论文部分内容阅读
最好的企业家是“更好的自己”
提到“企业家”，你会想到什么？
很多人会想到一系列成功故事：杰克·韦尔奇、比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯的传奇。而有些人可能会想到通宵达旦地工作和匆匆果腹的生活。还有些人会想到那些没有人相信自己，只有自己苦苦挣扎的创业岁月。
但一个被很多人忽略的事实是：即使成功的企业家也常觉得自己并不成功。无论他们创业的灯塔多么耀眼，在他们的内心里，都觉得自己的成就与那些作出更大牺牲或者取得更大成就的人相比依然显得黯然失色。
这其实是多数企业家的写照。感到自己是在为了一个永远无法实现的目标苦苦挣扎，甚至退缩；感到似乎只有别人才有创业成功所需的特质——创意、人才、驱动力、技能等——而你就是没有。
如果这样想你就错了。
人们在回顾每一条伟大的创业之路时，常会认为主人公的每一个愿景都是清晰的，每一个计划都是完美的，每一步行动都是毫无瑕疵的，巨大的成功是必然的结果。有这种想法很容易，认为乔布斯一直是标志性的“乔布斯”也很容易。但他不是，乔布斯的成功从来都不是确定无疑的事，只是从事后看来，乔布斯“注定”要取得成功。
而且，不仅仅是你再拥有一些东西才能成为一名企业家，从很多方面看你已经是一名企业家了：你已经组织了你的生意活动，你已经承担了财务风险，即使你现在还在为别人工作，你也已经是一名企业家了。
所以不要将自己与其他企业家相比较，不要用一些永远也无法做到的努力、牺牲和毅力作为标准来要求自己。挑选一个目标，然后根据这个目标评估自己，这是唯一有意义的比较。
你不一定要努力成为下一个乔布斯，你可以尝试另一件好得多的事情——成为下一个你自己。
程乐一 摘自 BNET商学院
组织
提升篇
任正非：
最好的防御是进攻
我们要打破自己的优势，形成新的优势。我们不主动打破自己的优势，别人早晚也会来打破。
华为过去走的是从下往上攻的路线，除了质优价低，没有别的方法，这把西方公司搞死了，但自己也苦得不得了。美国从来是从上往下攻，WiFi作为和LTE（编者注：华为在LTE方面占据业界领先优势）竞争的技术，你不能说美国不会玩出什么花招来，我们要以招还招。不要以为我们一定有招防住它，防是防不住的。我们要坚持开放性，只有在开放的基础上，我们才能成功。
我特别支持无线产品线成立蓝军组织。要想升官，先到蓝军去，不把红军打败就不要升司令。红军的司令如果没有蓝军经历，也不要再提拔了。你都不知道如何打败华为，说明你已到天花板了。两军互攻最终会有一个井喷，井喷出来的东西可能就是一个机会点。所以，华为内部要创造一种保护机制，一定要让蓝军有地位，博弈之后要给他们一些宽容，你怎么知道他们不能走出一条路来呢？
世界上有两个防线是失败的。一个是法国的马其诺防线。还一个是日本防止前苏联进攻中国东北的时候，在东北建立的17个要塞，他们赌前苏联以坦克战为基础，不会翻大兴安岭过来，但百万前苏联红军就是翻大兴安岭过来的，日本的防线就失败了。
所以，防不胜防，一定要以攻为主。攻就要重视蓝军的作用，蓝军想尽办法来否定红军，就算否不掉，蓝军也是动了脑筋的。我们要肯定反对者的价值和作用，要允许反对者的存在。
金灵 摘自 虎嗅网
企业大佬谈加薪
任正非：高工资是第一推动力
高效率、高压力、高工资。任正非坚信，高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。其实，华为给员工的不仅有高工资，还有股权和其他待遇。
应届毕业生报到时的路费和行李托运费等可以享受实报实销：从学校所在地到深圳的单程火车硬卧车票、市内交通费（不超过100元）、行李托运费（不超过200元）、体检费（不超过150元）。上述费用所有单据在报到后的新员工培训期间统一收取、报销，并在报到的当月随工资发放。
柳传志：根据物价涨工资，高管薪酬看业绩
联想的企业年金制度，以个人自愿为原则，根据工资和服务年限不同，以个人和企业按照一比一的比例出资构成企业年金，等到员工退休的时候，能够有一笔退休金，这样员工就可以过很好的生活，会觉得联想是一个很好的组织。此外，联想还根据物价的浮动程度，首先给基层员工涨工资，而管理层的薪酬，则是与业绩直接挂钩的。这样一来，整个公司内部气氛很融洽。
马云：加工资，为了更高的要求
