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摘要:加强队伍建设,是现代企业提高竞争力的重要条件。在实践中,我们时常会遇到这样一种情况:当一项工作任务出现问题时,因涉及人员、部门较多(尤其是在我们电力企业),一旦追究责任,到最后往往会陷入罚不责众的困局,致使问题的最后解决会被停留在某个所谓的“关键人物或岗位上”。其实,究其根源,一些问题的出现或发生,与企业建设过程中没有很好关注整体观念和利益,小团队中各自为安的管理模式是分不开的。这时,需要的是应用“捆绑式”的惩罚措施,通过开展自我批评的方式,相互改进一些不良的习惯性作风,去发现自身在整个事件中存在的问题和应承担的责任,才能更好的去有效预防或避免许多问题的产生。
关键词:企业管理、捆绑式惩罚
中图分类号:C29 文章标识码:A文章编号:
一、企业管理中关于“人”的问题
多年来,国网公司上下高度重视干部员工队伍建设,通过深入开展实践科学发展观、创先争优等活动,在促进转变工作作风、牢固树立服务意识等方面,可以说是效果明显。但随着电力企业内外部环境的变化,尤其是在当前“三集五大”体系刚刚建立并在磨合运行阶段,干部员工队伍已逐渐暴露出一些问题,表现出与企业发展不相和谐的声音和现象,需要引起足够的清醒认识并进行反思。针对存在的问题,可将其根源归纳为以下三个方面:
1、队伍现状使然:电力企业的员工主要由长期工(正式工)、聘用员工(这里面又包含了多种聘用方式)、临时聘用员工(劳务工)这三个部分组成。由于诸多历史原因,容易出现问题的层面很多,但关键肯定是在待遇问题上----这涉及到的是钱。
2、衔接机制断层:基于电力工程建设的特殊性,必定会涉及到许多部门和人员,在这个运作过程中,不仅有纵向层面的衔接,更有横向层面的衔接。所以,仅靠某个部门或人员来牵头负责,在工程的推进过程中必然会遇到各类阻力和难题,相信此时由于行事人员责任意识的差别,直接影响的是相互之间是否会去主动衔接或者敢于去衔接,就成了问题是否会出现的关键----这涉及到的是权。
3、大局观念欠缺:许多电力过程建设,尤其是涉及电力客户的业扩工程,从争取业务洽谈、开展工程设计、进行工程把关管理等一系列环节,偶尔就会出现公说公有理婆说婆有理的怪异现象,这里面因为有利益因素的存在,就会成为问题是否产生的主引线。一旦出现问题或者无利益可求之事,那种事不关己高高挂起的思想,就会不经意间在系统内部扩张开来,使得暴露的问题得不到合理、有效、长期解决----这涉及到的是利。
二、面临问题的要因分析
“企”字,上是“人”,下是“止”,可见人是企业的灵魂,没有人就没有企业的发展。
近几年,国网公司通过建立灵活的用人机制,引进许多海内外优秀人才,加大培训力度,鼓励员工利用业余时间积极参加各种资质考试和学历再教育等,形成了用人制度多样化、竞争机制公开化的良好局面。同时,激励机制不断完善,注重一线员工和技术人才的考核奖励,有效维护了员工队伍的思想稳定,干部员工的执行力和企业的发展需求基本保持在相符层面上。
但不可否认的是,对于人的管理,注定需要多种多样的制度去加以约束和促进。尤其是在体现员工“德、能、勤、绩”的时候,我们往往只制定了一般性原则,对于具体的分解和每一个因素划分等次,可能还很难找到统一的规定和标准。工作业绩能力无需考虑,搞好同事关系成为第一要素,在平均主义和大锅饭等因素的触动下,一旦出现问题,相互推诿、回避责任成了不可避免的现实,小集体利益在前,大局观念缺乏的毛病就会展现无遗。这些看似不成文的习惯行为,无疑会长期阻碍企业的良性发展,尤其是在我们需要时刻牢记服务意识的电力企业。这时,是否可通过一种更加有效的惩罚制度和措施,来查找问题、解决问题,进而去避免一些问题的反复出现,使得一些问题得到长期有效的解决呢?相信办法肯定有,而且还多样性。
