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编者按
一个优秀的领导者是该日复一日地埋头苦干、事必躬亲，还是置身事外、置力其中？本期推荐的《无为而治》，是对传统管理理念的一次清盘和颠覆，它反对“过度管理”，强调“放手”，掀起了一场“无为而治”管理学的革命。这不仅在西方管理哲学理念上有所突破，更对提升当前中国企业管理水平有现实的意义。
大多数领导者从未有过一个连续三周不受工作打扰的假期，即使真的休假，领导们也会带上黑莓或者iPhone，以及笔记本电脑，以便于随时随地掌握公司的最新动向和客户的反馈。哪怕真的没有这个必要，他们也会带上这些工具。等休假回来的时候，大多数领导者已经做好了准备，去接受最坏的状况，担心由于他们不在，团队和工作陷入了一片混乱，以至于让他们觉得自己根本就不应该离开，哪怕是短短的一天。
很显然，大多数领导者会在工作上亲力亲为，且做得过多，不仅如此，由于他们做得过多，工作业绩反而不及自己本来能达到的水平，他们的团队也没能发挥出自己应有的水平。然而，解决这个问题的方法，只需要两个字：无为！
我们来看一个关于伊士曼柯达公司的老故事。经过一番大规模的重组之后，一个小部门被无意中保留了下来，它既没有领导者，也没有任何更高一级的管理部门向总部汇报工作。这个部门的成员似乎都对此并不介意，在长达几个月的时间里，他们只是继续有条不紊地完成着各自的工作。实际上，柯达公司的最高主管们都已经遗忘了这个部门的存在，直到总部收到了一位顾客留下的便条，内容是向这个团队的出色工作表示感谢，他们才意识到这个部门在被遗忘中高效运作了这么久。
毋庸赘言，这个案例值得嘉赏之处在于，这个部门里的成员各司其职——他们如此完美地填补了领导者缺失所留下的真空，以至于使整个团队看起来像是从不需要一个领导者，他们靠自己就已经做得足够好了。
所谓无为而治，关键在于“放手”。道理其实简单易懂：不要再什么事都亲力亲为，大胆地交给别人去做，你一定能成为一个更有力的领导者。换言之，真正地开始领导。
当你一步步走上更高的职位时，人们会期盼你去构想更宏伟的蓝图，去策划更伟大的项目，希望你的如椽大笔指点江山，而不是在细节上斤斤计较，哪怕你本来就是一个很注重细节的人。
一个领导者的比较优势并不是亲自去做各种具体的工作，而是专注于帮助团队成员完成各自的工作，指挥他们的行动，把团队的努力合而为一。如果你能让团队成员做他们力所能及的工作，他们会对自己现在所做的事产生更高的热情和期许，也会因此成长并且能做得更多。而你也就从这部分工作中解放出来，去做其他的事情。
事必躬亲的领导者会被自己团队的成员看成过细管理者，尽管过细管理者从不认为自己管得过细。这种恶性循环的结果就是，他们会继续自己的过细管理，导致自己和团队成员之间愈发疏远，团队整体的效率也比之前更差。
这个问题很容易避免，只要让团队里的每个人各司其职就可以了：让最擅长写作的人去起草一份重要报告；让最具有口才的人来做下一次的推介工作；在每一次发布新产品或者提交业绩报告之前，让最爱“吹毛求疵”的人去核查细节。
杰出的团队领导者所要做的正是如此。他们不用去亲自参与实质性的工作，而是去帮助和统筹，负责想出英明的策略，并帮助团队里的其他成员去执行；他们应该花时间去培养自己的预见力，能够及时看清甚至提前预见到新的发展动态；他们对自身所处的形势有着广泛而综合的理解，充满自信地从许多条可能的分岔路中选择最好的一条。
对于领导者而言，做得太多的危害性甚至超过了做得太少。最糟糕的情况是，整个团队对爱事事插手的领导者形成反感，甚至憎恨的情绪，使领导者最终落得一个“控制狂”和“过细管理者”的恶名，所谓吃力不讨好。
然而，要做到“无为”并不容易。“无为”的确是一个不同寻常的工作方式，尤其是对于那些凭借自己在之前工作中的出色表现而得以被提升到领导职位的人而言，更是天方夜谭。但只要你说服自己开始放手，你很快就会发现自己的团队成员会成长起来，变得更像一个真正的团队，而你则会成长为一个真正的领导者。
