办学活力。未来是能者为师的时代，我们要创新编制管理，用政府采购的方式，向社会机构、自由教师等购买教育服务，从而突破教师编制的限制。改变传统的师资管理办法，重新思考在信息化社会、大数据和人工智能背景下整个教师队伍建设的问题。
四是创新试点“银龄”讲学支援海岛学校计划，让富有教育教学经验、初心不改的优秀退休教师到海岛学校继续发挥余热，加快提升海岛教育质量，使海岛每一位适龄儿童少年都能享有更加公平而有质量的教育。
刘秀杰：师资培养的难点、痛点主要表现在以下几方面——
教师成长各阶段瓶颈难以突破。教师的成长一般可以划分为几个阶段：新教师、成熟教师、优秀教师和卓越教师。每一个阶段都会出现成长瓶颈，难以突破——新教师的畏难心理、成熟教师的职业倦怠、优秀教师的不善总结、卓越教师的科研创新能力不强。教师成长中的问题多种多样，但抓住这几个不同阶段的症结性问题进行突破，学校工作就会开展得更加顺畅。
教师成长的自驱力不足。“一個鸡蛋从外部打破是食物，从内部打破才是生命。”有了强烈的自我成长意愿，才能成长得更好。全国著名小学语文教学专家薛法根曾谈起自己的一段教学经历：在习作课上砸后，他毅然决定，从作文教学起步，钻研语文教学。他自费购买了三盘录像带《贾老师教作文》，每天下班回家研看，把贾老师在课堂上的每一句话、每一个细节都记录下来，用心揣摩上课的技巧。两年128节作文课，从最初的依样画葫芦到小改小动再到全新设计，薛老师不断学习各家之长，使自己的习作课堂不断创造奇迹。由内而外生长出力量，这样一条教师成长之路可学可仿，也是一名教师由优秀走向卓越的必经之路。
学校培训针对性不强。教师培训是提升教师能力最直接、便捷、有效的方式。如何增强培训内容、形式的针对性，使其适合每一阶段甚至每一名教师的需求，是学校培训工作的难点。一是“大一统”的培训让教师苦不堪言。一些学校培训不看对象、不分内容，进行集中统一的理论学习，这种“大锅饭”的培训方式缺乏针对性与时效性，是教师对培训失去兴趣的主要原因。二是忽略教师的兴趣与爱好，使他们难以获得个性化与多样化发展。忽视甚至压抑教师的兴趣与爱好，会导致教师发展路子窄，无法适应新课程的需要，积极性与主动性难以调动，创新意识与创新精神也会逐渐泯灭。
教师是教育发展的核心力量，谁站在讲台前，谁就决定着教育的品质。学校拥有一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍，教育教学才能有序开展，教育质量才能真正提高，培养德智体美劳全面发展的一代新人才能真正实现。愿我们尽快克服各种困难，使教师成长得更好。
议题三：卓越教师成长有哪些规律可循？
赵泽高：首先，卓越教师要有“教育是打造卓越灵魂的事业”的思想和意识;其次，心中有爱方能卓越;再次，卓越教师必须上好课;最后，卓越教师必须是一个既有个性又全面发展的教师。基于这些要求，在实际工作中，培养卓越教师可从以下方面入手——
名师引领，做一个有事业心的教师。在我的名校长工作室中，同仁们经常分享个人的人生感悟，讲述卓越教师乐于奋斗的故事，分析教育与强国梦想间的紧密关系，分享名师培养名人、科学家和其他优秀人才的感人事迹，让工作室的成员们找到教书育人过程中的快乐、幸福和成就感，从而坚定终身从教的决心、成为卓越教师的信心和为祖国培养卓越人才的恒心。 同伴互助，形成终身学习的良好习惯。我们工作室建立了“读书会”“教学故事分享”“我最得意的一堂课”“困惑共商”“问题学生会诊”等多个专题学习和讨论专栏。同伴之间相互鼓励、相互学习，从而形成了人人想学习和人人比学习的良好氛围，以及热爱学习的良好习惯。
