论文部分内容阅读
摘要：随着经济的发展，我国的国有企业建设的发展也日新月异，良好的企业绩效考核机制能够有效的提高企业的管理水平，对企业市场竞争力的提高有明显帮助，更能够促进企业的管理创新以及发展模式的转变。近几年，国有企业的绩效考核逐步开展并不断完善，但还存在诸多不足之处。本文对国有企业绩效考核中存在的问题进行阐述，并探讨提升国有企业绩效考核工作的具体对策，旨在进一步有效提升国有企业绩效考核工作质量和管理水平。
关键词：新形势下;国有企业绩效考核;存在的问题;对策
引言
国有企业对我国经济发展具有深远影响，在市场经济体系改革的同时，国有企业也需进行改革。近年来，私营企业增多、企业规模扩大，企业间的竞争日益激烈，部分国有企业开始进行改革以适应市场要求。改革的同时，国有企业要加强人力资源管理工作，尤其要重视绩效考核工作。本文分析了国有企业绩效考核工作中的不足之处，研究了新形势下优化国有企业绩效考核工作的方法。
一、国有企业绩效考核的背景
国有企业作为国民经济重要组成部分，是维护社会稳定的重要力量。在经济新常态背景下，国有企业面临着内忧外困的双重压力。十九大以来，国企改革作为各级人民政府的工作重点，以企业为主体，以市场为导向，以混合所有制为突破口，呈现出“多点开花、亮点纷呈、成效显著”的态势。加快推进人事、劳动、分配三项制度改革，是贯彻落实国务院国资委深化改革要求、完善现代企业制度的重要部署;是打破传统体制机制束缚、破除旧有落后观念、实现公司扭亏脱困、提升发展质量的迫切需要。为此，在国有企业开展全员绩效考核制度是进一步推动三项制度改革工作落到实处的关键所在，是搬掉“铁交椅”、端掉“铁饭碗”、打破“大锅饭”的有效解决措施。近年来，绩效考核是国有企业高度重视的工作之一，为了改变过去国企存在的“大锅饭”平均主义分配模式等问题，管理层在探索先进的考核评价方法（如：关键绩效指标、平衡计分卡、目标管理等）上做了大量的努力，旨在通过不断优化、完善绩效考核体系，从而能够对员工做出公正客观的评价。但与此同时，我们也应该注意到，由于企业性质和历史因素，传统的“干与不干一个样，干好干坏一个样”以及收入“能增不能减”的观念在员工的心中根深蒂固，导致国有企业在开展绩效考核的过程中还存在诸多急需解决的矛盾与问题，这在很大程度上背离了绩效考核的初衷，严重阻碍绩效考核作用的发挥。据此，本文旨在通过梳理与分析当前国有企业绩效考核中存在的主要问题，提出相应的对策与解决办法，使得企业发展和员工利益紧密挂钩，建立二者之间的命运共同体。
二、国有企业绩效考核的现状及存在的问题
（一）绩效考核体系尚不健全，指标设置缺乏合理性
从表面来看，国有企业已经形成一套自己独立且完整的考核体系，但因其市场化程度并不是很高，缺乏竞争意识，很多的国有企业纯粹为了考核而考核，由高层管理人员和绩效管理部门强制推行而起，从KPI模仿开始逐步建立绩效考核体系，因此指标设置不合理，缺乏系统性，难以形成客户导向型的指标体系。在绩效考核内容设计方面，考核指标与各个部门的实际工作贴合度不够，指标单一化、标准化，很多时候使用同一套考核体系对所有员工实行考核，显得比较宽泛，缺乏科学合理性。同时对于考核指标描述较为随意，尤其是对于没有计算公式的指标，文字表述不够精准，容易导致执行结果偏差。
（二）宣传贯彻不到位，考核人员不够专业
很多国有企业的绩效考核并不发挥实质作用，很大一部分原因是管理者和员工对绩效考核的根本目的、模式等相关内容及重要性缺乏全面的认识。国有企业在绩效考核工作推进中，也缺乏必要的制度宣传，大多数普通员工乃至管理层，对绩效考核的重要性认识肤浅，留于表面，认为绩效考核仅仅只是企业管理的一种手段和工具，所以缺乏参与绩效考核的积极主动性和认同感，最终导致绩效考核工作不能得到有力执行和贯彻落实。同时，大部分国有企业在绩效考核工作的实施过程中依赖于职能部门的直线管理人员，由管理人员上报考核指标，实行考核，反馈考核结果，而部分管理人员由于其自身综合管理素质欠缺，又对具体业务不太熟悉，专业能力较低，导致绩效考核工作开展不力。