你只需要为他们提供施展拳脚的空间，成为一个“帮助者”和“指挥者”，然后抽身而出。这样一个团队的各个零件才能正常运转，不论在个体上还是全局上，团队效率都会得到最大体现。
当一个团队分工和谐的时候，工作就像是演奏贝多芬的交响乐一样，所有的音符各就其位、各司其职。曲终之时，所有人都能感受到集体成就的至高愉悦。这样的感觉，是一个拥有过度管理的领导者的团队永远无缘体验到的。
推荐语 “无为”成就“大作为”
推荐人：杨壮
北京大学国家发展研究院国际
MBA项目（BIMBA）国际院长
《无为而治》为各位企业家完美地阐释了如何“放权”和“信任”这两大领导力难题，是一本成就今日领导者和未来领导者的著作，对正在成长的中国企业家而言，更是务实之作。
本书在描述美国企业管理者们遭遇的种种问题之时，轻松幽默地将身为管理者的种种难题一一道尽，睿智地给予了解决之道，断定“无为而治”是企业领导者的最高境界，同时指明了通往这一境界的方向和捷径。如果领导者深谙作者默宁翰教授的方法，相信可以“无为而治”可以成就“大作为”。
传统观念的影响在中国企业中常常表现为领导者在管理决策中的拍脑袋、家长制、缺乏信任、拒绝分权，在决策过程较少考虑企业内外的客观实际，往往凭主观臆断行事，所谓民主讨论，更多的是把自己脑海中已经形成的结论谈出来让大家接受，最终导致重大决策的失误。
权力导致腐败，绝对的权力带来绝对的腐败。权力集中在一人手中让企业日常运作没有规则和秩序可言，信息不畅和失真、无言论自由、无民主纠偏。企业领导专制行为必然导致企业发展机能的萎缩和退化。
发达国家中的百年老店得以屹立不倒的奥秘正在于建立一种团队体系和信任文化，充分授权，绩效评估，发挥出企业员工内在潜力。中国企业在经历了向西方学习先进生产技术之后，必须学习先进的管理理念，推动中国企业在国际化大的背景下，从事实质性变革，不仅做大，更要得到世人的尊重。（支点杂志2014年3月刊）
一个优秀的领导者是该日复一日地埋头苦干、事必躬亲，还是置身事外、置力其中？本期推荐的《无为而治》，是对传统管理理念的一次清盘和颠覆，它反对“过度管理”，强调“放手”，掀起了一场“无为而治”管理学的革命。这不仅在西方管理哲学理念上有所突破，更对提升当前中国企业管理水平有现实的意义。
大多数领导者从未有过一个连续三周不受工作打扰的假期，即使真的休假，领导们也会带上黑莓或者iPhone，以及笔记本电脑，以便于随时随地掌握公司的最新动向和客户的反馈。哪怕真的没有这个必要，他们也会带上这些工具。等休假回来的时候，大多数领导者已经做好了准备，去接受最坏的状况，担心由于他们不在，团队和工作陷入了一片混乱，以至于让他们觉得自己根本就不应该离开，哪怕是短短的一天。
很显然，大多数领导者会在工作上亲力亲为，且做得过多，不仅如此，由于他们做得过多，工作业绩反而不及自己本来能达到的水平，他们的团队也没能发挥出自己应有的水平。然而，解决这个问题的方法，只需要两个字：无为！
我们来看一个关于伊士曼柯达公司的老故事。经过一番大规模的重组之后，一个小部门被无意中保留了下来，它既没有领导者，也没有任何更高一级的管理部门向总部汇报工作。这个部门的成员似乎都对此并不介意，在长达几个月的时间里，他们只是继续有条不紊地完成着各自的工作。实际上，柯达公司的最高主管们都已经遗忘了这个部门的存在，直到总部收到了一位顾客留下的便条，内容是向这个团队的出色工作表示感谢，他们才意识到这个部门在被遗忘中高效运作了这么久。
毋庸赘言，这个案例值得嘉赏之处在于，这个部门里的成员各司其职——他们如此完美地填补了领导者缺失所留下的真空，以至于使整个团队看起来像是从不需要一个领导者，他们靠自己就已经做得足够好了。
所谓无为而治，关键在于“放手”。道理其实简单易懂：不要再什么事都亲力亲为，大胆地交给别人去做，你一定能成为一个更有力的领导者。换言之，真正地开始领导。
