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【摘 要】员工是企业最重要的资源，而员工培训是人力资源得以保值增值、保证企业在竞争中立于不败之地的最重要的投资。它对提高企业的竞争力和生产效率、节省成本、维持企业职工队伍的稳定、建立‘学习型企业”、提高企业的创新能力等都具有十分重要的意义。
【关键词】人力资源；培训
前言：
法国威立雅水务是全球水务服务行业的领导者，自二十世纪八十年代透过其子公司进入中国。2007年1月乌鲁木齐河东威立雅水务有限公司成立，主要从事市政污水处理，是西北五省最大的污水处理公司。公司自成立以来搭建了系统的培训体系，为企业源源不断的输送能量，让企业在同行业中遥遥领先。
一、设计企业培训方案
我作为企业的培训主管，从事培训工作有不少感悟，在企业间竞争日益激烈的今天，无论何种类型的企业都日渐重视人本管理，以及对人力资源的开发。“培训”作为人力资源开发的一个重要环节，也显得日益重要起来。
我认为设计企业员工培训和开发方案，其目标有五个：一是对员工技能的培养；二是传授知识；三是转变员工工作态度；四是观察员工的工作表现；五是树立企业目标，培训和开发活动应有助于实现部门或企业的绩效目标。培训和开发方案的具体内容针对员工在知识、技能、工作态度、综合素质等方面的差异，应该明确培训和开发方案的具体内容，归纳起来，主要有如下三个方面：
（一）企业员工的技能培训方案初步设计
技能培训是指一定公司为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识、开拓技能，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现，技能培训的形式主要有以下三种：
1.新员工入职培训。它主要针对刚被招聘进企业、对企业内外情况生疏的新员工，为其指明方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、规章制度、公司工艺及安全事项有所了解，尽快融人组织之中的一系列的培训活动，其培训的深层意义主要在于培养员工对组织的归属感。
2.在职在岗培训。这是指在工作中直接对员工进行培训，通过聘请有经验的工人、管理人员或专职教师指导员工边学习边工作的培训方式。在职在岗培训不仅仅使员工获得完成工作所需要的技能，还可以传授给员工其他的技能。
3.在职脱产培训。这是指有选择地让部分员工在一段时间内离开原来工作岗位，进行专门的业务学习与提高的培训和开发方式。其形式有：举办技术训练班、开办员工业余学校等。
（二）企业员工资格培训方案设计
在实施职业资格培训时，分层次确定和制定职业技能标准，是满足全社会职业资格培训和考核的需要，也是提高企业职业资格培训的适用性和开放性的重要方法。尽管现代社会发展和分工细化正在创造出越来越多的职业、工种和岗位，然而它们实质上却具有许多相通的或共同的职业功能模块和职业技能模块。具体可以分为以下三类：
1.职业特定技能。其范围可以理解为国家职业分类大典中划分的各类职业所要求的技能。目前国家职业标准的制定以及相应的职业资格认证考核活动均以此为限进行。我企业对特种作业的培训，现在是要求员工要持证上岗，电工需电工证，吊车司机要持吊车证。这个特种作业证在培训中是重中之重。
2.行业通用技能。其范围要宽于职业特定技能，可以将其理解为是在一组特征和属性相同或者相近的职业群体中体现出来的共性技能和知识要求。从现实的操作需要来看，可以确定在国家职业教育培训科目（300种左右）的范围内。
3.核心技能。这是范围性最窄、通用性最强的技能，是人们在其职业生涯甚至日常生活中所必需的，并能体现在具体职业活动中的最基本的技能。在人力资源培训和开发中，核心技能的确立和开发具有重大意义。
（三）企业员工素质培训和开发方案设计
对于人力资源而言，终身学习已经成为一条基本的生存法则，面对巨大的环境压力，人们不仅需要知识、技能，更需要灵魂、人格、健全的心理机制。素质训练和开发则正是针对此需求，开发出各种策略，帮助人们提高战胜环境、超越自身的能力。
1.强化训练的方法。素质培训设计出许多模拟的惊险情景，使学员在克服障碍、实现目标之后，获得人生难得的“高峰体验”。通过这种模拟，使学员加深了对生命的体验和感受，对自己的人格和心理品质进行了一次锻炼。
2.塑造人的培训方法。这主要是针对员工的行为和心理进行调整，常见的方式有三种：一是角色扮演法。这是让参加者在一个模拟真实的工作情境中，按照自己的工作权责来处理工作事务，从而提高处理问题的能力，适用于对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练；二是行为模拟法。它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法；三是拓展训练法。它应用于管理训练和心理训练等方面，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质。