工资是公司发给每个岗位的报酬。2013年，我们对很多岗位加了工资，主要原因是我们对这些岗位有了更高的要求。希望大家努力提高自己的能力，适应新的要求。对那些暂时没有调薪的岗位，我们希望岗位上的你能提升它的作用和价值。同样，有增必有减，如果你的能力不及要求或者未来不及要求，我们将会找到更合适的人或减薪。我们希望不要发生这样的事，但这样的事一定会发生的。
董明珠：不要等员工要求涨工资
一个企业的责任，是应该主动给自己的员工与其工作付出相匹配的工资待遇，这是企业主观上就要做的一件事，不能因为企业成本上升就挤压劳动力成本。不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望。
史玉柱：给员工高工资时，实际成本是最低的
根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本。企业最高的成本不是给合格员工发了高工资，而是还在给大量不合格员工发工资。
成渝 摘自《中国企业家》
衰退品牌
如何获得“新生”
让老顾客买得更多。增加产品销售主要有两个途径：一是增加使用次数；二是增加每次的使用数量。可以通过这些方法实现：提示性宣传、定位于频繁使用、让产品更容易使用、降低频繁使用的不利结果。 老产品发现新用途。新用途最好的研发者是顾客本身。如：制药企业发现，顾客把肌肉止痛剂用于关节炎止痛后，相应调整宣传策略，使品牌产品进入了新一轮的销售增长期。
老产品进行新定位。重新定位品牌包括两种情形：一是水平方向调整，即改变使用方向；二是垂直方向的调整，即从低端转为高端定位，例如：卡夫食品曾有一种儿童三明治酱，产品销量持续下滑后，该产品被重新定位为微波炉专用奶酪酱，结果业绩大幅好转。
老产品进入新市场。德州仪器发现，60%的计算器由女性购买，于是将计算器做成女性时尚饰品。新产品外观精致，且为指甲长的女士设计了错开排列的按键，并增加了专门用于计算折扣率的百分键。依靠被人忽略的女性计算器市场，德州仪器再次复兴了这个高度成熟的行业。
用新技术创造新产品。从胶片相机到数码相机，从iPhone 1代到iPhone 5代，从黑白电视到彩色电视，再到数字电视和投影电视……这些产品的目标市场并没有改变。
相对于前面四种方式，只有第五种属于真正意义上的“刚性”创新。因为无论是定位、广告、宣传策略，还是类似于女性计算器的设计创新，在技术上几乎没有门槛，容易导致品牌再次陷入衰退。而技术上的升级才能让品牌的优势与复兴更稳定。
缘心 摘自《企业观察报》
如何激励低薪员工
1.取消每月优秀职员评选活动。这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职员们不明真相，会认为那是政治活动而对其丧失兴趣；若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个。而轮流获奖，更不会激起员工的什么干劲儿。但如果能想办法让客户给职员一些额外奖励，效果就大大不同了。比如：一位客户存下了不少促销用的帽子，公司就可以安排他们给参与项目的职员每人发一顶，这会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他就职的公司怎么样时，他会说：工资不高，但有时会发些东西。
2.口头表扬不可忽视。对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人下来。但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。
3.保持肯定的态度。被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总是切实可行，但作为管理者应该鼓励百家争鸣、百花齐放，企业才能生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工就会主动替公司分忧。
4.留心身体语言。皱眉头、瞪眼睛、指东划西……这一切都会被看做是老板有权力欲和控制欲，而不是员工值得依赖的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