目标引领，促进教师专业成长。但凡成长很快并成为卓越教师的名师，无一例外都有明确的发展目标。我们工作室共有7名成员，均撰写了个人职业规划。工作室要求每个成员每年确定一个目标，每学期进行一次总结，检查计划完成情况。由完成任务及时且成效明显的成员分享心得体会，帮助任务完成不够理想的成员分析原因。几年下来，每一个成员都成了所在学校教育教学成绩最突出、个人成长最快的教师，实现了从称职到优秀或从优秀到卓越的蜕变。
个人反思，实现从优秀到卓越。教育是一门遗憾的艺术，也是一门可以修补遗憾的艺术，因为培养一名学生成才是一个漫长的过程。作为教师，我们有修正个人教育行为的机会，有总结和调整个人教学方式的要求，这就为我们提供了不断学习、反思、提高的可能和需求。在名师工作室，大家开展同课异构、经验互享、定期总结和回顾教学日志;每堂课写一篇课后反思、每月梳理一次工作轨迹、每学期举行一次反思会、每年形成一本反思集，在反思中修正、提升、创新、成长，实现从优秀到卓越的升华。
姜雪雁：卓越教师的成长，有个性特点，更有共性规律;有外因促进，更有内因主导。
卓越教师成长的三个基点。一是坚定的信念;二是清晰的目标;三是持续的热爱。这三个支点是一个教师不断成长、持续发展、走向卓越的根基。根基坚固才能繁枝茂叶，硕果累累。
卓越教师成长的三个台阶。一是学习理解。这个阶段可以称为“输入期”，为今后的发展打下扎实的基础。二是应用实践。这个阶段为“消化期”，教师要反复经历“提炼自身经验—修正经验—完善经验”的过程，将理念、理论、知识消化为自己的营养。三是迁移创新。这个阶段是“输出期”，以形成的经验、理论辐射带动整个学校乃至区域教育的发展。这个阶段也是卓越教師的形成期。这三个台阶是教师从合格教师走向卓越教师的必经之路，没有捷径，而且是一个比较漫长的过程，需要在每一个阶段不断积累与沉淀，不懈坚持与奋斗。
卓越教师成长的三个保障。一是机制促进。卓越教师的成长需要学校完善的机制保障，这是卓越教师成长的土壤，例如：目标导向机制，引导教师台阶式发展;培训发展机制，为教师建立认知模式并指导教师工作行为;考核奖励机制，让教师从需求引发动力，发现自我价值。二是基地孵化。卓越教师的成长需要空间和时间，学校应建立相关的分级分科培训基地、学科基地，让不同层级的教师，在伙伴合作研训一体的环境中带教、学习、成长，并从他人的进步中获得成长的目标和动力。三是平台展示。卓越教师的成长需要有开阔视野、交流分享、展示自我的平台。学校要努力为他们搭建平台，让他们在感受卓越中激发动力，学习卓越、走向卓越。这三个保障是卓越教师成长的外部因素，外因必须通过内因起作用，但作为校长，不能忽视外因的促进、保障和催化作用。
“卓越”一词的意思是非常优秀、超出一般。成为一名卓越的教师并非遥不可及，只要够努力，把握规律、坚持不懈、循序渐进，就有机会成为卓越教师。
责任编辑：周丽
新时代，如何突破师资培养瓶颈，助力卓越教师成长？本期《教育家》杂志线上圆桌论坛邀请教育专家及各学科、学段名师工作室校长共同探讨。
议题一：如何引领教师走向卓越？
马绍萍：非常荣幸与大家分享工作室带教经验。马绍萍工作室又叫数之根工作室，意在研究数学学科的本质与特征，寻找数学教学的规律和方法，以促进教师专业发展。“数之根”的工作策略主要有以下几种——
在实际问题中梳理研究课题。基于问卷调查我们了解到，44.44%的教师希望得到教育科研方面的指导，36.67%的教师希望参与教学专业技能方面的培训，48.5%的教师希望学习新信息技术，55.56%的教师喜欢跟岗实践等。我们梳理了教学问题，了解了教师专业需求，聚焦形成了研究课题。2020年成功申报立项一个教育部专项课题子课题、一个市专项课题和一个市名师课题。结合实际，我们又确定了几个子课题，每个子课题由不同层级的成员组成研究团队进行研究。
