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摘要：加强队伍建设，是现代企业提高竞争力的重要条件。在实践中，我们时常会遇到这样一种情况：当一项工作任务出现问题时，因涉及人员、部门较多（尤其是在我们电力企业），一旦追究责任，到最后往往会陷入罚不责众的困局，致使问题的最后解决会被停留在某个所谓的“关键人物或岗位上”。其实，究其根源，一些问题的出现或发生，与企业建设过程中没有很好关注整体观念和利益，小团队中各自为安的管理模式是分不开的。这时，需要的是应用“捆绑式”的惩罚措施，通过开展自我批评的方式，相互改进一些不良的习惯性作风，去发现自身在整个事件中存在的问题和应承担的责任，才能更好的去有效预防或避免许多问题的产生。
关键词：企业管理、捆绑式惩罚
中图分类号：C29 文章标识码：A文章编号：
一、企业管理中关于“人”的问题
多年来，国网公司上下高度重视干部员工队伍建设，通过深入开展实践科学发展观、创先争优等活动，在促进转变工作作风、牢固树立服务意识等方面，可以说是效果明显。但随着电力企业内外部环境的变化，尤其是在当前“三集五大”体系刚刚建立并在磨合运行阶段，干部员工队伍已逐渐暴露出一些问题，表现出与企业发展不相和谐的声音和现象，需要引起足够的清醒认识并进行反思。针对存在的问题，可将其根源归纳为以下三个方面：
1、队伍现状使然：电力企业的员工主要由长期工（正式工）、聘用员工（这里面又包含了多种聘用方式）、临时聘用员工（劳务工）这三个部分组成。由于诸多历史原因，容易出现问题的层面很多，但关键肯定是在待遇问题上----这涉及到的是钱。
2、衔接机制断层：基于电力工程建设的特殊性，必定会涉及到许多部门和人员，在这个运作过程中，不仅有纵向层面的衔接，更有横向层面的衔接。所以，仅靠某个部门或人员来牵头负责，在工程的推进过程中必然会遇到各类阻力和难题，相信此时由于行事人员责任意识的差别，直接影响的是相互之间是否会去主动衔接或者敢于去衔接，就成了问题是否会出现的关键----这涉及到的是权。
3、大局观念欠缺：许多电力过程建设，尤其是涉及电力客户的业扩工程，从争取业务洽谈、开展工程设计、进行工程把关管理等一系列环节，偶尔就会出现公说公有理婆说婆有理的怪异现象，这里面因为有利益因素的存在，就会成为问题是否产生的主引线。一旦出现问题或者无利益可求之事，那种事不关己高高挂起的思想，就会不经意间在系统内部扩张开来，使得暴露的问题得不到合理、有效、长期解决----这涉及到的是利。
二、面临问题的要因分析
“企”字，上是“人”，下是“止”，可见人是企业的灵魂，没有人就没有企业的发展。
近几年，国网公司通过建立灵活的用人机制，引进许多海内外优秀人才，加大培训力度，鼓励员工利用业余时间积极参加各种资质考试和学历再教育等，形成了用人制度多样化、竞争机制公开化的良好局面。同时，激励机制不断完善，注重一线员工和技术人才的考核奖励，有效维护了员工队伍的思想稳定，干部员工的执行力和企业的发展需求基本保持在相符层面上。
但不可否认的是，对于人的管理，注定需要多种多样的制度去加以约束和促进。尤其是在体现员工“德、能、勤、绩”的时候，我们往往只制定了一般性原则，对于具体的分解和每一个因素划分等次，可能还很难找到统一的规定和标准。工作业绩能力无需考虑，搞好同事关系成为第一要素，在平均主义和大锅饭等因素的触动下，一旦出现问题，相互推诿、回避责任成了不可避免的现实，小集体利益在前，大局观念缺乏的毛病就会展现无遗。这些看似不成文的习惯行为，无疑会长期阻碍企业的良性发展，尤其是在我们需要时刻牢记服务意识的电力企业。这时，是否可通过一种更加有效的惩罚制度和措施，来查找问题、解决问题，进而去避免一些问题的反复出现，使得一些问题得到长期有效的解决呢？相信办法肯定有，而且还多样性。
