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摘 要：企业员工敬业度会对企业绩效造成很大程度的影响，不管是在理论还是实践方面都引起越来越多的学者和企业的关注，并且企业员工敬业度的重要性也逐渐得到社会各方面的重视。由于其在绩效、企业利润等方面所表现出的积极作用，目前企业员工敬业度已成为评价企业管理水平的重要指标之一。本文将通过阐述国内外多位学者关于企业员工敬业度的观点，来对企业员工敬业度的内涵、维度以及受控因素进行梳理分析，并提出关于员工敬业度的几点建议，希望能对之后的学术研究等有所裨益。
关键词：员工敬业度 内涵 研究综述
一、引言
自二十世纪初，社会学者对于心理学的研究开始逐渐兴起，研究人员开始将研究目标转向人的情感、品质等，希望通过这些研究来减少人们的倦怠或者其它负面因素。此类研究在一定程度上比传统的心理学要完善得多，其中，员工敬业度的研究逐渐演化为心理学的一个分支，并且吸引了很多的研究人员来进行探索和实践，其中，心理学家kahn较早就进行了关于企业员工敬业度的研究，并且取得了一定成果。但对于员工敬业度的内涵、维度以及员工敬业度的受控因素等业界存在着一定的争议，没有确定的标准。
二、企业员工敬业度的内涵与维度
1.企业员工敬业度的内涵。在我国，对于敬业这个词汇，大家应该是耳熟能详，通常来说用敬业来形容别人时是赞许别人工作负责努力、态度认真，我国很多企业将敬业作为新员工的入职要求，并且将其贯穿在员工工作过程中。虽然敬业在国内大多数企业中被广泛提到和要求，但是对于敬业的具体内涵始终没有确切的定义，对于敬业度的评价以及怎样做到敬业更是没有一套完整的体系。1990年，Kahn首先将企业员工的敬业度理解为成员将自身投入到自己的角色中，在生理、情感等多個方面都能够尽自己最大努力去展现自我的程度。同时kahn还提到，员工如果能做到敬业，那么他在自己和他所扮演的组织角色中会产生一定的互动，一方面能够不断鼓励自己全身心地投入到组织活动中，另一方面能够在投身活动的过程中展现出真正的自我。因此当员工的敬业程度高于其他大部分员工时，这种互动的表现就较为明显，相反则会将自我与组织角色分离。在2002年，心理学家Schaufeli对于企业员工的敬业度有了自己的定义，他认为员工敬业度是一种工作状态，在这种工作状态中，员工能够带着积极饱满的情绪去认识工作、完成工作，并且在整个工作过程中能够始终精力充沛，不会力不从心，并且这种状态不是暂时的，而是具有一定的持续性，能够长期地保持下去。
2.企业员工敬业度的维度。在Kahn的观点中，他认为企业员工的敬业度包含三个维度，分别是生理维度、认知维度和情感维度。生理维度的敬业主要是指时间和精力，员工能够自主拿出自己的时间和精力投身于组织活动中，认知敬业是指员工能够充分认识到自己的工作职责，并且能够靠自己能力去掌握资源，抓住机遇。情感敬业则是指员工不仅仅是做好自身工作，而且对于自身周围的同事、领导予以充分的信任，觉得自己的工作不管是在现在还是在未来都会有很大的意义。在1997年，心理学家Maslach和Leiter则是从另外一个角度出发，将工作疲劳的对立面作为员工敬业的维度。而2001年，Britt指出，员工敬业度是员工本身对于自身工作的一种责任感和使命感，并且提出一个关于敬业度的模型，在这个模型中指出敬业度包含感知责任、承诺、绩效等三个维度。2004年，Schaufeli和Bakker又提出敬业度可以划分为专注、奉献、活力这三维度，并且随着三维度的提出也编写了成熟度较高的度量表，在经过长时间检验后，他们的观点被社会和企业广泛接受。
三、企业员工敬业度与相关概念的关系