3.挑战极限的方法。素质训练设计了许多超越个人体能极限的活动，向人自身提出挑战。心理极限的突破更具有现实意义，“狭路相逢勇者胜”，除了知识、技能外，勇气、意志也是一种力量。素质训练通过精心设计的游戏，锻炼学员战胜自我的能力。
4.信息技术方法。IT产业的飞速发展正在给人力资源培训和开发手段带来前所未有的变化。借助于现代技术，通过网络等现代通信技术方式向学员提供培训，成为企业人力资源培训和开发的一个新趋势。其主要方式有网上培训和虚拟培训。
5. “授之鱼，不如授之以渔”。传统人力资源培训和开发的一面大旗是“缺什么、补什么”。素质训练不提供任何具体的方法和技巧，重在心理品格的锻炼。素质训练者认为，教会人们如何适应环境，不如增强其素质，提高适应性，以不变应万变；教给人一种具体的职业技能，不如坚定其信心，提高接受能力，让他们自己选择和学习。
二、如何做好企业培训工作
在培训方案设计中，做好以下方面才能做好培训工作：
1.确认培训目标
确认员工存在的问题
第一个步骤确认员工的态度、知识、技巧等哪些方面存在问题；
第二个步骤是确认员工缺乏的技巧。企业在培训之前发放问卷调查表。确定培训的目的及课程内容。
2.选择培训的员工
在培训之前我们要根据员工的工作表现、绩效考核结合工作职责来确定是否参加培训，还要在我公司的网上培训系统中查询员工的培训历史，是否以前参加过类似的培训，有否必要再参加。
3.进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程，选择培训方式。
4.进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。
5.培训实施。
6.培训追踪
进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。
三、结束语
总而言之，企业员工培训与开发是方案设计要根据不同的员工与不同的企业文化，而采用不同的方法，员工的培训要同加强同企业生产经营管理实践相联系，将培训工作作为企业人力资源管理的长期任务来执行，不但要加强新员工的培训，还要不断提高在职员工的职业技能与综合素质，这样才能为企业的不断发展提供源源不断的人才动力。
参考文献：
[1]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[2]諶新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.
[3]来源/：劳冬冬 冯达丽 彭桂明《现代企业文化》2010年第24期
【关键词】人力资源；培训
前言：
法国威立雅水务是全球水务服务行业的领导者，自二十世纪八十年代透过其子公司进入中国。2007年1月乌鲁木齐河东威立雅水务有限公司成立，主要从事市政污水处理，是西北五省最大的污水处理公司。公司自成立以来搭建了系统的培训体系，为企业源源不断的输送能量，让企业在同行业中遥遥领先。
一、设计企业培训方案
我作为企业的培训主管，从事培训工作有不少感悟，在企业间竞争日益激烈的今天，无论何种类型的企业都日渐重视人本管理，以及对人力资源的开发。“培训”作为人力资源开发的一个重要环节，也显得日益重要起来。
我认为设计企业员工培训和开发方案，其目标有五个：一是对员工技能的培养；二是传授知识；三是转变员工工作态度；四是观察员工的工作表现；五是树立企业目标，培训和开发活动应有助于实现部门或企业的绩效目标。培训和开发方案的具体内容针对员工在知识、技能、工作态度、综合素质等方面的差异，应该明确培训和开发方案的具体内容，归纳起来，主要有如下三个方面：
（一）企业员工的技能培训方案初步设计
技能培训是指一定公司为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识、开拓技能，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现，技能培训的形式主要有以下三种：
1.新员工入职培训。它主要针对刚被招聘进企业、对企业内外情况生疏的新员工，为其指明方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、规章制度、公司工艺及安全事项有所了解，尽快融人组织之中的一系列的培训活动，其培训的深层意义主要在于培养员工对组织的归属感。
2.在职在岗培训。这是指在工作中直接对员工进行培训，通过聘请有经验的工人、管理人员或专职教师指导员工边学习边工作的培训方式。在职在岗培训不仅仅使员工获得完成工作所需要的技能，还可以传授给员工其他的技能。
3.在职脱产培训。这是指有选择地让部分员工在一段时间内离开原来工作岗位，进行专门的业务学习与提高的培训和开发方式。其形式有：举办技术训练班、开办员工业余学校等。
（二）企业员工资格培训方案设计