在撰写方案中清晰方案基本架构。在科研方案的撰写中，工作室成员明白了科研方案的基本要素和基本环节，包括原始冲动、研究依据、课题界定、研究目标、研究内容、研究重点、研究难点、研究创新点、研究假设、研究措施、研究保障、研究周期、预期成果等，都需要进行周密规划。特别是分组进行文献检索的过程，就是成员们进行广泛阅读、研究对比、发现创新点的过程，也是开展真研究的必经之路。
在具体分工中明确各自职责任务。 如在教育部专项课题子课题“区域内整体提升数学教师信息化教学能力的实践研究”研究过程中，我们通过对区内数学教师信息化教学能力的调查、分析，确定从网络画板软件学习切入，而后按照学段、年级及中小学具体牵头人，落实每个人的具体任务，既分工明确又相互合作。坚持精心策划、管理、研究、总结、评价，阶段性效果凸显。
在研究启动时约定研修规矩。为了保障研究顺利进行，我们搭建了管理机构，建立了考核激励机制，约定了研修规矩，定期举办研讨、培训、比赛等活动，并做到活动有研究主题、有专家引领、有互动对话、有活动实效、有活动评价、有活动记录、有活动反思、有活动总结。
在活动推进中注重多种策略优化。为了保证课题研究活动的有效开展，我们坚持问题驱动与需求驱动结合，海量阅读与专家帮扶结合，教材研读与课例研究结合，观课与议课结合，校本研修与课题研究结合，磨课与参赛结合，送教与送培结合，教学论坛与巡讲交流结合，考核评价与过程成效结合。
科研赋能“数之根”拔节生长——工作室骨干教师、优秀教师、知名教师增多;工作室参加市教育局组织的考核获得“优秀”;带教经验被各级媒体报道。
朱道荣：我先后担任初、高中物理教师16年，初中物理教研员22年。在担任教研员期间，深入学校兼课带班10年。下面就自己的成长经历，谈一点体会。
阅读。阅读是教师快速发展的重要途径之一。面对教育的“示范性、长期性、复杂性、创造性”等特征，教育工作者一刻也不能停止阅读。勤奋读书，广泛涉猎各类知识，可洗刷自己的灵魂，武装自己的头脑，完善知识结构，丰厚人文底蕴，提升业务水平，获得人生智慧。要把学生培养成什么样的人，自己首先应成为什么样的人。学生获得的知识不应该分文理，教师所储备的知识也不应该分文理。因此，我除了阅读教育方面的著作外，还见缝插针地阅读一些文史哲类书籍。
实践。我与教师们以课堂为阵地，以课题为抓手，开展了丰富的教育教学实践。在实践中，我们一方面研究“教”，即教师、教材、教法、教案、教具;另一方面研究“学”，即学生、学习、学法、学案、学具;再一方面研究“教育”。从学生中来，到学生中去;从教师中来，到教师中去;从教材中来，到教材中去;从课堂中来，到课堂中去……概言之：从实践中来，到实践中去。这不仅是开展课堂教学研究的重要手段和方法，更是青年教师成长的不二法门。只有立足课题，深入课堂，让教研与教学水乳交融，将理论与实践紧密结合，使课题与课堂珠联璧合，教学研究才卓有成效，青年教师才能成长。
坚守。追逐梦想，从来不是一帆风顺，但只要坚信“不经历风雨怎能见彩虹”，愈挫愈勇，失败的经历就会变成积累智慧的过程。就拿“评特”这件事来说，教研员评选的指标仅占总指标数的5%。教研员“评特”，要比普通教师付出更多才行。经过多年的努力与坚守，我先后被评为湖北省特级教师、首批湖北名师工作室主持人、首批荆楚教育名家和正高级教师……
