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对有些企业领导班子不团结现象，特别是党政主要领导之间的不团结，人们一般把原因简单地归结于个人品德、性格差异或工作方法等因素。事实上，这只是事物的表象，其背后折射出更多的是新旧体制变革，在人们思想观念上引起的冲突和碰撞。实践中有些似是而非、模糊不清、甚至是以偏概全的观念，长期以来得不到应有的澄清，在一些根本性的认识问题上的“纠结”，是影响企业党政主要领导关系的深层次动因。
纠结一：关于党政工作“两张皮”
多年来，我们已经习惯这样的表述，国有企业党建工作要贴近企业经济工作的中心，融入中心。咋一看，这个论述很正确，是对过去政治挂帅的“极左”思想的否定，体现了党的以经济建设为中心的思想。但是，在实践中，我们却有意无意地把这个口号只针对企业党群工作部门提出，而其他部门似乎就成了当然的“工作中心”，这就隐含了企业政治工作与经济工作“两张皮”的逻辑前提，因为是两张皮，所以要“贴近和融入”，在客观上会造成对企业党建工作的认识混乱。
企业的一切活动是政治与经济的有机统一，就像一枚硬币的正反两面，是一个事物的两个方面，两者互生相存，缺一不可。无论何种所有制企业，不论有无政治组织存在，企业的一切活动都离不开政治的影响和导向，区别仅在于企业是否存在有形的政治组织，并发挥思想引领作用；个人是否自觉意识到政治所发挥的作用。我们强调国有企业党组织发挥政治核心作用，就是要通过有形的党组织的存在，将政治作用进一步强化和显性化，这是中国国有企业的特色和优势。
把企业活动的政治与经济的两个方面，当作“两张皮”看待，而要求“贴近、融入”，作为一种比喻，在开展一些具体活动时，有一定形象化借鉴作用，但如果把“比喻”不恰当地夸大，甚至绝对化，无疑会强化人们对思想政治工作与经济工作“两张皮”的片面认识。把同一事物的两个方面人为割裂开来，对企业党组织开展工作将是十分有害的。事实上，现在国有企业党组织的工作，在一些人看来就是一张政治的皮，而行政业务部门工作，则天然地被当作了另一张经济的皮。“企业一切工作围绕经济效益为中心”，这是党的“以经济建设为中心”的指导思想在企业工作中的必然要求，简单地把它理解为企业党群部门的工作，要围绕行政、业务部门工作为中心，是对党的指导思想望文生义的片面理解。如果以此作为消极对待企业党建工作的盾牌，则是更加错误的。企业的行政、业务及党群部门是个有机的整体，是企业内部不同工作职责和岗位分工，所有部门的工作都面临着以最小的代价获取最大的收益这个“经济效益”问题，因此，以经济效益为中心，绝不仅仅限于对党群工作部门的要求。
纠结二：“一把手”称谓的潜台词
国有企业总经理和党委书记谁是“一把手”？看似再简单不过的问题，却隐含了丰富的潜台词。其实，在党的正式文件或国家有关法律规定中，就从来没有对国企（包括社会各类正式组织）领导人做过什么一二把手的划分。可在实际生活中，为什么大家都在潜移默化中接受、认同，甚至有些企业领导人为“一把手”桂冠而明争暗斗？
“一把手”是个语焉不详，含混不清的概念。既然大众能够在潜移默化中接受，并习惯成自然，就一定有着社会历史文化的轨迹可循。长期以来，封建官本位的思想意识影响，对领导人以权力大小作地位排序，形成了约定俗成的社会潜规则。据百度百科解释：“一把手是指一个有组织的单位的最高领导人。 一把手的基本特征是拥有实际上的人事权、经营管理权、财务管理权和职务、薪资调动权”。由此可见，“一把手”的潜台词就是绝对权威。按照权力大小、地位尊卑、长幼有序的伦理规范，“一把手”与“二把手”、“三把手”，理所当然成为等而下之的服从隶属关系。“一把手”往往就会滋生出绝对权威的优越感，就此埋下党政领导关系“纠结”的隐患。