在长久的企业管理建设中，我们通过不断完善相关管理制度，建立经济责任制考核，出台一系列流程规定，加大监督检查，可以说为企业建设和员工发展提供了很好的基础保障。但是，在日常工作中，因为人为因素所造成的问题还是不时出现，而很多问题是可以第一时间发现和避免的，为何会出现这种放任问题发展下去的现象呢？关键就在于，当问题不出在自己身上时，由于责任感和团队感的缺失，容易造成问题就这么潜伏着延续下去。可见，这时就需要把所有“人”捆绑在一起，才会有效避免有人能置身事外的想法出现。
三、捆绑式惩罚的可行性
我们知道，在电力企业很多工作需要团队协作完成。就比如一个简单的电力工程的设计单元，都要经过业务受理、安排设计、图纸审查、工程预算、收费归档等一系列的环节，任何一个环节出现差错或耽搁，必将引起后续问题的发生，这就需要所有参与人员在尽心尽责完成所属工作的同时，要对上一环节可能出现的差错或遗漏进行及时发现和纠正，才能确保整个电力工程在设计环节的顺利开展。所以，这时的团队协作精神就会显得尤为重要。
回顾以往，当我们针对某项工程（工作）出现差错时，一般都是按照章程先查找错误源，然后揪出主要责任人，而后看看还有没有次要责任人，最后是带上必须的所谓领导责任，以此来查找问题进行照章处罚。长久以往慢慢形成的后果就是，问题到最后往往会陷入罚不责众的困局，而问题的最后解决也只会被停留在某个所谓的“关键人物或岗位上”。 其实，究其根源，一些问题的出现或发生，与企业建设过程中没有很好关注整体观念和利益，小团队中各自为安的管理模式是分不开的。而这样的结果，与我们所推崇“共同事业”的精神实质是否所相违背呢？
记得在一篇探讨如何进行教育惩戒的文章中，列举了许多种十分有针对性的惩罚办法，例如：娱乐式惩罚、反思式惩罚、捆绑式惩罚、服务式惩罚、交换式惩罚等等。这些惩罚既有针对个人犯错所采取的措施，也有针对集体错误所采取的措施，目的无非就是使个人或集体能够进行深刻反思，既可以让自己不再犯错，也能起到很好的警示作用，让同类问题在企业内部不再或减少发生。在这里，有个捆绑式惩罚方式所带来的结果，可以说不管是对于团队还是个人都较为有效。
这里引用一个在中国女子排球队使用过的捆绑式惩罚例子：假如某个队员没有按规定熄灯，首当其冲的這名队员被罚款50元，虽然这个数字现在来说问题不大。但是，教练有时就会采用“连坐“的方式，一个人不熄灯，不仅需要全寝室每个人自找原因，而且全寝室的所有人员最后同罚50。这时候，这名队员就会更多的想到其他人，罚我100或者200，也比罚室友舒服些。因为，这时候面子已经占据了上风。同样，同一战壕相互协作的”战友“下次在遇到此类情况时，也会因为担心受牵连，而发出更多的友善提醒，避免问题的出现。此时，钱、权、利的关系无形中就会得到有效平衡。
同样，在电力企业的日常工作中，采用“捆绑式惩罚“措施后，对于任何一项需要开展多团队实施的工程，横向层面涉及人员就会顾及该项工程是否进展顺利，自身应该如何主动去衔接配合的问题；而当纵向层面对接时，就会有人对所接受的前期工作，进行认真检查、核对，确保零差错的延续；对于前一层面的人员，也会时常关注后续的工程开展情况，督促工程按时、顺利完成。这样，在某种程度上就会真正形成上下互动、互为帮扶的良性循环工作氛围，对企业的健康、可持续发展将会起到良好的促进作用。