在实施职业资格培训时，分层次确定和制定职业技能标准，是满足全社会职业资格培训和考核的需要，也是提高企业职业资格培训的适用性和开放性的重要方法。尽管现代社会发展和分工细化正在创造出越来越多的职业、工种和岗位，然而它们实质上却具有许多相通的或共同的职业功能模块和职业技能模块。具体可以分为以下三类：
1.职业特定技能。其范围可以理解为国家职业分类大典中划分的各类职业所要求的技能。目前国家职业标准的制定以及相应的职业资格认证考核活动均以此为限进行。我企业对特种作业的培训，现在是要求员工要持证上岗，电工需电工证，吊车司机要持吊车证。这个特种作业证在培训中是重中之重。
2.行业通用技能。其范围要宽于职业特定技能，可以将其理解为是在一组特征和属性相同或者相近的职业群体中体现出来的共性技能和知识要求。从现实的操作需要来看，可以确定在国家职业教育培训科目（300种左右）的范围内。
3.核心技能。这是范围性最窄、通用性最强的技能，是人们在其职业生涯甚至日常生活中所必需的，并能体现在具体职业活动中的最基本的技能。在人力资源培训和开发中，核心技能的确立和开发具有重大意义。
（三）企业员工素质培训和开发方案设计
对于人力资源而言，终身学习已经成为一条基本的生存法则，面对巨大的环境压力，人们不仅需要知识、技能，更需要灵魂、人格、健全的心理机制。素质训练和开发则正是针对此需求，开发出各种策略，帮助人们提高战胜环境、超越自身的能力。
1.强化训练的方法。素质培训设计出许多模拟的惊险情景，使学员在克服障碍、实现目标之后，获得人生难得的“高峰体验”。通过这种模拟，使学员加深了对生命的体验和感受，对自己的人格和心理品质进行了一次锻炼。
2.塑造人的培训方法。这主要是针对员工的行为和心理进行调整，常见的方式有三种：一是角色扮演法。这是让参加者在一个模拟真实的工作情境中，按照自己的工作权责来处理工作事务，从而提高处理问题的能力，适用于对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练；二是行为模拟法。它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法；三是拓展训练法。它应用于管理训练和心理训练等方面，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质。
3.挑战极限的方法。素质训练设计了许多超越个人体能极限的活动，向人自身提出挑战。心理极限的突破更具有现实意义，“狭路相逢勇者胜”，除了知识、技能外，勇气、意志也是一种力量。素质训练通过精心设计的游戏，锻炼学员战胜自我的能力。
4.信息技术方法。IT产业的飞速发展正在给人力资源培训和开发手段带来前所未有的变化。借助于现代技术，通过网络等现代通信技术方式向学员提供培训，成为企业人力资源培训和开发的一个新趋势。其主要方式有网上培训和虚拟培训。
5. “授之鱼，不如授之以渔”。传统人力资源培训和开发的一面大旗是“缺什么、补什么”。素质训练不提供任何具体的方法和技巧，重在心理品格的锻炼。素质训练者认为，教会人们如何适应环境，不如增强其素质，提高适应性，以不变应万变；教给人一种具体的职业技能，不如坚定其信心，提高接受能力，让他们自己选择和学习。
二、如何做好企业培训工作
在培训方案设计中，做好以下方面才能做好培训工作：
1.确认培训目标
确认员工存在的问题
第一个步骤确认员工的态度、知识、技巧等哪些方面存在问题；
第二个步骤是确认员工缺乏的技巧。企业在培训之前发放问卷调查表。确定培训的目的及课程内容。
2.选择培训的员工
在培训之前我们要根据员工的工作表现、绩效考核结合工作职责来确定是否参加培训，还要在我公司的网上培训系统中查询员工的培训历史，是否以前参加过类似的培训，有否必要再参加。
3.进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程，选择培训方式。
4.进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。
5.培训实施。
6.培训追踪
进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。
三、结束语
总而言之，企业员工培训与开发是方案设计要根据不同的员工与不同的企业文化，而采用不同的方法，员工的培训要同加强同企业生产经营管理实践相联系，将培训工作作为企业人力资源管理的长期任务来执行，不但要加强新员工的培训，还要不断提高在职员工的职业技能与综合素质，这样才能为企业的不断发展提供源源不断的人才动力。
参考文献：
[1]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[2]諶新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.
[3]来源/：劳冬冬 冯达丽 彭桂明《现代企业文化》2010年第24期