实际上，企业总经理与党委书记各自有十分明确的职责分工和权限，他们之间的关系与其说是相互配合，不如说是对权力的相互制衡，这是现阶段国有企业领导体制的制度性安排。如果以权力排序的“一把手”意识处事，必然会扭曲现行体制下对权力制衡的制度性安排。但中国人的思维方式和习惯是好讲面子，倾向于保持一团和气，“工作配合”往往异化为“绝对服从”。古代先哲在提出“礼之用，和为贵”的同时，警示人们“知和而和，不以礼节之，亦不可行”，可惜在传承中，我们只记住了“和为贵”却丢掉了后半句，不以“礼”节制，亦不可行的要求。这个“礼”在今天来说，就是事物的规制和规范。
其实，党的正式文件在这方面有很好的规范。过去我们习惯于说“以某某为首（或为核心）的党中央”，现在的正式文件提法是“以某某为总书记的党中央”，把形容性名词“核心”，改为一个组织的专有名词“总书记”，凸显了组织和制度的主导地位。两句句式相同，措辞略有改变。这一变化，在我看来，绝非仅仅是措辞上的改变，而是反映了我党在民主与法制认识上的一大进步。
为增进企业党政主要领导团结，强调彼此尊重，加强沟通，互相配合。这里的尊重，首先是对彼此的职责分工和权力格局的体制性尊重，这是企业党政领导人搞好团结的思想基础。如果对现有体制认识不一，甚至存在思想冲突，必然会导致摩擦和矛盾。因此，国企领导人与其在谁是“一把手”的问题上一争高下，还不如回归到“党内还是称同志好”，或以职务相称，比较符合党的优良传统和民主法治的精神，也符合企业现行领导体制的实际状况。
纠结三：党管干部与市场化选聘
党管干部原则与市场化选聘办法相结合，本来是一个完整的干部管理工作的理念和要求，但在实际工作中，有些同志却把这理解为互不相容的两码事，甚至把市场化当做消解党管干部原则的“利器”。其表现为，一是把市场化当做简单的市场操作办法的趋同化，认为其他非国有企业由经营者决定人事聘用权，国有企业在同一市场环境下生存，似乎也应该效仿那些企业的做法，才叫做市场化。二是认为我国现行公司法第50条，对公司经理行使职权包括用人权已经作出了规定，而国企企业经营者要根据党委会的决定，再行使干部聘用权，似乎有悖法律规定。
首先，什么是市场化？市场化的本质含义，讲的是市场主体之间的地位平等，独立自主、公平交易、诚实信用等市场法则，在干部工作中引入这些市场化原则，使干部的选拔任用更加公开、公平和公正，才是党管干部原则与市场化选聘办法相结合的真谛，而绝不是简单的照抄照搬不同类型企业的做法，把市场化当做趋同化的口号。
其次，关于我国公司法第50条对公司经理行使用人权的规定，属于法律的一般性规定。因为公司法适用于多种性质的公司企业，为了体现现阶段不同所有制企业对公司经理层不同的授权，公司法对第50条的适用是可选择的。即规定：“公司章程对经理职权另有规定的，从其规定。”也就是说，公司法已经充分考虑到我国国情，不同所有制企业的投资人对经理人的不同授权，可以在公司章程中予以明确。对此，法律尊重投资人的自主选择权。国有企业作为党执政的重要经济基础，坚持党管干部的原则，并将此载入国有和国有控股企业的公司章程予以规范，是完全符合法律规定的举措。
在现代企业制度条件下，加强和改进国有企业党组织建设，充分发挥党组织的政治核心作用，首先必须坚持党管干部、党管人才工作的原则。把建设高素质经营管理者队伍、人才队伍、党员队伍、职工队伍和增强国有经济活力、控制力、影响力贯穿到国有企业党组织活动始终。经过多年实践和探索，关于党管干部原则与市场化选聘办法相结合，逐渐形成了一套较为成熟、切实可行的操作思路和方式方法，党组织对企业干部的选拔任用及管理，主要是确定用人标准，研究推荐人选，严格组织考察，完善评价体系，加强监督管理。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，落实党管人才原则，全面推进人才强企战略。
纠结四：集体决策的双重模式
国有企业经营管理中的“三重一大”问题，必须坚持集体决策的制度，已经实行了多年。最近，中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》，要求国有企业党委(党组)、董事会、未设董事会的经理班子等决策机构要依据各自的职责、权限和议事规则，集体讨论决定“三重一大”事项，防止个人或少数人专断。