5.无需事必躬亲。一位低薪员工曾说：“老板有一次对我说：‘这些都需要在3点之前封装，打上标签，装进货箱后运到车库。之后还有些别的事需要你帮忙。’然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我要证明自己能做好，不让他失望。”
6.不要总是一本正经。管理者对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康和谐的气氛，让员工们感觉到人情味而安居乐业。
成渝 摘自 总裁学习网
让客户自己定制
定制正在成为越来越重要的产品战略。贝恩咨询公司对1000名网上消费者进行的调查显示：虽然只有不到10%的人实际购买了定制产品或方案，但有25%-30%的人对其感兴趣。“这很难衡量定制服务的整体潜力，但如果网上销售的鞋类产品有25%是定制的，这将意味着每年20亿美元的市场价值。”
并不是说只有巨头公司才可以提供定制服务。定制其实是一项有一些新的增值机会的古老服务。定制可以让客户与你更紧密地联系在一起，也给了他们更多选择你而非竞争对手的理由。
随着网络和社交媒体的繁荣，现在的产品风格和趋势变得比以往任何时候都要快。定制可以帮助企业从定制需求中获得启发，并因此能够持续领先于竞争对手。因为消费者在每一个定制设计中都提供了真实的实时共享，这远远超出在设计会议上对客户偏好的猜测。
当然，这份调查最重要的建议就是：不要等到定制已经成为正式的趋势，公司才有所反应。今天就看看一直被你忽略了的业务是否具有定制的商业价值吧！
九州 摘自 慧聪网
个人成长篇
办公室最大的干扰：同事
询问邻座同事是很自然的事，比如：问一下怎样调整表格，或者突然想起了开心的事情。不回答会显得不礼貌，但是这些干扰又的确会影响人专注工作。
加州大学欧文分校研究显示：坐在隔间的员工比坐在单间的员工受到的干扰多29%。《国际压力管理杂志》最近发表了一项针对252位成年人的调查，统计结果显示，那些常常受到干扰的员工的过劳率增加了9%，而因超负荷工作导致的过劳率增加是12%，两者已经相当接近。调查还指出，同事间干扰还导致偏头痛、背痛等疾病发病率提高了4%。
受到干扰后错误率就会飙升。一项300名参与者进行一系列电脑键盘操作任务的研究显示，在受到时长仅为2.8秒的干扰后，他们在敲击两个字母时的错误率就已增加两倍。该研究的主要负责人——心理学教授埃里克·奥尔特曼说：“两秒钟就足够让人们走神了。”
更严重的是，通常人们需要超过25分钟的时间才能从干扰中恢复到工作状态。而对于设计或编程这样的复杂工作，还需要额外的15分钟才能恢复到被打扰之前的那种专注度和“流畅度”中。
奥尔特曼教授的另外一项研究显示，在受控的实验室条件下，人们在受到干扰后的15秒内就能够较快地回到复杂的电脑任务当中，但是基本上没有人会在受到干扰后直接着手困难的工作。回到原来的状态需要付出努力，所以很多人会先去查一下电子邮件。
对于某些工作来说，走神会带来非常严重的后果。因此，凯泽永久医疗集团旗下24家医院的护士在给病人配药时，都会穿戴亮色的腰带或者马甲来提示人们不要干扰。而这是从联邦监管部门为航空业设置的“静默驾驶舱法则”中得到的灵感。这项法则规定，在诸如起飞和着陆这样的关键时刻不能打扰飞行员。 其实解决干扰问题的办法很多，可以让打扰的人稍等，用便签纸记录下自己最后一刻的想法。这种可视的标注，能将接受信息者重回工作所需时间缩短80%。或者告诉来说话的人，你会在几分钟之后去找他。这就能够先完成手头的工作，并在稍后的会面中掌握时间的长短。你不仅能先完成自己计划的工作，而且能在你想离开的时候随时离开。
程乐一 摘自 华尔街日报中文网
及时清理情绪垃圾
情绪就像空气，看不见摸不着，但却实实在在地存在。情绪不会无缘无故地消失，负面情绪一定要找到一个合理的方式排解，否则长时间积累起来就容易演变成心理问题。哭泣、运动、倾诉都是情绪疏导的好办法，有效的情绪管理就像大禹治水，宜疏不宜堵。
这是一组对137人的调查，被调查者分为健康组和患病组。患病组是溃疡病和结肠炎的患者，这是两种与精神紧张密切相关的疾病。结果发现，健康组哭的次数比患病组多，而且哭后自我感觉较之哭前好了许多。进一步的研究发现，当人们情绪压抑时，会产生某些对人体有害的生物活性物质。哭泣时，这些有害的化学成分便会随着泪液排出体外，从而有效降低有害物质的浓度，缓解紧张情绪。有研究表明，人在哭泣时，其情绪强度一般会降低40%。