此外，每一位青年教师都要有明确的阶段性人生目标：近期目标、中期目标、中长期目标和终极目标。譬如，我的终极目标是：做一名优秀的人民教师，不断提升自身的格局和修养，提高自己的服务水平和能力，为更多师生提供优质的教育服务。
议题二：师资培养的难点、痛点何在？
聂枫：纵观全国，卓越教师也许曾有基层学校的工作经历，但只有基层学校工作经历的卓越教师少之又少，目前我们学校师资培养的痛点就是骨干教师很难成长为卓越教师，难点就是怎样助力骨干教师成为卓越教师。
关于教师的格局。能成为骨干教师，综合素质肯定不会差，但这些积极参加学习且一直实践在教育最前线的骨干教师，迈向卓越的征途怎么就阻隔重重呢？哲学家叔本华说：“曾以为字写得好、文笔好、球打得好，抑或是某一方面有特长，就是有才华。后来才发现：灵魂的觉醒、思维的升华和人格的独立，才是真正的才华。”基于这一认识，学校引导教师阅读教育教学专著、聘请专家到校讲座、让教师走出去开阔眼界。其结果是，有收获，但甚微！卓越教师需要的不仅仅是教学技能，还需要开阔的人生境界，而作为学校管理者的我们，自身的人生境界就不够开阔，为教师提供“历精彩的事，见优秀的人”的能量不足，环境和同伴给予骨干教师的引导、帮助和滋养就少了一些。按照教育部卓越教师培养计划，卓越教师成长需要高校、当地政府和中小学共同助力。可惜的是，县级学校卓越教师“三位一体”培养模式的落地實施可能还有一个漫长的过程，校本培训的任务依旧道阻且长。 关于教师的影响力。我们学校曾组织教师们讨论骨干教师和卓越教师的区别和差距，一位教师这样表述：骨干教师就是一个好教师，而卓越教师本就是一个生动有趣的人，恰好从事教育工作而已。从这个表述可以看出，卓越教师的影响力不只体现在具体教育教学活动中，其本身就是一本行走的教科书。曾有一位学者说过，教师的发展有五个层次，第一个层次是教知识;第二个层次是教方法;第三个层次是教状态;第四个层次是教人生;第五个层次是教自己。妄自度量一下，我们的骨干教师们皆徘徊在一、二、三层。
关于我校师资培养的痛点和难点。骨干教师很难成长为卓越教师，第一个原因就是新入职教师多，学校教师人才密度不够，骨干教师“传、帮、带”任务重，自身的成长陷入“能力陷阱”——因学校“青蓝工程”的需要， 骨干教师们把自己熟悉的技能反复强化，一届又一届、有条不紊地教授给青年教师，对这项能胜任的工作乐此不疲，相对有挑战的工作和机会则会排斥。第二个原因，学校管理中，我们常引导骨干教师反思、反省，并设定职业目标，结果只是得到了一大堆看起来很努力的资料。分析这一现象，皆因我们所有的反思和反省都是建立在自己已有认知和现阶段认知之上，缺乏引领。用我们自己的话说就是，只有“萝卜炖萝卜”的滋味，没有“肉炖萝卜”的滋味。但可以肯定的是，虽然上述学校管理尝试在培养卓越教师上效果不够理想，却也带出了一批全国优秀教师、省学科教学精英教师。这说明，助力卓越教师成长，学校管理在微观上有起色，宏观上就会有希望。
周军海：培养高素质的教师是教育质量的根本保障。舟山因自然条件特殊，地处浙江交通末梢，海岛地区特别是离岛学校教师“招、引、留”先天性困难，引进教师专业能力不足，区域、学校、学科之间教师资源配置不均衡问题突出，严重制约了我市教育现代化发展，亟待我们进一步理顺和解决。
我们的难点主要有引不进——引“大师”难 ;留不住——留“名师”难;挡不住——诱惑与倦怠。如何着力破解这些难题？
