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摘要：研究型大学在学科点和学位授予点、科研经费、学术成果等方面有着明显的优势。在市场经济迅猛发展的今天，人力资源战略管理关乎大学的生存和发展，本文选取了香港科技大学战略规划与实施的案例进行实证分析，并对我国研究型大学人力资源管理战略特点进行了阐释和分析。
关键词：研究型大学；人力资源管理
中图分类号：F272.92文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）07-0207-02研究型大学是以知识的生产、传播和应用为中心，以高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科技进步、文化繁荣、国家安全中发挥重要作用的大学。研究型大学如何对人力资源进行战略管理及规划关乎大学本身的生存和发展，高等学校的竞争力取决于对其人力资源配置的优化程度。本文将采取典型的案例来具体分析和研究研究型大学人力资源管理战略特点，从而更好的为高校留住优秀的教师，提高学校的教学水平和科研水准。
一、案例及其分析
1.战略规划
香港科技大学在学校成立的早期，在校领导的引导和督促下，学校各大学院院长都提出了自身学院在日后发展中的一些战略规划，重点是提出了各个学院科研和学术专研方向和领域。比如：理学院院长提出把资源集中于前沿和主流，这为各院日后发展中的教学目标，特别是学科领域前沿研究打下了一定的基础。在上世纪九十年代末，在学校各级领导的带领下，各个学院、系，都进行了一次关于自身发展的征收的人力资源战略规划，这次规划的特点主要是：①由学校副校长领导，校级行政管理层负责督促、列计划；②各系、学院以及学校等各层次都制定了非常全面的四年期的战略规划，内容包括：大学、学院、系的使命、重点研究领域、教授、职员数量、委员会、学位科目和学生人数、科研重点和资源等；③采取了由下到上的程序，教师对本系、本院的规划进行了多次的讨论和协商，达成了基本共识；④费时较长，经历了一年到两年的时间才完成；⑤在战略规划中强调学科研究方面集中的资源及突出的重点，这反映在学术规划中是重点研究领域和发展方向，此外，在内部科研资金（学校预算中依章提取2%）的分配方面，也注重能够获得突破和对本地经济发展有帮助的课题。事实上，这次战略规划的效果良好，该规划的主要目标都基本实现，加快了学校的发展和沉淀。
2.战略实施与变革
与具有较长历史与传统的老的大学不同，科大从一开始就在人事政策、激励方面采取了一系列严格、高效的措施，并将其规则化。
（1）建立和实施严格、完善的教师聘任、升迁规则。首先科大按照惯例，规定：在学校的正教授需要在自己所属的学术领域有所创新和突破；学校的副教授则需要在学术领域做出公认的贡献，保持学术研究水准。其次对于教师升迁考核有明确的程序；搞科研的老师则参考同行对其的评价；搞教学的老师则主要取决听课学生们的评价。最后在实践环节，则按照学校，学院，系三级层次组成不同的评定委员会；负责招聘的委员会成员需要是独立的且是本校资深教授担任，招聘教师也可以在全球范围内挑选适合的，只有符合要求的老师才能得到学校的青睐。如此这样的要求和规定让科大吸引和聚焦了一大批优秀的教师群体，一同致力于教学和学术研究工作。
（2）建立有吸引力的薪酬体系。但凡一所名校的成长和发展都离不开优秀的教师群体所作出的贡献，怎么样减少优秀老师的流失，为学校留住人才，是每一所学校都在思考的问题。一份有吸引力的薪酬和福利待遇是挽留优秀教师的一个方法。科大致力于创建研究性大学，学校的领导对于聘任的优秀教师和教授都是给予了一份不错的福利和薪酬的，并且对于其日常工作和生活都给予关注，加强和老师们的交流和沟通，了解他们状况；从体制上简化学校内的后勤和行政手续，让教师在学校办事变得便利。针对教师学术研究方面，给予充分的人力和物力支持，并做好相关的教学实验设备配置建设。
二、研究型大学人力资源管理战略特点
（一）利益相关者众多，战略管理具有复杂性