国有企业党委会的议事规则是按照“集体领导、民主决策、个别酝酿、会议决定”的民主集中制原则进行，会议决定、决议的作出是以少数服从多数为原则。而企业行政办公会的议事规则，在实践中似乎可以是另一种模式。一个比较通行的说法是：“属于经营管理的重大问题，由法人代表集中大家意见作出决定。”这里存在两个模糊的界线：一是决策主体身份不确定，主持者可根据自己的需要，把列席会议的相关人员视作“大家”的意见予以归纳；二是缺乏“少数服从多数”的明确规定，会议主持者的最后总结，不论是否真正代表了大多数人的意见，往往就成了会议的决定。集体决策往往只留下了走过场的形式。
行政决策会不明确采用“少数服从多数”集体决策原则的理由，无非是：1. 谁负责，谁决策。企业实行的是总经理负责制，班子其他成员不负主要责任，所以他们的意见只是作为参考。2. 集体决策会影响办事效率。在有些情况下，多数人的意见还未必正确，真理往往掌握在少数人手里。3. 集体决策是走过场，出了问题找不到责任人，而变成“集体缺失”。
这些理由是否成立呢？首先，对国企来说，如果一旦决策失误造成的损失，是任何负总责的个人根本无法弥补的。也就是说，个人所负的责任总是有限的，因此，权利也不可能是无限的，必须受到约束，这种约束就转化为应尽的义务。为了尽量避免决策失误，按照重大问题集体决策的规定，不折不扣地贯彻执行是保证我们正确行使权力所必须尽到的义务。
其次，效率和程序合规，两者之间的合理兼顾，寻求平衡是必然的要求，不能只强调了效率，而不顾程序合规。至于真理有时掌握在少数人手里的情况，确有发生，但那毕竟不是生活中的常态。在绝大多数的情况下，大多数人的意见更能把握事物的规律和方向。
关于第三点，过去所谓的集体决策，无人负责的现象，恰恰是因为决策程序不规范的结果。以会议主持人的总结代替大多数人的意见作出的决策，往往是借集体讨论之名，行个人或少数人决断之实。如果出了问题，又怎么能让集体承担责任呢？“集体缺失”现象也就应运而生。
值得期待的是，在贯彻落实中央有关重大问题集体决策制度的过程中，一些企业已经在细化的操作办法中明确。重大问题的决策，必须集体讨论，采用一人一票，少数服从多数的集体决策，赞成与反对意见记录在案，参与决策的每个人所应承担的责任，不言自明。如是，“集体缺失”现象将成为历史。（责任编辑： 郝幸田）
纠结一：关于党政工作“两张皮”
多年来，我们已经习惯这样的表述，国有企业党建工作要贴近企业经济工作的中心，融入中心。咋一看，这个论述很正确，是对过去政治挂帅的“极左”思想的否定，体现了党的以经济建设为中心的思想。但是，在实践中，我们却有意无意地把这个口号只针对企业党群工作部门提出，而其他部门似乎就成了当然的“工作中心”，这就隐含了企业政治工作与经济工作“两张皮”的逻辑前提，因为是两张皮，所以要“贴近和融入”，在客观上会造成对企业党建工作的认识混乱。
企业的一切活动是政治与经济的有机统一，就像一枚硬币的正反两面，是一个事物的两个方面，两者互生相存，缺一不可。无论何种所有制企业，不论有无政治组织存在，企业的一切活动都离不开政治的影响和导向，区别仅在于企业是否存在有形的政治组织，并发挥思想引领作用；个人是否自觉意识到政治所发挥的作用。我们强调国有企业党组织发挥政治核心作用，就是要通过有形的党组织的存在，将政治作用进一步强化和显性化，这是中国国有企业的特色和优势。
把企业活动的政治与经济的两个方面，当作“两张皮”看待，而要求“贴近、融入”，作为一种比喻，在开展一些具体活动时，有一定形象化借鉴作用，但如果把“比喻”不恰当地夸大，甚至绝对化，无疑会强化人们对思想政治工作与经济工作“两张皮”的片面认识。把同一事物的两个方面人为割裂开来，对企业党组织开展工作将是十分有害的。事实上，现在国有企业党组织的工作，在一些人看来就是一张政治的皮，而行政业务部门工作，则天然地被当作了另一张经济的皮。“企业一切工作围绕经济效益为中心”，这是党的“以经济建设为中心”的指导思想在企业工作中的必然要求，简单地把它理解为企业党群部门的工作，要围绕行政、业务部门工作为中心，是对党的指导思想望文生义的片面理解。如果以此作为消极对待企业党建工作的盾牌，则是更加错误的。企业的行政、业务及党群部门是个有机的整体，是企业内部不同工作职责和岗位分工，所有部门的工作都面临着以最小的代价获取最大的收益这个“经济效益”问题，因此，以经济效益为中心，绝不仅仅限于对党群工作部门的要求。