一是学校所有的资源要向教师集中、倾斜，要给教师提供学术培训基地。教师专业化水平的提高，不是数次讲座或集中培训就能实现的，要与专家联手，通过日常课的点滴改进，日积月累地提升教师的专业素养。教育是“风以动之，教以化之”的事业，在强化提升教师传统教学基本功和技能的基础上，需要培养教师的传统文化素养、互联网素养、科技创新素养、项目开发素养，以实现学习内容的重构、学习方式的变革、学习环境的变迁，适应教育各方面的变化。
二是确保公办中小学教师作为国家公职人员的特殊法律地位，提升教师的政治地位，确立教师的超优先发展地位。确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平。同时给教师“压担子、指路子、出点子、给位子、发票子”，让他们有实现自身价值的机会。
三是解决教师队伍管理体制中事权、人权、财权不统一的问题，把权力下沉到学校，激活学校的办学活力。未来是能者为师的时代，我们要创新编制管理，用政府采购的方式，向社会机构、自由教师等购买教育服务，从而突破教师编制的限制。改变传统的师资管理办法，重新思考在信息化社会、大数据和人工智能背景下整个教师队伍建设的问题。
四是创新试点“银龄”讲学支援海岛学校计划，让富有教育教学经验、初心不改的优秀退休教师到海岛学校继续发挥余热，加快提升海岛教育质量，使海岛每一位适龄儿童少年都能享有更加公平而有质量的教育。
刘秀杰：师资培养的难点、痛点主要表现在以下几方面——
教师成长各阶段瓶颈难以突破。教师的成长一般可以划分为几个阶段：新教师、成熟教师、优秀教师和卓越教师。每一个阶段都会出现成长瓶颈，难以突破——新教师的畏难心理、成熟教师的职业倦怠、优秀教师的不善总结、卓越教师的科研创新能力不强。教师成长中的问题多种多样，但抓住这几个不同阶段的症结性问题进行突破，学校工作就会开展得更加顺畅。
教师成长的自驱力不足。“一個鸡蛋从外部打破是食物，从内部打破才是生命。”有了强烈的自我成长意愿，才能成长得更好。全国著名小学语文教学专家薛法根曾谈起自己的一段教学经历：在习作课上砸后，他毅然决定，从作文教学起步，钻研语文教学。他自费购买了三盘录像带《贾老师教作文》，每天下班回家研看，把贾老师在课堂上的每一句话、每一个细节都记录下来，用心揣摩上课的技巧。两年128节作文课，从最初的依样画葫芦到小改小动再到全新设计，薛老师不断学习各家之长，使自己的习作课堂不断创造奇迹。由内而外生长出力量，这样一条教师成长之路可学可仿，也是一名教师由优秀走向卓越的必经之路。
学校培训针对性不强。教师培训是提升教师能力最直接、便捷、有效的方式。如何增强培训内容、形式的针对性，使其适合每一阶段甚至每一名教师的需求，是学校培训工作的难点。一是“大一统”的培训让教师苦不堪言。一些学校培训不看对象、不分内容，进行集中统一的理论学习，这种“大锅饭”的培训方式缺乏针对性与时效性，是教师对培训失去兴趣的主要原因。二是忽略教师的兴趣与爱好，使他们难以获得个性化与多样化发展。忽视甚至压抑教师的兴趣与爱好，会导致教师发展路子窄，无法适应新课程的需要，积极性与主动性难以调动，创新意识与创新精神也会逐渐泯灭。
教师是教育发展的核心力量，谁站在讲台前，谁就决定着教育的品质。学校拥有一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍，教育教学才能有序开展，教育质量才能真正提高，培养德智体美劳全面发展的一代新人才能真正实现。愿我们尽快克服各种困难，使教师成长得更好。
议题三：卓越教师成长有哪些规律可循？
赵泽高：首先，卓越教师要有“教育是打造卓越灵魂的事业”的思想和意识;其次，心中有爱方能卓越;再次，卓越教师必须上好课;最后，卓越教师必须是一个既有个性又全面发展的教师。基于这些要求，在实际工作中，培养卓越教师可从以下方面入手——