美国心理学家马尔曼研究发现：人在运动后，焦虑、抑郁的水平显著下降，而愉快程度则会显著升高，运动本身可以促进人体的内分泌变化，大脑在运动后会产生一种名为“内啡肽”的物质，人心情的好坏与大脑内分泌出来的“内啡肽”的多少相关。
而社会支持系统是生活的缓冲垫，要学会倾诉，倾诉实际上是倾倒你的心理垃圾，为心灵减压。如果遇到比较复杂、强度比较大的负面生活事件，比如家人离世，也可以考虑向专业的心理咨询机构寻求帮助。
程乐一 摘自 职场网
七位早起的IT大佬
1.苹果CEO蒂姆·库克。据悉，库克早上4∶30就开始处理公司邮件，5点就已经在健身房锻炼身体了。不仅起得早，他还工作到很晚，常常是第一个来最后一个走。
2.思科CTO帕德马斯里·沃里奥。她通常在早上4∶30醒来，在约一个小时内查看电子邮件并处理一些消息，也为她的儿子上学做准备。她所做的这一切都会在上午8∶30抵达办公室之前完成。
3.美国在线CEO蒂姆·阿姆斯特朗。他通常在早上5∶00或5∶15起床，大概会在7点左右完成邮件的发送。在这两个小时内，他主要是在查看公司相关的数据和写一些邮件，也会抽时间和早起的女儿聊聊天。
4.爱立信CEO卫翰思通。由于公司业务涉及180多个国家，所以对于他来说没有早晨和晚上。他通常都是在公司没日没夜地工作，累了就休息会儿，但坚持保证自己有足够的睡眠。所以对于他来说没有早晨和夜晚之说，他是“疯子”般的一个人。
5.雅虎CEO玛丽莎·梅耶尔。没有太多的睡眠时间，她自己说，不管在哪个夜晚，也就只有4-6个小时的睡眠而已。
6.Zulily CEO达雷尔·卡文思。Zulily是美国一家母婴用品团购网站，每天早上6点开始营业。卡文思在接受采访时说：“我晚上睡前通常要做的事情，就是通过手机预览第二天早上将要销售的产品是否是符合网站要求的，早上起来可能还要再检查一遍。”
7.另类电商网站Fab CEO杰森·高德伯格。他每天早上6点起床，查阅前一夜的电子邮件。之后进行30分钟的晨跑，他在跑步机上的时候不去想工作。
如果想要成功，你可能需要早一点离开你的床。
成渝 摘自 经理人分享
提到“企业家”，你会想到什么？
很多人会想到一系列成功故事：杰克·韦尔奇、比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯的传奇。而有些人可能会想到通宵达旦地工作和匆匆果腹的生活。还有些人会想到那些没有人相信自己，只有自己苦苦挣扎的创业岁月。
但一个被很多人忽略的事实是：即使成功的企业家也常觉得自己并不成功。无论他们创业的灯塔多么耀眼，在他们的内心里，都觉得自己的成就与那些作出更大牺牲或者取得更大成就的人相比依然显得黯然失色。
这其实是多数企业家的写照。感到自己是在为了一个永远无法实现的目标苦苦挣扎，甚至退缩；感到似乎只有别人才有创业成功所需的特质——创意、人才、驱动力、技能等——而你就是没有。
如果这样想你就错了。
人们在回顾每一条伟大的创业之路时，常会认为主人公的每一个愿景都是清晰的，每一个计划都是完美的，每一步行动都是毫无瑕疵的，巨大的成功是必然的结果。有这种想法很容易，认为乔布斯一直是标志性的“乔布斯”也很容易。但他不是，乔布斯的成功从来都不是确定无疑的事，只是从事后看来，乔布斯“注定”要取得成功。
而且，不仅仅是你再拥有一些东西才能成为一名企业家，从很多方面看你已经是一名企业家了：你已经组织了你的生意活动，你已经承担了财务风险，即使你现在还在为别人工作，你也已经是一名企业家了。
所以不要将自己与其他企业家相比较，不要用一些永远也无法做到的努力、牺牲和毅力作为标准来要求自己。挑选一个目标，然后根据这个目标评估自己，这是唯一有意义的比较。
你不一定要努力成为下一个乔布斯，你可以尝试另一件好得多的事情——成为下一个你自己。
程乐一 摘自 BNET商学院
组织
提升篇
任正非：
最好的防御是进攻
我们要打破自己的优势，形成新的优势。我们不主动打破自己的优势，别人早晚也会来打破。
华为过去走的是从下往上攻的路线，除了质优价低，没有别的方法，这把西方公司搞死了，但自己也苦得不得了。美国从来是从上往下攻，WiFi作为和LTE（编者注：华为在LTE方面占据业界领先优势）竞争的技术，你不能说美国不会玩出什么花招来，我们要以招还招。不要以为我们一定有招防住它，防是防不住的。我们要坚持开放性，只有在开放的基础上，我们才能成功。