研究型大学是非营利性组织，学校的任何一名老师对学校的发展都不负全责。从案例可以看出香港科技大学从规划到实施的过程中，有多方利益相关者参与，以校董会、校长、副校长等高级行政管理者和教师为主要参与者，其他多方利益相关者参与讨论与协调。从这些利益相关者中我们可以看到研究型大学的性质是公立高等学校，其人力资源战略管理受政府干预较多，一般研究型大学在做战略规划的时候都是在政府等相关部门下达的政策下制定的，即有政府政策的约束，也需要学校按照自身发展实际提出具体的可行措施和方案，并要努力争取政府的支持和认可。另外一方面需要看到学校主要目标就是培养和输出优秀人才，战略目标的实现需要学校和教师的引导，但是如何让知识转变为实际，关键在于学生自己。在战略管理中还要研究学生的发展和特点。学生要参与到战略管理的规划和实施等整个过程中。战略管理要在诸多利益之间取得共识，实现利益平衡，难度很大，因此，与企业、商业战略管理相比，研究型大学人力资源管理要更为复杂。
（二）人力资源配置偏重学术与科学研究
一般来说大学的主要职能是“培养人才、发展科学、服务社会、文化传承与创新”。在这四项职能中研究型大学的一个重要任务就是发展科学，也就是进行科学研究和学术活动，研究型大学的一个显著标志是以研究生教育为主，招收和培养一流学生，通过科技成果转化并服务于社会来实现大学的价值。研究型大学一般都发展成为集理、工、农、医、文、法、哲、经等多学科的综合性大学。多学科之间相互渗透，营造出一种自由的学术气氛，高校教师享有一定的学术自由和学术自治，他们拥有良好的研究条件。研究型大学在实际的人力资源配置的情况下，更偏重于学术与科学研究，在战略规划中强调学术规划的重点研究领域和发展方向，特别是针对那些科研和教学中有强烈知识取向的学术活动。在战略规划和实施中，充分汲取和尊重学术专家的意见，要给学科带头人充分授权，让他们搞科研更有动力，对教师束缚的减少，也有助于激发他们的创造性。 （三）注重成就激励和精神激励
作为学术研究型的大学教师，专心做好学科前沿探索和研究工作是比较漫长的，他们更渴望自己的研究工作能得到一个好的结果反馈。如果一位在学科前沿工作的老师能提出一个有力观点，或者其研究成果得到广泛的认可，那此时的成就激励和对应的精神激励对于他们而言才是最宝贵的。研究型的教师更注重自己在精神层面的获得和认可，这一类教师渴望获得社会的尊重的认可，并且他们自身都是高学历、高素质的群体，帮助他们实现人生的理想可能对他们更具有激励作用。根据此类教师的工作性质和工作获得，高校都不会采用固定的教学时间来约束他们在日常教学工作中的贡献，基于这类教师更多的自由时间，让他们更好的投入到学科前沿研究，给予这类教师的教学时间是十分有弹性的。研究型大学的激励机制不仅仅着眼于物质激励，更强调精神激励，关注教师成就动机的实现和成就感的获得。从案例中我们可以得出结论，研究型大学往往根据战略方向设计激励措施，以在绝对或相对水平上加强激励。
（四）工作时间与工作价值难以量化考核与评估
研究型大学教师的工作主要是以个体形式开展的，从备课到给学生们讲课以及做相关的学术研究，都是个人独立完成。教师主要侧重根据教学内容和大纲要求选择自己的学术研究和科研领域，逐渐形成自己独特的教学风格和方法；这类教师本身有很强的自我意识，教学工作和学术研究时间都富有弹性，学术研究工作周期较长，加上教师的上课和研究时间没有一个明确的界定，劳动过程不好掌握等特点；工作过程难以监控，工作效果不易量化考核，尤其是教学效果这一方面；因此对大学教师的劳动成果和贡献考核就不能使用单一的量化评奖指标体系，需要建立一套奖惩性和发展性综合性的考评体系，从而对每一位老师的考评做到相对的公平和公正，为优秀拔尖人才成长、创造产生成果提供有效的政策保障，同时让在学校工作的老师们得到应有的评价，提高他们教学、科研的积极性。
我们应该看到不同类型的高校对于评价考核指标体系的要求与制定是不同的，评价考核指标需要和学校的定位、战略保持一致，充分保障学校的教学质量和科研水准，让教学工作，科研，社会服务以及文化传承与创新方面工作的顺利开展，而研究型大学在制定评价指标体系的时候要侧重于大学的科学研究功能的实现，也就是对于教师科研学术活动开展的成果以及效果的评价。
参考文献：
[1]王战军.什么是研究型大学——中国研究型大学建设基本问题研究[J].学位与研究生教育，2003，（1）.
