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摘要：随着人类文明的不断发展，人类的文化素质也在与时俱进，自然管理理论也在不断精进完善。管理学是一门围绕人类活动展开的科学活动，并且根据不同的国家、社会环境、人文性格、处事方式呈现出不同的特征，因此管理学在运用的过程中，需要结合实际，辅以理论，才能更好地让管理学知识为我们所用。本文通过对霍桑实验展开研究，探析其中的管理心理学知识，并结合中国实际国情与文化，探讨我国管理者应如何根据其本国因素进行高效管理。
关键字：霍桑实验;社会人;管理
一、引言
然而随着人类文明的发展、人类思想的进步，被称为“科学管理之父”泰罗的“经济人”假设也逐渐出现弊端。“经济人”假设在实践中暴露出诸多弊端，它极大地忽略了管理过程中人的因素和作用，一味地强调管理的科学性、合理性和纪律性。“经济人”假设是指社会中存在无组织的个人所形成的的“团体”，他们追求的是最大限度地个人利益，管理部门将他们当成“活机器”。但是这造成劳资关系日益紧张，资本主义矛盾日益加剧，这使得新的管理思想、管理理论和管理方法的出现成为必然趋势。
二、理论基础
（一）霍桑实验的结论
霍桑实验体现出了人际关系学说，又称之为人群关系论，该论点有效地弱化了当时的资本主义社会矛盾。科学管理理论将人看做追求个人利益最大化的“经济人”，而霍桑实验证明人是“社会人”，工人的社会关系也影响工人的积极性，因此提高工人的劳动生产率要从社会系统的角度来调动员工的积极性。人的社会性使得人们在共同工作中会不自觉地成立“小团体”，也就是非正式组织的雏形。这种非正式组织由于是人自愿成立的，因此具有一定的稳定性。任何一个机构中，非正式组织与正式组织是相互依存的。
梅奥认为，工人的工作环境和工人薪酬并不是决定工人生产率高低的关键因素，而关键因素恰恰是工作人工作热情、工作态度，也可以理解为工人的士气。研究表明，工人的士气与他们对工作的满意度相关，满意度越高，生产效率也会相应提高。所以，管理人员在对工作人员进行管理时，要注重提升工作人员对工作相关因素的满意度，从而达到提高劳动生产率的目的。
（二）理论分析
人的思想、需求会随着时代发展而变化，由于当今时代飞速变化，对人的研究理论不可一成不变，因此要时刻把握对人性的探索，对人类行为保持不断的研究。会“经纪人”假设无法适应资本主义社会发展的需要，这迫使资产阶级管理者们研究新的管理理论以提高劳动生产率。因此“霍桑实验”应运而生，为人际关系学说奠定了实践基础。梅奥及其霍桑实验对人性的研究对人际关系学说理论的发展具有不可磨灭的贡献，许多管理学家和心理学家认识到人是管理永恒的主题，开始致力于研究人的行为和心理。
在一定程度上来说，梅奥的霍桑实验开启了行为科学管理的序幕，实验所揭示的工人不是“经济人”而是“社会人”，他们有社会性的需要，开启了后续更多学者从人的心理、人的社会性的角度来思考管理的艺术，如何将管理智慧发挥到企业组织的管理，将行为科学理论发扬使之成为管理学的重要组成部分。区别于古典管理学，科学行为管理拓宽了管理学的理论内容，使管理学的应用面更加宽广，提出人是社会人的假设，建议重视人、关心人、发展人的管理原则，符合人的合理需求，以达到挖掘人的工作潜力的目的。但“社会人”假设的非正式组织在企业中存在时，有可能造成群体集体抵制上级的管理体制，造成企业内部管理的不稳定。
三、关于霍桑实验在企业管理的几点思考
通过研究“经济人”假设到“社会人”假设的过渡，再到人际关系学说以及行为科学理论的产生，我们不难看出：第一，人永远是社会的主体，管理者永远不能忽视人在社会中的主体地位;第二，企业的生存发展不再是一味地追求利润最大化，更重要的是满足员工的精神需求，相比于物质奖励更注重在精神上给予员工激励。