1.企业员工敬业度与工作投入的关系。在2004年，May等研究人员认为在工作中的投入程度会很大程度上影响员工敬业度的高低，但是他们对于工作投入的影响并没有准确说明，Kanun-go对此有着较为清晰的定义，他指出工作投入实际是一种认知状态，员工能够从心理层面去接受自身的工作，对于工作的投入程度决定于员工的需求能够在工作中得到满足的程度，但是企业员工敬业度与工作投入稍有不同，前者不仅仅是对工作的认知，也包括对于自身的鼓励和情感的运用。
2.企业员工敬业度与员工满意度的关系。所谓员工满意度是指员工对于企业公司的制度、环境等条件的看法，员工敬业度是企业员工在认知、情感等方面对于自身工作和企业的认同程度，员工满意度简单来说是将自己对于企业的潜意识表达出来，敬业度层次相较于满意度来说更深，不仅仅是意识，还是行动，也就是说员工对企业环境等条件的满意度也许较高，但并不一定会将这种意识运用在自身工作中，使工作效果更好或者取得更高的绩效。研究人员对员工满意度调查有兴趣主要是因为员工的满意度会对员工自身的工作绩效产生影响，满意度与敬业度最大的不同是敬业度比满意度更可能促进员工圆满完成工作任务，提高企业业绩。因此通常来说，满意度高只是员工敬业度高的一小部分。
3.与组织承诺的关系。组织承诺一般是指企业员工能够在企业目标与企业价值等方面与公司高层达成一致，并且希望能够留在企业中，为企业创造更好的业绩。虽然组织承诺中也会涉及到员工对于自身和企业的看法，但是这些看法跟员工在工作中的表现或者过程相距很远，相比之下，企业员工敬业度则是着眼于员工在工作过程中自己的心理对于他们工作效果的影响。通常来说，企业员工的敬业度高，组织承诺也会相应较高，反之也是这样。组织承诺与敬业度的区别在于前者是员工对于组织的接受程度，而后者则是员工对自身和组织的接受程度，并且后者还涉及到了生理方面。在2006年，Hallberg等人作了关于敬业度、工作投入、组织承诺三者之间相关性的研究，研究结果表明敬业度与健康、生理问题都存在着负相关的现象，而工作投入与健康等相关性不大。
四、关于企业员工敬业度的几点看法
关于企业员工敬业度的探索研究在提高员工工作积极性以及企业绩效等方面都有着很大意义，因此得到了越来越多学者和研究人员甚至包括企业的重视，虽然已经取得了一定的研究成果，但是还需要进一步地完善与探索。
1.对于企业员工敬业度的内涵和维度要明确。不管是国内还是国外，对于员工敬业度的内涵定义种类繁多，而且有的定义之间相差很大，有学者认为敬业度属于态度，而也有人认为属于行为问题，概念模糊不清，并且在维度上也存在着很大的争议，因此在今后对于企业员工敬业度的研究当中，应当对其概念和维度予以明确的定义。
2. 敬业度研究样本的一般化。目前，在进行企业员工敬业度的调查时，很多调查对象集中在服务人员这一类，较为单一，因此在研究过程中要注意调查样本的复杂化、多样化。另外，对于那些自主性较强，工作上需要较高创新性的员工要予以重点调查，保持调查样本的多样化以及全面化，这是准确研究企业员工敬业度，并且进一步提高员工业绩和组织绩效的有效手段。
3.注意员工敬业度的跨文化调研。不同的员工可能存在不同的文化背景，这可能会对员工的敬业度有很大的影响，因此在进行员工敬业度的研究时，尽可能选取多种不同文化背景的员工进行调研，进行跨文化研究，这样研究才能更具权威性。
五、结语
企业员工的敬业度水平对于个人和组织业绩都有着很大的影响，通过对企业员工的跨文化以及多方面研究，进一步分析企业员工的影响因素，从而积极有效地提升企业员工的敬业度，在提升员工自身水平的同时，也能为企业、为社会创造良好的效益。
参考文献：
[1]赵欣艳，孙洁.员工敬业度研究综述与展望[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2010，05：92-98.