（三）绩效考核周期设置不合理，考核过程流于形式
目前，国有企业绩效考核不断从宽泛到严格，基本以月度考核为主，考核周期短、频率较为频繁，给员工带来工作压力，积极性不高，怨声载道，疲于应付，机械地为了考核指标的完成而开展工作，不考核就不工作，更是對绩效考核产生抵触情绪，无法体会企业绩效考核设置的根本目的。
三、新形势下国有企业绩效考核工作的优化方法
（一）合理制定绩效考核目标
国有企业在制定绩效考核目标时，要保证其与员工岗位责任、工作内容相符。国有企业在制定绩效考核指标时，应综合定量指标、定性指标。同时，国有企业在制定绩效考核指标时要保证各指标权重的合理性。如此才可在凸显员工工作内容的同时，保证绩效考核指标的公平性及公正性。
（二）确定考核内容
第一，国有企业依据企业文化及管理观念确定绩效考核内容。同时，要保证实施绩效考核后员工工作积极性增高，针对工作状态良好、工作积极性高、工作效率高的员工，若仅依据工作成绩对其进行绩效考核，将对员工工作积极性产生负面影响。第二，规范员工行为。国有企业在确定绩效考核内容时，应明确指出员工何种行为正确、对员工的奖惩措施、员工需具备何种知识及技能，如此可提升员工职业能力及综合素养。第三，考核重点。国有企业在确定绩效考核内容时，不应将员工所有工作内容纳入考核中，应选择岗位重要工作内容加以考核，以引导员工正视自己的工作。
（三）充分落实绩效奖励
为保证绩效考核制度可得到落实，国有企业管理层要提升对绩效考核工作的重视程度。管理人员要充分利用绩效考核结果，依据员工绩效考核结果确定其薪资水平。针对工作能力较高、给企业做出较大贡献的年轻人，可采用升职、增加薪酬等方式加以奖励，以激发新员工的工作积极性。针对已位于管理层的员工，可采用完善社会保障机制、增加福利等方式加以激励。企业不仅要制定完善奖惩措施，若发现员工存在违反规定的情况，应依据规定进行惩罚;针对表现良好的工作人员，可依据规定给与一定奖励。各部门在做好自己工作的同时，要对本部门、其他部门员工进行监督，以保证考核结果准确度。
（四）提升员工参与积极性
绩效考核管理作为企业管理工作的重要一环，其对提升企业管理水平具有重要意义。企业要鼓励所有员工参与制定绩效管理机制，以提升员工对绩效考核工作的重视程度。其主要原因为：每个人都需接受绩效考核，绩效考核不仅可帮助管理者了解员工工作状态，还可提升员工对自己的认知程度，有针对性地学习相关知识及技能，以提高员工职业能力。不同岗位的工作内容、职责不同，高层管理人员并不了解全部的岗位，即便员工在本部门进行轮岗学习，也许制定两种工作机制，以保证所有员工都了解其他岗位的工作难度，这对为企业培养人才有益。
结语
有效的绩效考核是促进企业与员工的共同成长、共同发展、实现双赢的有力工具，是落实国有企业三项制度改革的助推手段。因此，在新的发展形势下，国有企业应该用务实的心态去面对、探索、寻找一种适合企业自身文化土壤的、支持企业发展战略的绩效考核体系并使之顺利落地。管理层和相关部门应加大力度完善并实行科学、合理、客观的考核指标，推行全员考核，加强量化考核，强化绩效反馈机制，持续改进考核制度，让绩效考核服务国企、成就员工，促进企业与员工的共建共享、互利共赢。
参考文献：
[1] 肖敏岐.现代煤矿干部绩效考核评价工作的研究[J].现代国企研究，2017（4）：235.