纠结二：“一把手”称谓的潜台词
国有企业总经理和党委书记谁是“一把手”？看似再简单不过的问题，却隐含了丰富的潜台词。其实，在党的正式文件或国家有关法律规定中，就从来没有对国企（包括社会各类正式组织）领导人做过什么一二把手的划分。可在实际生活中，为什么大家都在潜移默化中接受、认同，甚至有些企业领导人为“一把手”桂冠而明争暗斗？
“一把手”是个语焉不详，含混不清的概念。既然大众能够在潜移默化中接受，并习惯成自然，就一定有着社会历史文化的轨迹可循。长期以来，封建官本位的思想意识影响，对领导人以权力大小作地位排序，形成了约定俗成的社会潜规则。据百度百科解释：“一把手是指一个有组织的单位的最高领导人。 一把手的基本特征是拥有实际上的人事权、经营管理权、财务管理权和职务、薪资调动权”。由此可见，“一把手”的潜台词就是绝对权威。按照权力大小、地位尊卑、长幼有序的伦理规范，“一把手”与“二把手”、“三把手”，理所当然成为等而下之的服从隶属关系。“一把手”往往就会滋生出绝对权威的优越感，就此埋下党政领导关系“纠结”的隐患。
实际上，企业总经理与党委书记各自有十分明确的职责分工和权限，他们之间的关系与其说是相互配合，不如说是对权力的相互制衡，这是现阶段国有企业领导体制的制度性安排。如果以权力排序的“一把手”意识处事，必然会扭曲现行体制下对权力制衡的制度性安排。但中国人的思维方式和习惯是好讲面子，倾向于保持一团和气，“工作配合”往往异化为“绝对服从”。古代先哲在提出“礼之用，和为贵”的同时，警示人们“知和而和，不以礼节之，亦不可行”，可惜在传承中，我们只记住了“和为贵”却丢掉了后半句，不以“礼”节制，亦不可行的要求。这个“礼”在今天来说，就是事物的规制和规范。
其实，党的正式文件在这方面有很好的规范。过去我们习惯于说“以某某为首（或为核心）的党中央”，现在的正式文件提法是“以某某为总书记的党中央”，把形容性名词“核心”，改为一个组织的专有名词“总书记”，凸显了组织和制度的主导地位。两句句式相同，措辞略有改变。这一变化，在我看来，绝非仅仅是措辞上的改变，而是反映了我党在民主与法制认识上的一大进步。
为增进企业党政主要领导团结，强调彼此尊重，加强沟通，互相配合。这里的尊重，首先是对彼此的职责分工和权力格局的体制性尊重，这是企业党政领导人搞好团结的思想基础。如果对现有体制认识不一，甚至存在思想冲突，必然会导致摩擦和矛盾。因此，国企领导人与其在谁是“一把手”的问题上一争高下，还不如回归到“党内还是称同志好”，或以职务相称，比较符合党的优良传统和民主法治的精神，也符合企业现行领导体制的实际状况。
纠结三：党管干部与市场化选聘
党管干部原则与市场化选聘办法相结合，本来是一个完整的干部管理工作的理念和要求，但在实际工作中，有些同志却把这理解为互不相容的两码事，甚至把市场化当做消解党管干部原则的“利器”。其表现为，一是把市场化当做简单的市场操作办法的趋同化，认为其他非国有企业由经营者决定人事聘用权，国有企业在同一市场环境下生存，似乎也应该效仿那些企业的做法，才叫做市场化。二是认为我国现行公司法第50条，对公司经理行使职权包括用人权已经作出了规定，而国企企业经营者要根据党委会的决定，再行使干部聘用权，似乎有悖法律规定。
首先，什么是市场化？市场化的本质含义，讲的是市场主体之间的地位平等，独立自主、公平交易、诚实信用等市场法则，在干部工作中引入这些市场化原则，使干部的选拔任用更加公开、公平和公正，才是党管干部原则与市场化选聘办法相结合的真谛，而绝不是简单的照抄照搬不同类型企业的做法，把市场化当做趋同化的口号。