[2]刘层层.领导成员交换关系、心理授权与员工敬业度关系的实证研究[D].西南财经大学，2013.
[3]王锐.员工敬业度的研究综述[J].商业文化（上半月），2011，10：65-66.
[4]梁曼曼.员工敬业度影响因素研究综述[J].时代金融，2012，23：88-89.
关键词：员工敬业度 内涵 研究综述
一、引言
自二十世纪初，社会学者对于心理学的研究开始逐渐兴起，研究人员开始将研究目标转向人的情感、品质等，希望通过这些研究来减少人们的倦怠或者其它负面因素。此类研究在一定程度上比传统的心理学要完善得多，其中，员工敬业度的研究逐渐演化为心理学的一个分支，并且吸引了很多的研究人员来进行探索和实践，其中，心理学家kahn较早就进行了关于企业员工敬业度的研究，并且取得了一定成果。但对于员工敬业度的内涵、维度以及员工敬业度的受控因素等业界存在着一定的争议，没有确定的标准。
二、企业员工敬业度的内涵与维度
1.企业员工敬业度的内涵。在我国，对于敬业这个词汇，大家应该是耳熟能详，通常来说用敬业来形容别人时是赞许别人工作负责努力、态度认真，我国很多企业将敬业作为新员工的入职要求，并且将其贯穿在员工工作过程中。虽然敬业在国内大多数企业中被广泛提到和要求，但是对于敬业的具体内涵始终没有确切的定义，对于敬业度的评价以及怎样做到敬业更是没有一套完整的体系。1990年，Kahn首先将企业员工的敬业度理解为成员将自身投入到自己的角色中，在生理、情感等多個方面都能够尽自己最大努力去展现自我的程度。同时kahn还提到，员工如果能做到敬业，那么他在自己和他所扮演的组织角色中会产生一定的互动，一方面能够不断鼓励自己全身心地投入到组织活动中，另一方面能够在投身活动的过程中展现出真正的自我。因此当员工的敬业程度高于其他大部分员工时，这种互动的表现就较为明显，相反则会将自我与组织角色分离。在2002年，心理学家Schaufeli对于企业员工的敬业度有了自己的定义，他认为员工敬业度是一种工作状态，在这种工作状态中，员工能够带着积极饱满的情绪去认识工作、完成工作，并且在整个工作过程中能够始终精力充沛，不会力不从心，并且这种状态不是暂时的，而是具有一定的持续性，能够长期地保持下去。
2.企业员工敬业度的维度。在Kahn的观点中，他认为企业员工的敬业度包含三个维度，分别是生理维度、认知维度和情感维度。生理维度的敬业主要是指时间和精力，员工能够自主拿出自己的时间和精力投身于组织活动中，认知敬业是指员工能够充分认识到自己的工作职责，并且能够靠自己能力去掌握资源，抓住机遇。情感敬业则是指员工不仅仅是做好自身工作，而且对于自身周围的同事、领导予以充分的信任，觉得自己的工作不管是在现在还是在未来都会有很大的意义。在1997年，心理学家Maslach和Leiter则是从另外一个角度出发，将工作疲劳的对立面作为员工敬业的维度。而2001年，Britt指出，员工敬业度是员工本身对于自身工作的一种责任感和使命感，并且提出一个关于敬业度的模型，在这个模型中指出敬业度包含感知责任、承诺、绩效等三个维度。2004年，Schaufeli和Bakker又提出敬业度可以划分为专注、奉献、活力这三维度，并且随着三维度的提出也编写了成熟度较高的度量表，在经过长时间检验后，他们的观点被社会和企业广泛接受。
三、企业员工敬业度与相关概念的关系
1.企业员工敬业度与工作投入的关系。在2004年，May等研究人员认为在工作中的投入程度会很大程度上影响员工敬业度的高低，但是他们对于工作投入的影响并没有准确说明，Kanun-go对此有着较为清晰的定义，他指出工作投入实际是一种认知状态，员工能够从心理层面去接受自身的工作，对于工作的投入程度决定于员工的需求能够在工作中得到满足的程度，但是企业员工敬业度与工作投入稍有不同，前者不仅仅是对工作的认知，也包括对于自身的鼓励和情感的运用。