在许多优秀企业的发展及管理中可以看到，管理方法的运用与科学技术的应用是推动企业经济发展的两大重要抓手，管理智慧是我国企业发展的不可或缺的重点，管理智慧不断深化，管理方法也与时俱进，其经典虽有限，但其思想却无限，不断地指引着人类进步。毋庸置疑，行为科学理论的出现和不断完善推动了世界管理思想的不断发展，同时对人的研究也一直是管理思想发展过程中的研究重点。所以，社会的进步与发展与对人的研究必不可分，人是组成社会基石。目前来看，我国管理智慧上考虑面还是多侧重于管理制度的研究，对于人，也就是被管理者行为的研究稍显不足，我们应当将人的行为纳入管理思想的重要组成因素。
因此，中国管理者们在其管理过程中，应结合我国特有的本土传统文化与智慧，将中国特色、中国智慧应用于企业管理中。中国特色与中国智慧的内核是通过不同角度、不同层面来研究中国员工的行为规律，使行为科学的研究适应中国特色。企业中不仅需要将人文环境内核更要让员工了解到自己是企业的一员，而不是将自己定位于工作者。最后，将中国管理智慧内化与员工思想工作，在工作中推进员工人人平等、权责对应的意识，强化员工对于企业的归属感，建立完善有效的奖惩制度，使管理者与被管理者之间消除隔阂，激发员工向上的斗志，挖掘员工工作潜能，发挥积极主动的创造作用，达到企业、管理者及其组织成员的最大利益。
参考文献
[1] [美]乔治·埃尔顿·梅奥.工业文明的社会问题 [M].时勘 ，译.北京 ：机械工业出版社，2016.
[2] 宫淑玫.中外管理思想简介[M].北京：经济科学出版社，2005
[3] 丹尼尔·雷恩：管理思想的演變[M].北京：中国社会科学出版社， 2000
[4] 方振邦，许东华. 管理思想史[M]. 北京：中国人民大学出版社，2011
[5] 周三多.管理学[M].北京：高教出版社，2003
[6] 美]乔治·埃尔顿·梅奥.工业文明的人类问题 [M].陆小斌 ，译.北京 ：电子工业出版社，2013.
[7] 李春林.彭琛.行为与其三个重要影响因素关系的探索[J]长春工程学院学报（社会科学版），2003，（1）
[8] 唐·赫尔雷格尔、小约翰·瓦斯洛克姆：组织行为学[M].北京：中国社会科学出版社， 1988
作者简介：方卓文，男，上海工程技术大学研究生，研究方向社会保障。
关键字：霍桑实验;社会人;管理
一、引言
然而随着人类文明的发展、人类思想的进步，被称为“科学管理之父”泰罗的“经济人”假设也逐渐出现弊端。“经济人”假设在实践中暴露出诸多弊端，它极大地忽略了管理过程中人的因素和作用，一味地强调管理的科学性、合理性和纪律性。“经济人”假设是指社会中存在无组织的个人所形成的的“团体”，他们追求的是最大限度地个人利益，管理部门将他们当成“活机器”。但是这造成劳资关系日益紧张，资本主义矛盾日益加剧，这使得新的管理思想、管理理论和管理方法的出现成为必然趋势。
二、理论基础
（一）霍桑实验的结论
霍桑实验体现出了人际关系学说，又称之为人群关系论，该论点有效地弱化了当时的资本主义社会矛盾。科学管理理论将人看做追求个人利益最大化的“经济人”，而霍桑实验证明人是“社会人”，工人的社会关系也影响工人的积极性，因此提高工人的劳动生产率要从社会系统的角度来调动员工的积极性。人的社会性使得人们在共同工作中会不自觉地成立“小团体”，也就是非正式组织的雏形。这种非正式组织由于是人自愿成立的，因此具有一定的稳定性。任何一个机构中，非正式组织与正式组织是相互依存的。
梅奥认为，工人的工作环境和工人薪酬并不是决定工人生产率高低的关键因素，而关键因素恰恰是工作人工作热情、工作态度，也可以理解为工人的士气。研究表明，工人的士气与他们对工作的满意度相关，满意度越高，生产效率也会相应提高。所以，管理人员在对工作人员进行管理时，要注重提升工作人员对工作相关因素的满意度，从而达到提高劳动生产率的目的。
（二）理论分析