我特别支持无线产品线成立蓝军组织。要想升官，先到蓝军去，不把红军打败就不要升司令。红军的司令如果没有蓝军经历，也不要再提拔了。你都不知道如何打败华为，说明你已到天花板了。两军互攻最终会有一个井喷，井喷出来的东西可能就是一个机会点。所以，华为内部要创造一种保护机制，一定要让蓝军有地位，博弈之后要给他们一些宽容，你怎么知道他们不能走出一条路来呢？
世界上有两个防线是失败的。一个是法国的马其诺防线。还一个是日本防止前苏联进攻中国东北的时候，在东北建立的17个要塞，他们赌前苏联以坦克战为基础，不会翻大兴安岭过来，但百万前苏联红军就是翻大兴安岭过来的，日本的防线就失败了。
所以，防不胜防，一定要以攻为主。攻就要重视蓝军的作用，蓝军想尽办法来否定红军，就算否不掉，蓝军也是动了脑筋的。我们要肯定反对者的价值和作用，要允许反对者的存在。
金灵 摘自 虎嗅网
企业大佬谈加薪
任正非：高工资是第一推动力
高效率、高压力、高工资。任正非坚信，高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。其实，华为给员工的不仅有高工资，还有股权和其他待遇。
应届毕业生报到时的路费和行李托运费等可以享受实报实销：从学校所在地到深圳的单程火车硬卧车票、市内交通费（不超过100元）、行李托运费（不超过200元）、体检费（不超过150元）。上述费用所有单据在报到后的新员工培训期间统一收取、报销，并在报到的当月随工资发放。
柳传志：根据物价涨工资，高管薪酬看业绩
联想的企业年金制度，以个人自愿为原则，根据工资和服务年限不同，以个人和企业按照一比一的比例出资构成企业年金，等到员工退休的时候，能够有一笔退休金，这样员工就可以过很好的生活，会觉得联想是一个很好的组织。此外，联想还根据物价的浮动程度，首先给基层员工涨工资，而管理层的薪酬，则是与业绩直接挂钩的。这样一来，整个公司内部气氛很融洽。
马云：加工资，为了更高的要求
工资是公司发给每个岗位的报酬。2013年，我们对很多岗位加了工资，主要原因是我们对这些岗位有了更高的要求。希望大家努力提高自己的能力，适应新的要求。对那些暂时没有调薪的岗位，我们希望岗位上的你能提升它的作用和价值。同样，有增必有减，如果你的能力不及要求或者未来不及要求，我们将会找到更合适的人或减薪。我们希望不要发生这样的事，但这样的事一定会发生的。
董明珠：不要等员工要求涨工资
一个企业的责任，是应该主动给自己的员工与其工作付出相匹配的工资待遇，这是企业主观上就要做的一件事，不能因为企业成本上升就挤压劳动力成本。不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望。
史玉柱：给员工高工资时，实际成本是最低的
根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本。企业最高的成本不是给合格员工发了高工资，而是还在给大量不合格员工发工资。
成渝 摘自《中国企业家》
衰退品牌
如何获得“新生”
让老顾客买得更多。增加产品销售主要有两个途径：一是增加使用次数；二是增加每次的使用数量。可以通过这些方法实现：提示性宣传、定位于频繁使用、让产品更容易使用、降低频繁使用的不利结果。 老产品发现新用途。新用途最好的研发者是顾客本身。如：制药企业发现，顾客把肌肉止痛剂用于关节炎止痛后，相应调整宣传策略，使品牌产品进入了新一轮的销售增长期。
老产品进行新定位。重新定位品牌包括两种情形：一是水平方向调整，即改变使用方向；二是垂直方向的调整，即从低端转为高端定位，例如：卡夫食品曾有一种儿童三明治酱，产品销量持续下滑后，该产品被重新定位为微波炉专用奶酪酱，结果业绩大幅好转。
老产品进入新市场。德州仪器发现，60%的计算器由女性购买，于是将计算器做成女性时尚饰品。新产品外观精致，且为指甲长的女士设计了错开排列的按键，并增加了专门用于计算折扣率的百分键。依靠被人忽略的女性计算器市场，德州仪器再次复兴了这个高度成熟的行业。
用新技术创造新产品。从胶片相机到数码相机，从iPhone 1代到iPhone 5代，从黑白电视到彩色电视，再到数字电视和投影电视……这些产品的目标市场并没有改变。