在长久的企业管理建设中,我们通过不断完善相关管理制度,建立经济责任制考核,出台一系列流程规定,加大监督检查,可以说为企业建设和员工发展提供了很好的基础保障。但是,在日常工作中,因为人为因素所造成的问题还是不时出现,而很多问题是可以第一时间发现和避免的,为何会出现这种放任问题发展下去的现象呢?关键就在于,当问题不出在自己身上时,由于责任感和团队感的缺失,容易造成问题就这么潜伏着延续下去。可见,这时就需要把所有“人”捆绑在一起,才会有效避免有人能置身事外的想法出现。
三、捆绑式惩罚的可行性
我们知道,在电力企业很多工作需要团队协作完成。就比如一个简单的电力工程的设计单元,都要经过业务受理、安排设计、图纸审查、工程预算、收费归档等一系列的环节,任何一个环节出现差错或耽搁,必将引起后续问题的发生,这就需要所有参与人员在尽心尽责完成所属工作的同时,要对上一环节可能出现的差错或遗漏进行及时发现和纠正,才能确保整个电力工程在设计环节的顺利开展。所以,这时的团队协作精神就会显得尤为重要。
回顾以往,当我们针对某项工程(工作)出现差错时,一般都是按照章程先查找错误源,然后揪出主要责任人,而后看看还有没有次要责任人,最后是带上必须的所谓领导责任,以此来查找问题进行照章处罚。长久以往慢慢形成的后果就是,问题到最后往往会陷入罚不责众的困局,而问题的最后解决也只会被停留在某个所谓的“关键人物或岗位上”。 其实,究其根源,一些问题的出现或发生,与企业建设过程中没有很好关注整体观念和利益,小团队中各自为安的管理模式是分不开的。而这样的结果,与我们所推崇“共同事业”的精神实质是否所相违背呢?
记得在一篇探讨如何进行教育惩戒的文章中,列举了许多种十分有针对性的惩罚办法,例如:娱乐式惩罚、反思式惩罚、捆绑式惩罚、服务式惩罚、交换式惩罚等等。这些惩罚既有针对个人犯错所采取的措施,也有针对集体错误所采取的措施,目的无非就是使个人或集体能够进行深刻反思,既可以让自己不再犯错,也能起到很好的警示作用,让同类问题在企业内部不再或减少发生。在这里,有个捆绑式惩罚方式所带来的结果,可以说不管是对于团队还是个人都较为有效。
这里引用一个在中国女子排球队使用过的捆绑式惩罚例子:假如某个队员没有按规定熄灯,首当其冲的這名队员被罚款50元,虽然这个数字现在来说问题不大。但是,教练有时就会采用“连坐“的方式,一个人不熄灯,不仅需要全寝室每个人自找原因,而且全寝室的所有人员最后同罚50。这时候,这名队员就会更多的想到其他人,罚我100或者200,也比罚室友舒服些。因为,这时候面子已经占据了上风。同样,同一战壕相互协作的”战友“下次在遇到此类情况时,也会因为担心受牵连,而发出更多的友善提醒,避免问题的出现。此时,钱、权、利的关系无形中就会得到有效平衡。
同样,在电力企业的日常工作中,采用“捆绑式惩罚“措施后,对于任何一项需要开展多团队实施的工程,横向层面涉及人员就会顾及该项工程是否进展顺利,自身应该如何主动去衔接配合的问题;而当纵向层面对接时,就会有人对所接受的前期工作,进行认真检查、核对,确保零差错的延续;对于前一层面的人员,也会时常关注后续的工程开展情况,督促工程按时、顺利完成。这样,在某种程度上就会真正形成上下互动、互为帮扶的良性循环工作氛围,对企业的健康、可持续发展将会起到良好的促进作用。