人的思想、需求会随着时代发展而变化，由于当今时代飞速变化，对人的研究理论不可一成不变，因此要时刻把握对人性的探索，对人类行为保持不断的研究。会“经纪人”假设无法适应资本主义社会发展的需要，这迫使资产阶级管理者们研究新的管理理论以提高劳动生产率。因此“霍桑实验”应运而生，为人际关系学说奠定了实践基础。梅奥及其霍桑实验对人性的研究对人际关系学说理论的发展具有不可磨灭的贡献，许多管理学家和心理学家认识到人是管理永恒的主题，开始致力于研究人的行为和心理。
在一定程度上来说，梅奥的霍桑实验开启了行为科学管理的序幕，实验所揭示的工人不是“经济人”而是“社会人”，他们有社会性的需要，开启了后续更多学者从人的心理、人的社会性的角度来思考管理的艺术，如何将管理智慧发挥到企业组织的管理，将行为科学理论发扬使之成为管理学的重要组成部分。区别于古典管理学，科学行为管理拓宽了管理学的理论内容，使管理学的应用面更加宽广，提出人是社会人的假设，建议重视人、关心人、发展人的管理原则，符合人的合理需求，以达到挖掘人的工作潜力的目的。但“社会人”假设的非正式组织在企业中存在时，有可能造成群体集体抵制上级的管理体制，造成企业内部管理的不稳定。
三、关于霍桑实验在企业管理的几点思考
通过研究“经济人”假设到“社会人”假设的过渡，再到人际关系学说以及行为科学理论的产生，我们不难看出：第一，人永远是社会的主体，管理者永远不能忽视人在社会中的主体地位;第二，企业的生存发展不再是一味地追求利润最大化，更重要的是满足员工的精神需求，相比于物质奖励更注重在精神上给予员工激励。
在许多优秀企业的发展及管理中可以看到，管理方法的运用与科学技术的应用是推动企业经济发展的两大重要抓手，管理智慧是我国企业发展的不可或缺的重点，管理智慧不断深化，管理方法也与时俱进，其经典虽有限，但其思想却无限，不断地指引着人类进步。毋庸置疑，行为科学理论的出现和不断完善推动了世界管理思想的不断发展，同时对人的研究也一直是管理思想发展过程中的研究重点。所以，社会的进步与发展与对人的研究必不可分，人是组成社会基石。目前来看，我国管理智慧上考虑面还是多侧重于管理制度的研究，对于人，也就是被管理者行为的研究稍显不足，我们应当将人的行为纳入管理思想的重要组成因素。
因此，中国管理者们在其管理过程中，应结合我国特有的本土传统文化与智慧，将中国特色、中国智慧应用于企业管理中。中国特色与中国智慧的内核是通过不同角度、不同层面来研究中国员工的行为规律，使行为科学的研究适应中国特色。企业中不仅需要将人文环境内核更要让员工了解到自己是企业的一员，而不是将自己定位于工作者。最后，将中国管理智慧内化与员工思想工作，在工作中推进员工人人平等、权责对应的意识，强化员工对于企业的归属感，建立完善有效的奖惩制度，使管理者与被管理者之间消除隔阂，激发员工向上的斗志，挖掘员工工作潜能，发挥积极主动的创造作用，达到企业、管理者及其组织成员的最大利益。
参考文献
[1] [美]乔治·埃尔顿·梅奥.工业文明的社会问题 [M].时勘 ，译.北京 ：机械工业出版社，2016.
[2] 宫淑玫.中外管理思想简介[M].北京：经济科学出版社，2005
[3] 丹尼尔·雷恩：管理思想的演變[M].北京：中国社会科学出版社， 2000
[4] 方振邦，许东华. 管理思想史[M]. 北京：中国人民大学出版社，2011
[5] 周三多.管理学[M].北京：高教出版社，2003
[6] 美]乔治·埃尔顿·梅奥.工业文明的人类问题 [M].陆小斌 ，译.北京 ：电子工业出版社，2013.
[7] 李春林.彭琛.行为与其三个重要影响因素关系的探索[J]长春工程学院学报（社会科学版），2003，（1）
[8] 唐·赫尔雷格尔、小约翰·瓦斯洛克姆：组织行为学[M].北京：中国社会科学出版社， 1988
作者简介：方卓文，男，上海工程技术大学研究生，研究方向社会保障。