名师引领，做一个有事业心的教师。在我的名校长工作室中，同仁们经常分享个人的人生感悟，讲述卓越教师乐于奋斗的故事，分析教育与强国梦想间的紧密关系，分享名师培养名人、科学家和其他优秀人才的感人事迹，让工作室的成员们找到教书育人过程中的快乐、幸福和成就感，从而坚定终身从教的决心、成为卓越教师的信心和为祖国培养卓越人才的恒心。 同伴互助，形成终身学习的良好习惯。我们工作室建立了“读书会”“教学故事分享”“我最得意的一堂课”“困惑共商”“问题学生会诊”等多个专题学习和讨论专栏。同伴之间相互鼓励、相互学习，从而形成了人人想学习和人人比学习的良好氛围，以及热爱学习的良好习惯。
目标引领，促进教师专业成长。但凡成长很快并成为卓越教师的名师，无一例外都有明确的发展目标。我们工作室共有7名成员，均撰写了个人职业规划。工作室要求每个成员每年确定一个目标，每学期进行一次总结，检查计划完成情况。由完成任务及时且成效明显的成员分享心得体会，帮助任务完成不够理想的成员分析原因。几年下来，每一个成员都成了所在学校教育教学成绩最突出、个人成长最快的教师，实现了从称职到优秀或从优秀到卓越的蜕变。
个人反思，实现从优秀到卓越。教育是一门遗憾的艺术，也是一门可以修补遗憾的艺术，因为培养一名学生成才是一个漫长的过程。作为教师，我们有修正个人教育行为的机会，有总结和调整个人教学方式的要求，这就为我们提供了不断学习、反思、提高的可能和需求。在名师工作室，大家开展同课异构、经验互享、定期总结和回顾教学日志;每堂课写一篇课后反思、每月梳理一次工作轨迹、每学期举行一次反思会、每年形成一本反思集，在反思中修正、提升、创新、成长，实现从优秀到卓越的升华。
姜雪雁：卓越教师的成长，有个性特点，更有共性规律;有外因促进，更有内因主导。
卓越教师成长的三个基点。一是坚定的信念;二是清晰的目标;三是持续的热爱。这三个支点是一个教师不断成长、持续发展、走向卓越的根基。根基坚固才能繁枝茂叶，硕果累累。
卓越教师成长的三个台阶。一是学习理解。这个阶段可以称为“输入期”，为今后的发展打下扎实的基础。二是应用实践。这个阶段为“消化期”，教师要反复经历“提炼自身经验—修正经验—完善经验”的过程，将理念、理论、知识消化为自己的营养。三是迁移创新。这个阶段是“输出期”，以形成的经验、理论辐射带动整个学校乃至区域教育的发展。这个阶段也是卓越教師的形成期。这三个台阶是教师从合格教师走向卓越教师的必经之路，没有捷径，而且是一个比较漫长的过程，需要在每一个阶段不断积累与沉淀，不懈坚持与奋斗。
卓越教师成长的三个保障。一是机制促进。卓越教师的成长需要学校完善的机制保障，这是卓越教师成长的土壤，例如：目标导向机制，引导教师台阶式发展;培训发展机制，为教师建立认知模式并指导教师工作行为;考核奖励机制，让教师从需求引发动力，发现自我价值。二是基地孵化。卓越教师的成长需要空间和时间，学校应建立相关的分级分科培训基地、学科基地，让不同层级的教师，在伙伴合作研训一体的环境中带教、学习、成长，并从他人的进步中获得成长的目标和动力。三是平台展示。卓越教师的成长需要有开阔视野、交流分享、展示自我的平台。学校要努力为他们搭建平台，让他们在感受卓越中激发动力，学习卓越、走向卓越。这三个保障是卓越教师成长的外部因素，外因必须通过内因起作用，但作为校长，不能忽视外因的促进、保障和催化作用。
“卓越”一词的意思是非常优秀、超出一般。成为一名卓越的教师并非遥不可及，只要够努力，把握规律、坚持不懈、循序渐进，就有机会成为卓越教师。
责任编辑：周丽