当然,“捆绑式惩罚“更多的是一种辅助性激励措施,实际应用中,必须得到许多规章制度的支撑与配合。而让所有人在“惩罚“中牢固树立团队协作的重要性,意识到自己行为可能对他人、对事件产生的影响,形成在乎别人,服务他人的良好氛围,就会在工作中有所顾及,不断改进。
关键词:企业管理、捆绑式惩罚
中图分类号:C29 文章标识码:A文章编号:
一、企业管理中关于“人”的问题
多年来,国网公司上下高度重视干部员工队伍建设,通过深入开展实践科学发展观、创先争优等活动,在促进转变工作作风、牢固树立服务意识等方面,可以说是效果明显。但随着电力企业内外部环境的变化,尤其是在当前“三集五大”体系刚刚建立并在磨合运行阶段,干部员工队伍已逐渐暴露出一些问题,表现出与企业发展不相和谐的声音和现象,需要引起足够的清醒认识并进行反思。针对存在的问题,可将其根源归纳为以下三个方面:
1、队伍现状使然:电力企业的员工主要由长期工(正式工)、聘用员工(这里面又包含了多种聘用方式)、临时聘用员工(劳务工)这三个部分组成。由于诸多历史原因,容易出现问题的层面很多,但关键肯定是在待遇问题上----这涉及到的是钱。
2、衔接机制断层:基于电力工程建设的特殊性,必定会涉及到许多部门和人员,在这个运作过程中,不仅有纵向层面的衔接,更有横向层面的衔接。所以,仅靠某个部门或人员来牵头负责,在工程的推进过程中必然会遇到各类阻力和难题,相信此时由于行事人员责任意识的差别,直接影响的是相互之间是否会去主动衔接或者敢于去衔接,就成了问题是否会出现的关键----这涉及到的是权。
3、大局观念欠缺:许多电力过程建设,尤其是涉及电力客户的业扩工程,从争取业务洽谈、开展工程设计、进行工程把关管理等一系列环节,偶尔就会出现公说公有理婆说婆有理的怪异现象,这里面因为有利益因素的存在,就会成为问题是否产生的主引线。一旦出现问题或者无利益可求之事,那种事不关己高高挂起的思想,就会不经意间在系统内部扩张开来,使得暴露的问题得不到合理、有效、长期解决----这涉及到的是利。
二、面临问题的要因分析
“企”字,上是“人”,下是“止”,可见人是企业的灵魂,没有人就没有企业的发展。
近几年,国网公司通过建立灵活的用人机制,引进许多海内外优秀人才,加大培训力度,鼓励员工利用业余时间积极参加各种资质考试和学历再教育等,形成了用人制度多样化、竞争机制公开化的良好局面。同时,激励机制不断完善,注重一线员工和技术人才的考核奖励,有效维护了员工队伍的思想稳定,干部员工的执行力和企业的发展需求基本保持在相符层面上。
但不可否认的是,对于人的管理,注定需要多种多样的制度去加以约束和促进。尤其是在体现员工“德、能、勤、绩”的时候,我们往往只制定了一般性原则,对于具体的分解和每一个因素划分等次,可能还很难找到统一的规定和标准。工作业绩能力无需考虑,搞好同事关系成为第一要素,在平均主义和大锅饭等因素的触动下,一旦出现问题,相互推诿、回避责任成了不可避免的现实,小集体利益在前,大局观念缺乏的毛病就会展现无遗。这些看似不成文的习惯行为,无疑会长期阻碍企业的良性发展,尤其是在我们需要时刻牢记服务意识的电力企业。这时,是否可通过一种更加有效的惩罚制度和措施,来查找问题、解决问题,进而去避免一些问题的反复出现,使得一些问题得到长期有效的解决呢?相信办法肯定有,而且还多样性。