其次，关于我国公司法第50条对公司经理行使用人权的规定，属于法律的一般性规定。因为公司法适用于多种性质的公司企业，为了体现现阶段不同所有制企业对公司经理层不同的授权，公司法对第50条的适用是可选择的。即规定：“公司章程对经理职权另有规定的，从其规定。”也就是说，公司法已经充分考虑到我国国情，不同所有制企业的投资人对经理人的不同授权，可以在公司章程中予以明确。对此，法律尊重投资人的自主选择权。国有企业作为党执政的重要经济基础，坚持党管干部的原则，并将此载入国有和国有控股企业的公司章程予以规范，是完全符合法律规定的举措。
在现代企业制度条件下，加强和改进国有企业党组织建设，充分发挥党组织的政治核心作用，首先必须坚持党管干部、党管人才工作的原则。把建设高素质经营管理者队伍、人才队伍、党员队伍、职工队伍和增强国有经济活力、控制力、影响力贯穿到国有企业党组织活动始终。经过多年实践和探索，关于党管干部原则与市场化选聘办法相结合，逐渐形成了一套较为成熟、切实可行的操作思路和方式方法，党组织对企业干部的选拔任用及管理，主要是确定用人标准，研究推荐人选，严格组织考察，完善评价体系，加强监督管理。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，落实党管人才原则，全面推进人才强企战略。
纠结四：集体决策的双重模式
国有企业经营管理中的“三重一大”问题，必须坚持集体决策的制度，已经实行了多年。最近，中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》，要求国有企业党委(党组)、董事会、未设董事会的经理班子等决策机构要依据各自的职责、权限和议事规则，集体讨论决定“三重一大”事项，防止个人或少数人专断。
国有企业党委会的议事规则是按照“集体领导、民主决策、个别酝酿、会议决定”的民主集中制原则进行，会议决定、决议的作出是以少数服从多数为原则。而企业行政办公会的议事规则，在实践中似乎可以是另一种模式。一个比较通行的说法是：“属于经营管理的重大问题，由法人代表集中大家意见作出决定。”这里存在两个模糊的界线：一是决策主体身份不确定，主持者可根据自己的需要，把列席会议的相关人员视作“大家”的意见予以归纳；二是缺乏“少数服从多数”的明确规定，会议主持者的最后总结，不论是否真正代表了大多数人的意见，往往就成了会议的决定。集体决策往往只留下了走过场的形式。
行政决策会不明确采用“少数服从多数”集体决策原则的理由，无非是：1. 谁负责，谁决策。企业实行的是总经理负责制，班子其他成员不负主要责任，所以他们的意见只是作为参考。2. 集体决策会影响办事效率。在有些情况下，多数人的意见还未必正确，真理往往掌握在少数人手里。3. 集体决策是走过场，出了问题找不到责任人，而变成“集体缺失”。
这些理由是否成立呢？首先，对国企来说，如果一旦决策失误造成的损失，是任何负总责的个人根本无法弥补的。也就是说，个人所负的责任总是有限的，因此，权利也不可能是无限的，必须受到约束，这种约束就转化为应尽的义务。为了尽量避免决策失误，按照重大问题集体决策的规定，不折不扣地贯彻执行是保证我们正确行使权力所必须尽到的义务。
其次，效率和程序合规，两者之间的合理兼顾，寻求平衡是必然的要求，不能只强调了效率，而不顾程序合规。至于真理有时掌握在少数人手里的情况，确有发生，但那毕竟不是生活中的常态。在绝大多数的情况下，大多数人的意见更能把握事物的规律和方向。
关于第三点，过去所谓的集体决策，无人负责的现象，恰恰是因为决策程序不规范的结果。以会议主持人的总结代替大多数人的意见作出的决策，往往是借集体讨论之名，行个人或少数人决断之实。如果出了问题，又怎么能让集体承担责任呢？“集体缺失”现象也就应运而生。
值得期待的是，在贯彻落实中央有关重大问题集体决策制度的过程中，一些企业已经在细化的操作办法中明确。重大问题的决策，必须集体讨论，采用一人一票，少数服从多数的集体决策，赞成与反对意见记录在案，参与决策的每个人所应承担的责任，不言自明。如是，“集体缺失”现象将成为历史。（责任编辑： 郝幸田）