[2]武亚军.面向一流大学的跨越式发展：战略规划的作用[J].
关键词：研究型大学；人力资源管理
中图分类号：F272.92文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）07-0207-02研究型大学是以知识的生产、传播和应用为中心，以高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科技进步、文化繁荣、国家安全中发挥重要作用的大学。研究型大学如何对人力资源进行战略管理及规划关乎大学本身的生存和发展，高等学校的竞争力取决于对其人力资源配置的优化程度。本文将采取典型的案例来具体分析和研究研究型大学人力资源管理战略特点，从而更好的为高校留住优秀的教师，提高学校的教学水平和科研水准。
一、案例及其分析
1.战略规划
香港科技大学在学校成立的早期，在校领导的引导和督促下，学校各大学院院长都提出了自身学院在日后发展中的一些战略规划，重点是提出了各个学院科研和学术专研方向和领域。比如：理学院院长提出把资源集中于前沿和主流，这为各院日后发展中的教学目标，特别是学科领域前沿研究打下了一定的基础。在上世纪九十年代末，在学校各级领导的带领下，各个学院、系，都进行了一次关于自身发展的征收的人力资源战略规划，这次规划的特点主要是：①由学校副校长领导，校级行政管理层负责督促、列计划；②各系、学院以及学校等各层次都制定了非常全面的四年期的战略规划，内容包括：大学、学院、系的使命、重点研究领域、教授、职员数量、委员会、学位科目和学生人数、科研重点和资源等；③采取了由下到上的程序，教师对本系、本院的规划进行了多次的讨论和协商，达成了基本共识；④费时较长，经历了一年到两年的时间才完成；⑤在战略规划中强调学科研究方面集中的资源及突出的重点，这反映在学术规划中是重点研究领域和发展方向，此外，在内部科研资金（学校预算中依章提取2%）的分配方面，也注重能够获得突破和对本地经济发展有帮助的课题。事实上，这次战略规划的效果良好，该规划的主要目标都基本实现，加快了学校的发展和沉淀。
2.战略实施与变革
与具有较长历史与传统的老的大学不同，科大从一开始就在人事政策、激励方面采取了一系列严格、高效的措施，并将其规则化。
（1）建立和实施严格、完善的教师聘任、升迁规则。首先科大按照惯例，规定：在学校的正教授需要在自己所属的学术领域有所创新和突破；学校的副教授则需要在学术领域做出公认的贡献，保持学术研究水准。其次对于教师升迁考核有明确的程序；搞科研的老师则参考同行对其的评价；搞教学的老师则主要取决听课学生们的评价。最后在实践环节，则按照学校，学院，系三级层次组成不同的评定委员会；负责招聘的委员会成员需要是独立的且是本校资深教授担任，招聘教师也可以在全球范围内挑选适合的，只有符合要求的老师才能得到学校的青睐。如此这样的要求和规定让科大吸引和聚焦了一大批优秀的教师群体，一同致力于教学和学术研究工作。
（2）建立有吸引力的薪酬体系。但凡一所名校的成长和发展都离不开优秀的教师群体所作出的贡献，怎么样减少优秀老师的流失，为学校留住人才，是每一所学校都在思考的问题。一份有吸引力的薪酬和福利待遇是挽留优秀教师的一个方法。科大致力于创建研究性大学，学校的领导对于聘任的优秀教师和教授都是给予了一份不错的福利和薪酬的，并且对于其日常工作和生活都给予关注，加强和老师们的交流和沟通，了解他们状况；从体制上简化学校内的后勤和行政手续，让教师在学校办事变得便利。针对教师学术研究方面，给予充分的人力和物力支持，并做好相关的教学实验设备配置建设。
二、研究型大学人力资源管理战略特点
（一）利益相关者众多，战略管理具有复杂性