在长久的企业管理建设中,我们通过不断完善相关管理制度,建立经济责任制考核,出台一系列流程规定,加大监督检查,可以说为企业建设和员工发展提供了很好的基础保障。但是,在日常工作中,因为人为因素所造成的问题还是不时出现,而很多问题是可以第一时间发现和避免的,为何会出现这种放任问题发展下去的现象呢?关键就在于,当问题不出在自己身上时,由于责任感和团队感的缺失,容易造成问题就这么潜伏着延续下去。可见,这时就需要把所有“人”捆绑在一起,才会有效避免有人能置身事外的想法出现。
三、捆绑式惩罚的可行性
我们知道,在电力企业很多工作需要团队协作完成。就比如一个简单的电力工程的设计单元,都要经过业务受理、安排设计、图纸审查、工程预算、收费归档等一系列的环节,任何一个环节出现差错或耽搁,必将引起后续问题的发生,这就需要所有参与人员在尽心尽责完成所属工作的同时,要对上一环节可能出现的差错或遗漏进行及时发现和纠正,才能确保整个电力工程在设计环节的顺利开展。所以,这时的团队协作精神就会显得尤为重要。
回顾以往,当我们针对某项工程(工作)出现差错时,一般都是按照章程先查找错误源,然后揪出主要责任人,而后看看还有没有次要责任人,最后是带上必须的所谓领导责任,以此来查找问题进行照章处罚。长久以往慢慢形成的后果就是,问题到最后往往会陷入罚不责众的困局,而问题的最后解决也只会被停留在某个所谓的“关键人物或岗位上”。 其实,究其根源,一些问题的出现或发生,与企业建设过程中没有很好关注整体观念和利益,小团队中各自为安的管理模式是分不开的。而这样的结果,与我们所推崇“共同事业”的精神实质是否所相违背呢?
记得在一篇探讨如何进行教育惩戒的文章中,列举了许多种十分有针对性的惩罚办法,例如:娱乐式惩罚、反思式惩罚、捆绑式惩罚、服务式惩罚、交换式惩罚等等。这些惩罚既有针对个人犯错所采取的措施,也有针对集体错误所采取的措施,目的无非就是使个人或集体能够进行深刻反思,既可以让自己不再犯错,也能起到很好的警示作用,让同类问题在企业内部不再或减少发生。在这里,有个捆绑式惩罚方式所带来的结果,可以说不管是对于团队还是个人都较为有效。
这里引用一个在中国女子排球队使用过的捆绑式惩罚例子:假如某个队员没有按规定熄灯,首当其冲的這名队员被罚款50元,虽然这个数字现在来说问题不大。但是,教练有时就会采用“连坐“的方式,一个人不熄灯,不仅需要全寝室每个人自找原因,而且全寝室的所有人员最后同罚50。这时候,这名队员就会更多的想到其他人,罚我100或者200,也比罚室友舒服些。因为,这时候面子已经占据了上风。同样,同一战壕相互协作的”战友“下次在遇到此类情况时,也会因为担心受牵连,而发出更多的友善提醒,避免问题的出现。此时,钱、权、利的关系无形中就会得到有效平衡。
同样,在电力企业的日常工作中,采用“捆绑式惩罚“措施后,对于任何一项需要开展多团队实施的工程,横向层面涉及人员就会顾及该项工程是否进展顺利,自身应该如何主动去衔接配合的问题;而当纵向层面对接时,就会有人对所接受的前期工作,进行认真检查、核对,确保零差错的延续;对于前一层面的人员,也会时常关注后续的工程开展情况,督促工程按时、顺利完成。这样,在某种程度上就会真正形成上下互动、互为帮扶的良性循环工作氛围,对企业的健康、可持续发展将会起到良好的促进作用。
当然,“捆绑式惩罚“更多的是一种辅助性激励措施,实际应用中,必须得到许多规章制度的支撑与配合。而让所有人在“惩罚“中牢固树立团队协作的重要性,意识到自己行为可能对他人、对事件产生的影响,形成在乎别人,服务他人的良好氛围,就会在工作中有所顾及,不断改进。