2.企业员工敬业度与员工满意度的关系。所谓员工满意度是指员工对于企业公司的制度、环境等条件的看法，员工敬业度是企业员工在认知、情感等方面对于自身工作和企业的认同程度，员工满意度简单来说是将自己对于企业的潜意识表达出来，敬业度层次相较于满意度来说更深，不仅仅是意识，还是行动，也就是说员工对企业环境等条件的满意度也许较高，但并不一定会将这种意识运用在自身工作中，使工作效果更好或者取得更高的绩效。研究人员对员工满意度调查有兴趣主要是因为员工的满意度会对员工自身的工作绩效产生影响，满意度与敬业度最大的不同是敬业度比满意度更可能促进员工圆满完成工作任务，提高企业业绩。因此通常来说，满意度高只是员工敬业度高的一小部分。
3.与组织承诺的关系。组织承诺一般是指企业员工能够在企业目标与企业价值等方面与公司高层达成一致，并且希望能够留在企业中，为企业创造更好的业绩。虽然组织承诺中也会涉及到员工对于自身和企业的看法，但是这些看法跟员工在工作中的表现或者过程相距很远，相比之下，企业员工敬业度则是着眼于员工在工作过程中自己的心理对于他们工作效果的影响。通常来说，企业员工的敬业度高，组织承诺也会相应较高，反之也是这样。组织承诺与敬业度的区别在于前者是员工对于组织的接受程度，而后者则是员工对自身和组织的接受程度，并且后者还涉及到了生理方面。在2006年，Hallberg等人作了关于敬业度、工作投入、组织承诺三者之间相关性的研究，研究结果表明敬业度与健康、生理问题都存在着负相关的现象，而工作投入与健康等相关性不大。
四、关于企业员工敬业度的几点看法
关于企业员工敬业度的探索研究在提高员工工作积极性以及企业绩效等方面都有着很大意义，因此得到了越来越多学者和研究人员甚至包括企业的重视，虽然已经取得了一定的研究成果，但是还需要进一步地完善与探索。
1.对于企业员工敬业度的内涵和维度要明确。不管是国内还是国外，对于员工敬业度的内涵定义种类繁多，而且有的定义之间相差很大，有学者认为敬业度属于态度，而也有人认为属于行为问题，概念模糊不清，并且在维度上也存在着很大的争议，因此在今后对于企业员工敬业度的研究当中，应当对其概念和维度予以明确的定义。
2. 敬业度研究样本的一般化。目前，在进行企业员工敬业度的调查时，很多调查对象集中在服务人员这一类，较为单一，因此在研究过程中要注意调查样本的复杂化、多样化。另外，对于那些自主性较强，工作上需要较高创新性的员工要予以重点调查，保持调查样本的多样化以及全面化，这是准确研究企业员工敬业度，并且进一步提高员工业绩和组织绩效的有效手段。
3.注意员工敬业度的跨文化调研。不同的员工可能存在不同的文化背景，这可能会对员工的敬业度有很大的影响，因此在进行员工敬业度的研究时，尽可能选取多种不同文化背景的员工进行调研，进行跨文化研究，这样研究才能更具权威性。
五、结语
企业员工的敬业度水平对于个人和组织业绩都有着很大的影响，通过对企业员工的跨文化以及多方面研究，进一步分析企业员工的影响因素，从而积极有效地提升企业员工的敬业度，在提升员工自身水平的同时，也能为企业、为社会创造良好的效益。
参考文献：
[1]赵欣艳，孙洁.员工敬业度研究综述与展望[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2010，05：92-98.
[2]刘层层.领导成员交换关系、心理授权与员工敬业度关系的实证研究[D].西南财经大学，2013.
[3]王锐.员工敬业度的研究综述[J].商业文化（上半月），2011，10：65-66.
[4]梁曼曼.员工敬业度影响因素研究综述[J].时代金融，2012，23：88-89.