研究型大学是非营利性组织，学校的任何一名老师对学校的发展都不负全责。从案例可以看出香港科技大学从规划到实施的过程中，有多方利益相关者参与，以校董会、校长、副校长等高级行政管理者和教师为主要参与者，其他多方利益相关者参与讨论与协调。从这些利益相关者中我们可以看到研究型大学的性质是公立高等学校，其人力资源战略管理受政府干预较多，一般研究型大学在做战略规划的时候都是在政府等相关部门下达的政策下制定的，即有政府政策的约束，也需要学校按照自身发展实际提出具体的可行措施和方案，并要努力争取政府的支持和认可。另外一方面需要看到学校主要目标就是培养和输出优秀人才，战略目标的实现需要学校和教师的引导，但是如何让知识转变为实际，关键在于学生自己。在战略管理中还要研究学生的发展和特点。学生要参与到战略管理的规划和实施等整个过程中。战略管理要在诸多利益之间取得共识，实现利益平衡，难度很大，因此，与企业、商业战略管理相比，研究型大学人力资源管理要更为复杂。
（二）人力资源配置偏重学术与科学研究
一般来说大学的主要职能是“培养人才、发展科学、服务社会、文化传承与创新”。在这四项职能中研究型大学的一个重要任务就是发展科学，也就是进行科学研究和学术活动，研究型大学的一个显著标志是以研究生教育为主，招收和培养一流学生，通过科技成果转化并服务于社会来实现大学的价值。研究型大学一般都发展成为集理、工、农、医、文、法、哲、经等多学科的综合性大学。多学科之间相互渗透，营造出一种自由的学术气氛，高校教师享有一定的学术自由和学术自治，他们拥有良好的研究条件。研究型大学在实际的人力资源配置的情况下，更偏重于学术与科学研究，在战略规划中强调学术规划的重点研究领域和发展方向，特别是针对那些科研和教学中有强烈知识取向的学术活动。在战略规划和实施中，充分汲取和尊重学术专家的意见，要给学科带头人充分授权，让他们搞科研更有动力，对教师束缚的减少，也有助于激发他们的创造性。 （三）注重成就激励和精神激励
作为学术研究型的大学教师，专心做好学科前沿探索和研究工作是比较漫长的，他们更渴望自己的研究工作能得到一个好的结果反馈。如果一位在学科前沿工作的老师能提出一个有力观点，或者其研究成果得到广泛的认可，那此时的成就激励和对应的精神激励对于他们而言才是最宝贵的。研究型的教师更注重自己在精神层面的获得和认可，这一类教师渴望获得社会的尊重的认可，并且他们自身都是高学历、高素质的群体，帮助他们实现人生的理想可能对他们更具有激励作用。根据此类教师的工作性质和工作获得，高校都不会采用固定的教学时间来约束他们在日常教学工作中的贡献，基于这类教师更多的自由时间，让他们更好的投入到学科前沿研究，给予这类教师的教学时间是十分有弹性的。研究型大学的激励机制不仅仅着眼于物质激励，更强调精神激励，关注教师成就动机的实现和成就感的获得。从案例中我们可以得出结论，研究型大学往往根据战略方向设计激励措施，以在绝对或相对水平上加强激励。
（四）工作时间与工作价值难以量化考核与评估
研究型大学教师的工作主要是以个体形式开展的，从备课到给学生们讲课以及做相关的学术研究，都是个人独立完成。教师主要侧重根据教学内容和大纲要求选择自己的学术研究和科研领域，逐渐形成自己独特的教学风格和方法；这类教师本身有很强的自我意识，教学工作和学术研究时间都富有弹性，学术研究工作周期较长，加上教师的上课和研究时间没有一个明确的界定，劳动过程不好掌握等特点；工作过程难以监控，工作效果不易量化考核，尤其是教学效果这一方面；因此对大学教师的劳动成果和贡献考核就不能使用单一的量化评奖指标体系，需要建立一套奖惩性和发展性综合性的考评体系，从而对每一位老师的考评做到相对的公平和公正，为优秀拔尖人才成长、创造产生成果提供有效的政策保障，同时让在学校工作的老师们得到应有的评价，提高他们教学、科研的积极性。
我们应该看到不同类型的高校对于评价考核指标体系的要求与制定是不同的，评价考核指标需要和学校的定位、战略保持一致，充分保障学校的教学质量和科研水准，让教学工作，科研，社会服务以及文化传承与创新方面工作的顺利开展，而研究型大学在制定评价指标体系的时候要侧重于大学的科学研究功能的实现，也就是对于教师科研学术活动开展的成果以及效果的评价。
参考文献：
[1]王战军.什么是研究型大学——中国研究型大学建设基本问题研究[J].学位与研究生教育，2003，（1）.
[2]武亚军.面向一流大学的跨越式发展：战略规划的作用[J].