当你一步步走上更高的职位时，人们会期盼你去构想更宏伟的蓝图，去策划更伟大的项目，希望你的如椽大笔指点江山，而不是在细节上斤斤计较，哪怕你本来就是一个很注重细节的人。
一个领导者的比较优势并不是亲自去做各种具体的工作，而是专注于帮助团队成员完成各自的工作，指挥他们的行动，把团队的努力合而为一。如果你能让团队成员做他们力所能及的工作，他们会对自己现在所做的事产生更高的热情和期许，也会因此成长并且能做得更多。而你也就从这部分工作中解放出来，去做其他的事情。
事必躬亲的领导者会被自己团队的成员看成过细管理者，尽管过细管理者从不认为自己管得过细。这种恶性循环的结果就是，他们会继续自己的过细管理，导致自己和团队成员之间愈发疏远，团队整体的效率也比之前更差。
这个问题很容易避免，只要让团队里的每个人各司其职就可以了：让最擅长写作的人去起草一份重要报告；让最具有口才的人来做下一次的推介工作；在每一次发布新产品或者提交业绩报告之前，让最爱“吹毛求疵”的人去核查细节。
杰出的团队领导者所要做的正是如此。他们不用去亲自参与实质性的工作，而是去帮助和统筹，负责想出英明的策略，并帮助团队里的其他成员去执行；他们应该花时间去培养自己的预见力，能够及时看清甚至提前预见到新的发展动态；他们对自身所处的形势有着广泛而综合的理解，充满自信地从许多条可能的分岔路中选择最好的一条。
对于领导者而言，做得太多的危害性甚至超过了做得太少。最糟糕的情况是，整个团队对爱事事插手的领导者形成反感，甚至憎恨的情绪，使领导者最终落得一个“控制狂”和“过细管理者”的恶名，所谓吃力不讨好。
然而，要做到“无为”并不容易。“无为”的确是一个不同寻常的工作方式，尤其是对于那些凭借自己在之前工作中的出色表现而得以被提升到领导职位的人而言，更是天方夜谭。但只要你说服自己开始放手，你很快就会发现自己的团队成员会成长起来，变得更像一个真正的团队，而你则会成长为一个真正的领导者。
你只需要为他们提供施展拳脚的空间，成为一个“帮助者”和“指挥者”，然后抽身而出。这样一个团队的各个零件才能正常运转，不论在个体上还是全局上，团队效率都会得到最大体现。
当一个团队分工和谐的时候，工作就像是演奏贝多芬的交响乐一样，所有的音符各就其位、各司其职。曲终之时，所有人都能感受到集体成就的至高愉悦。这样的感觉，是一个拥有过度管理的领导者的团队永远无缘体验到的。
推荐语 “无为”成就“大作为”
推荐人：杨壮
北京大学国家发展研究院国际
MBA项目（BIMBA）国际院长
《无为而治》为各位企业家完美地阐释了如何“放权”和“信任”这两大领导力难题，是一本成就今日领导者和未来领导者的著作，对正在成长的中国企业家而言，更是务实之作。
本书在描述美国企业管理者们遭遇的种种问题之时，轻松幽默地将身为管理者的种种难题一一道尽，睿智地给予了解决之道，断定“无为而治”是企业领导者的最高境界，同时指明了通往这一境界的方向和捷径。如果领导者深谙作者默宁翰教授的方法，相信可以“无为而治”可以成就“大作为”。
传统观念的影响在中国企业中常常表现为领导者在管理决策中的拍脑袋、家长制、缺乏信任、拒绝分权，在决策过程较少考虑企业内外的客观实际，往往凭主观臆断行事，所谓民主讨论，更多的是把自己脑海中已经形成的结论谈出来让大家接受，最终导致重大决策的失误。
权力导致腐败，绝对的权力带来绝对的腐败。权力集中在一人手中让企业日常运作没有规则和秩序可言，信息不畅和失真、无言论自由、无民主纠偏。企业领导专制行为必然导致企业发展机能的萎缩和退化。
发达国家中的百年老店得以屹立不倒的奥秘正在于建立一种团队体系和信任文化，充分授权，绩效评估，发挥出企业员工内在潜力。中国企业在经历了向西方学习先进生产技术之后，必须学习先进的管理理念，推动中国企业在国际化大的背景下，从事实质性变革，不仅做大，更要得到世人的尊重。（支点杂志2014年3月刊）