作者简介：
罗小光，中远海运船员管理有限公司战略与企业管理部。
关键词：新形势下;国有企业绩效考核;存在的问题;对策
引言
国有企业对我国经济发展具有深远影响，在市场经济体系改革的同时，国有企业也需进行改革。近年来，私营企业增多、企业规模扩大，企业间的竞争日益激烈，部分国有企业开始进行改革以适应市场要求。改革的同时，国有企业要加强人力资源管理工作，尤其要重视绩效考核工作。本文分析了国有企业绩效考核工作中的不足之处，研究了新形势下优化国有企业绩效考核工作的方法。
一、国有企业绩效考核的背景
国有企业作为国民经济重要组成部分，是维护社会稳定的重要力量。在经济新常态背景下，国有企业面临着内忧外困的双重压力。十九大以来，国企改革作为各级人民政府的工作重点，以企业为主体，以市场为导向，以混合所有制为突破口，呈现出“多点开花、亮点纷呈、成效显著”的态势。加快推进人事、劳动、分配三项制度改革，是贯彻落实国务院国资委深化改革要求、完善现代企业制度的重要部署;是打破传统体制机制束缚、破除旧有落后观念、实现公司扭亏脱困、提升发展质量的迫切需要。为此，在国有企业开展全员绩效考核制度是进一步推动三项制度改革工作落到实处的关键所在，是搬掉“铁交椅”、端掉“铁饭碗”、打破“大锅饭”的有效解决措施。近年来，绩效考核是国有企业高度重视的工作之一，为了改变过去国企存在的“大锅饭”平均主义分配模式等问题，管理层在探索先进的考核评价方法（如：关键绩效指标、平衡计分卡、目标管理等）上做了大量的努力，旨在通过不断优化、完善绩效考核体系，从而能够对员工做出公正客观的评价。但与此同时，我们也应该注意到，由于企业性质和历史因素，传统的“干与不干一个样，干好干坏一个样”以及收入“能增不能减”的观念在员工的心中根深蒂固，导致国有企业在开展绩效考核的过程中还存在诸多急需解决的矛盾与问题，这在很大程度上背离了绩效考核的初衷，严重阻碍绩效考核作用的发挥。据此，本文旨在通过梳理与分析当前国有企业绩效考核中存在的主要问题，提出相应的对策与解决办法，使得企业发展和员工利益紧密挂钩，建立二者之间的命运共同体。
二、国有企业绩效考核的现状及存在的问题
（一）绩效考核体系尚不健全，指标设置缺乏合理性
从表面来看，国有企业已经形成一套自己独立且完整的考核体系，但因其市场化程度并不是很高，缺乏竞争意识，很多的国有企业纯粹为了考核而考核，由高层管理人员和绩效管理部门强制推行而起，从KPI模仿开始逐步建立绩效考核体系，因此指标设置不合理，缺乏系统性，难以形成客户导向型的指标体系。在绩效考核内容设计方面，考核指标与各个部门的实际工作贴合度不够，指标单一化、标准化，很多时候使用同一套考核体系对所有员工实行考核，显得比较宽泛，缺乏科学合理性。同时对于考核指标描述较为随意，尤其是对于没有计算公式的指标，文字表述不够精准，容易导致执行结果偏差。
（二）宣传贯彻不到位，考核人员不够专业
很多国有企业的绩效考核并不发挥实质作用，很大一部分原因是管理者和员工对绩效考核的根本目的、模式等相关内容及重要性缺乏全面的认识。国有企业在绩效考核工作推进中，也缺乏必要的制度宣传，大多数普通员工乃至管理层，对绩效考核的重要性认识肤浅，留于表面，认为绩效考核仅仅只是企业管理的一种手段和工具，所以缺乏参与绩效考核的积极主动性和认同感，最终导致绩效考核工作不能得到有力执行和贯彻落实。同时，大部分国有企业在绩效考核工作的实施过程中依赖于职能部门的直线管理人员，由管理人员上报考核指标，实行考核，反馈考核结果，而部分管理人员由于其自身综合管理素质欠缺，又对具体业务不太熟悉，专业能力较低，导致绩效考核工作开展不力。