相对于前面四种方式，只有第五种属于真正意义上的“刚性”创新。因为无论是定位、广告、宣传策略，还是类似于女性计算器的设计创新，在技术上几乎没有门槛，容易导致品牌再次陷入衰退。而技术上的升级才能让品牌的优势与复兴更稳定。
缘心 摘自《企业观察报》
如何激励低薪员工
1.取消每月优秀职员评选活动。这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职员们不明真相，会认为那是政治活动而对其丧失兴趣；若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个。而轮流获奖，更不会激起员工的什么干劲儿。但如果能想办法让客户给职员一些额外奖励，效果就大大不同了。比如：一位客户存下了不少促销用的帽子，公司就可以安排他们给参与项目的职员每人发一顶，这会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他就职的公司怎么样时，他会说：工资不高，但有时会发些东西。
2.口头表扬不可忽视。对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人下来。但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。
3.保持肯定的态度。被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总是切实可行，但作为管理者应该鼓励百家争鸣、百花齐放，企业才能生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工就会主动替公司分忧。
4.留心身体语言。皱眉头、瞪眼睛、指东划西……这一切都会被看做是老板有权力欲和控制欲，而不是员工值得依赖的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
5.无需事必躬亲。一位低薪员工曾说：“老板有一次对我说：‘这些都需要在3点之前封装，打上标签，装进货箱后运到车库。之后还有些别的事需要你帮忙。’然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我要证明自己能做好，不让他失望。”
6.不要总是一本正经。管理者对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康和谐的气氛，让员工们感觉到人情味而安居乐业。
成渝 摘自 总裁学习网
让客户自己定制
定制正在成为越来越重要的产品战略。贝恩咨询公司对1000名网上消费者进行的调查显示：虽然只有不到10%的人实际购买了定制产品或方案，但有25%-30%的人对其感兴趣。“这很难衡量定制服务的整体潜力，但如果网上销售的鞋类产品有25%是定制的，这将意味着每年20亿美元的市场价值。”
并不是说只有巨头公司才可以提供定制服务。定制其实是一项有一些新的增值机会的古老服务。定制可以让客户与你更紧密地联系在一起，也给了他们更多选择你而非竞争对手的理由。
随着网络和社交媒体的繁荣，现在的产品风格和趋势变得比以往任何时候都要快。定制可以帮助企业从定制需求中获得启发，并因此能够持续领先于竞争对手。因为消费者在每一个定制设计中都提供了真实的实时共享，这远远超出在设计会议上对客户偏好的猜测。
当然，这份调查最重要的建议就是：不要等到定制已经成为正式的趋势，公司才有所反应。今天就看看一直被你忽略了的业务是否具有定制的商业价值吧！
九州 摘自 慧聪网
个人成长篇
办公室最大的干扰：同事
询问邻座同事是很自然的事，比如：问一下怎样调整表格，或者突然想起了开心的事情。不回答会显得不礼貌，但是这些干扰又的确会影响人专注工作。
加州大学欧文分校研究显示：坐在隔间的员工比坐在单间的员工受到的干扰多29%。《国际压力管理杂志》最近发表了一项针对252位成年人的调查，统计结果显示，那些常常受到干扰的员工的过劳率增加了9%，而因超负荷工作导致的过劳率增加是12%，两者已经相当接近。调查还指出，同事间干扰还导致偏头痛、背痛等疾病发病率提高了4%。
受到干扰后错误率就会飙升。一项300名参与者进行一系列电脑键盘操作任务的研究显示，在受到时长仅为2.8秒的干扰后，他们在敲击两个字母时的错误率就已增加两倍。该研究的主要负责人——心理学教授埃里克·奥尔特曼说：“两秒钟就足够让人们走神了。”
更严重的是，通常人们需要超过25分钟的时间才能从干扰中恢复到工作状态。而对于设计或编程这样的复杂工作，还需要额外的15分钟才能恢复到被打扰之前的那种专注度和“流畅度”中。
奥尔特曼教授的另外一项研究显示，在受控的实验室条件下，人们在受到干扰后的15秒内就能够较快地回到复杂的电脑任务当中，但是基本上没有人会在受到干扰后直接着手困难的工作。回到原来的状态需要付出努力，所以很多人会先去查一下电子邮件。
对于某些工作来说，走神会带来非常严重的后果。因此，凯泽永久医疗集团旗下24家医院的护士在给病人配药时，都会穿戴亮色的腰带或者马甲来提示人们不要干扰。而这是从联邦监管部门为航空业设置的“静默驾驶舱法则”中得到的灵感。这项法则规定，在诸如起飞和着陆这样的关键时刻不能打扰飞行员。 其实解决干扰问题的办法很多，可以让打扰的人稍等，用便签纸记录下自己最后一刻的想法。这种可视的标注，能将接受信息者重回工作所需时间缩短80%。或者告诉来说话的人，你会在几分钟之后去找他。这就能够先完成手头的工作，并在稍后的会面中掌握时间的长短。你不仅能先完成自己计划的工作，而且能在你想离开的时候随时离开。
程乐一 摘自 华尔街日报中文网
及时清理情绪垃圾
情绪就像空气，看不见摸不着，但却实实在在地存在。情绪不会无缘无故地消失，负面情绪一定要找到一个合理的方式排解，否则长时间积累起来就容易演变成心理问题。哭泣、运动、倾诉都是情绪疏导的好办法，有效的情绪管理就像大禹治水，宜疏不宜堵。
这是一组对137人的调查，被调查者分为健康组和患病组。患病组是溃疡病和结肠炎的患者，这是两种与精神紧张密切相关的疾病。结果发现，健康组哭的次数比患病组多，而且哭后自我感觉较之哭前好了许多。进一步的研究发现，当人们情绪压抑时，会产生某些对人体有害的生物活性物质。哭泣时，这些有害的化学成分便会随着泪液排出体外，从而有效降低有害物质的浓度，缓解紧张情绪。有研究表明，人在哭泣时，其情绪强度一般会降低40%。
美国心理学家马尔曼研究发现：人在运动后，焦虑、抑郁的水平显著下降，而愉快程度则会显著升高，运动本身可以促进人体的内分泌变化，大脑在运动后会产生一种名为“内啡肽”的物质，人心情的好坏与大脑内分泌出来的“内啡肽”的多少相关。
而社会支持系统是生活的缓冲垫，要学会倾诉，倾诉实际上是倾倒你的心理垃圾，为心灵减压。如果遇到比较复杂、强度比较大的负面生活事件，比如家人离世，也可以考虑向专业的心理咨询机构寻求帮助。
程乐一 摘自 职场网
七位早起的IT大佬
1.苹果CEO蒂姆·库克。据悉，库克早上4∶30就开始处理公司邮件，5点就已经在健身房锻炼身体了。不仅起得早，他还工作到很晚，常常是第一个来最后一个走。
2.思科CTO帕德马斯里·沃里奥。她通常在早上4∶30醒来，在约一个小时内查看电子邮件并处理一些消息，也为她的儿子上学做准备。她所做的这一切都会在上午8∶30抵达办公室之前完成。
3.美国在线CEO蒂姆·阿姆斯特朗。他通常在早上5∶00或5∶15起床，大概会在7点左右完成邮件的发送。在这两个小时内，他主要是在查看公司相关的数据和写一些邮件，也会抽时间和早起的女儿聊聊天。
4.爱立信CEO卫翰思通。由于公司业务涉及180多个国家，所以对于他来说没有早晨和晚上。他通常都是在公司没日没夜地工作，累了就休息会儿，但坚持保证自己有足够的睡眠。所以对于他来说没有早晨和夜晚之说，他是“疯子”般的一个人。
5.雅虎CEO玛丽莎·梅耶尔。没有太多的睡眠时间，她自己说，不管在哪个夜晚，也就只有4-6个小时的睡眠而已。
6.Zulily CEO达雷尔·卡文思。Zulily是美国一家母婴用品团购网站，每天早上6点开始营业。卡文思在接受采访时说：“我晚上睡前通常要做的事情，就是通过手机预览第二天早上将要销售的产品是否是符合网站要求的，早上起来可能还要再检查一遍。”
7.另类电商网站Fab CEO杰森·高德伯格。他每天早上6点起床，查阅前一夜的电子邮件。之后进行30分钟的晨跑，他在跑步机上的时候不去想工作。
如果想要成功，你可能需要早一点离开你的床。
成渝 摘自 经理人分享