（三）绩效考核周期设置不合理，考核过程流于形式
目前，国有企业绩效考核不断从宽泛到严格，基本以月度考核为主，考核周期短、频率较为频繁，给员工带来工作压力，积极性不高，怨声载道，疲于应付，机械地为了考核指标的完成而开展工作，不考核就不工作，更是對绩效考核产生抵触情绪，无法体会企业绩效考核设置的根本目的。
三、新形势下国有企业绩效考核工作的优化方法
（一）合理制定绩效考核目标
国有企业在制定绩效考核目标时，要保证其与员工岗位责任、工作内容相符。国有企业在制定绩效考核指标时，应综合定量指标、定性指标。同时，国有企业在制定绩效考核指标时要保证各指标权重的合理性。如此才可在凸显员工工作内容的同时，保证绩效考核指标的公平性及公正性。
（二）确定考核内容
第一，国有企业依据企业文化及管理观念确定绩效考核内容。同时，要保证实施绩效考核后员工工作积极性增高，针对工作状态良好、工作积极性高、工作效率高的员工，若仅依据工作成绩对其进行绩效考核，将对员工工作积极性产生负面影响。第二，规范员工行为。国有企业在确定绩效考核内容时，应明确指出员工何种行为正确、对员工的奖惩措施、员工需具备何种知识及技能，如此可提升员工职业能力及综合素养。第三，考核重点。国有企业在确定绩效考核内容时，不应将员工所有工作内容纳入考核中，应选择岗位重要工作内容加以考核，以引导员工正视自己的工作。
（三）充分落实绩效奖励
为保证绩效考核制度可得到落实，国有企业管理层要提升对绩效考核工作的重视程度。管理人员要充分利用绩效考核结果，依据员工绩效考核结果确定其薪资水平。针对工作能力较高、给企业做出较大贡献的年轻人，可采用升职、增加薪酬等方式加以奖励，以激发新员工的工作积极性。针对已位于管理层的员工，可采用完善社会保障机制、增加福利等方式加以激励。企业不仅要制定完善奖惩措施，若发现员工存在违反规定的情况，应依据规定进行惩罚;针对表现良好的工作人员，可依据规定给与一定奖励。各部门在做好自己工作的同时，要对本部门、其他部门员工进行监督，以保证考核结果准确度。
（四）提升员工参与积极性
绩效考核管理作为企业管理工作的重要一环，其对提升企业管理水平具有重要意义。企业要鼓励所有员工参与制定绩效管理机制，以提升员工对绩效考核工作的重视程度。其主要原因为：每个人都需接受绩效考核，绩效考核不仅可帮助管理者了解员工工作状态，还可提升员工对自己的认知程度，有针对性地学习相关知识及技能，以提高员工职业能力。不同岗位的工作内容、职责不同，高层管理人员并不了解全部的岗位，即便员工在本部门进行轮岗学习，也许制定两种工作机制，以保证所有员工都了解其他岗位的工作难度，这对为企业培养人才有益。
结语
有效的绩效考核是促进企业与员工的共同成长、共同发展、实现双赢的有力工具，是落实国有企业三项制度改革的助推手段。因此，在新的发展形势下，国有企业应该用务实的心态去面对、探索、寻找一种适合企业自身文化土壤的、支持企业发展战略的绩效考核体系并使之顺利落地。管理层和相关部门应加大力度完善并实行科学、合理、客观的考核指标，推行全员考核，加强量化考核，强化绩效反馈机制，持续改进考核制度，让绩效考核服务国企、成就员工，促进企业与员工的共建共享、互利共赢。
参考文献：
[1] 肖敏岐.现代煤矿干部绩效考核评价工作的研究[J].现代国企研究，2017（4）：235.
作者简介：
罗小光，中远海运船员管理有限公司战略与企业管理部。