当然，“捆绑式惩罚“更多的是一种辅助性激励措施，实际应用中，必须得到许多规章制度的支撑与配合。而让所有人在“惩罚“中牢固树立团队协作的重要性，意识到自己行为可能对他人、对事件产生的影响，形成在乎别人，服务他人的良好氛围，就会在工作中有所顾及，不断改进。
关键词：企业管理、捆绑式惩罚
中图分类号：C29 文章标识码：A文章编号：
一、企业管理中关于“人”的问题
多年来，国网公司上下高度重视干部员工队伍建设，通过深入开展实践科学发展观、创先争优等活动，在促进转变工作作风、牢固树立服务意识等方面，可以说是效果明显。但随着电力企业内外部环境的变化，尤其是在当前“三集五大”体系刚刚建立并在磨合运行阶段，干部员工队伍已逐渐暴露出一些问题，表现出与企业发展不相和谐的声音和现象，需要引起足够的清醒认识并进行反思。针对存在的问题，可将其根源归纳为以下三个方面：
1、队伍现状使然：电力企业的员工主要由长期工（正式工）、聘用员工（这里面又包含了多种聘用方式）、临时聘用员工（劳务工）这三个部分组成。由于诸多历史原因，容易出现问题的层面很多，但关键肯定是在待遇问题上----这涉及到的是钱。
2、衔接机制断层：基于电力工程建设的特殊性，必定会涉及到许多部门和人员，在这个运作过程中，不仅有纵向层面的衔接，更有横向层面的衔接。所以，仅靠某个部门或人员来牵头负责，在工程的推进过程中必然会遇到各类阻力和难题，相信此时由于行事人员责任意识的差别，直接影响的是相互之间是否会去主动衔接或者敢于去衔接，就成了问题是否会出现的关键----这涉及到的是权。
3、大局观念欠缺：许多电力过程建设，尤其是涉及电力客户的业扩工程，从争取业务洽谈、开展工程设计、进行工程把关管理等一系列环节，偶尔就会出现公说公有理婆说婆有理的怪异现象，这里面因为有利益因素的存在，就会成为问题是否产生的主引线。一旦出现问题或者无利益可求之事，那种事不关己高高挂起的思想，就会不经意间在系统内部扩张开来，使得暴露的问题得不到合理、有效、长期解决----这涉及到的是利。
二、面临问题的要因分析
“企”字，上是“人”，下是“止”，可见人是企业的灵魂，没有人就没有企业的发展。
近几年，国网公司通过建立灵活的用人机制，引进许多海内外优秀人才，加大培训力度，鼓励员工利用业余时间积极参加各种资质考试和学历再教育等，形成了用人制度多样化、竞争机制公开化的良好局面。同时，激励机制不断完善，注重一线员工和技术人才的考核奖励，有效维护了员工队伍的思想稳定，干部员工的执行力和企业的发展需求基本保持在相符层面上。
但不可否认的是，对于人的管理，注定需要多种多样的制度去加以约束和促进。尤其是在体现员工“德、能、勤、绩”的时候，我们往往只制定了一般性原则，对于具体的分解和每一个因素划分等次，可能还很难找到统一的规定和标准。工作业绩能力无需考虑，搞好同事关系成为第一要素，在平均主义和大锅饭等因素的触动下，一旦出现问题，相互推诿、回避责任成了不可避免的现实，小集体利益在前，大局观念缺乏的毛病就会展现无遗。这些看似不成文的习惯行为，无疑会长期阻碍企业的良性发展，尤其是在我们需要时刻牢记服务意识的电力企业。这时，是否可通过一种更加有效的惩罚制度和措施，来查找问题、解决问题，进而去避免一些问题的反复出现，使得一些问题得到长期有效的解决呢？相信办法肯定有，而且还多样性。
在长久的企业管理建设中，我们通过不断完善相关管理制度，建立经济责任制考核，出台一系列流程规定，加大监督检查，可以说为企业建设和员工发展提供了很好的基础保障。但是，在日常工作中，因为人为因素所造成的问题还是不时出现，而很多问题是可以第一时间发现和避免的，为何会出现这种放任问题发展下去的现象呢？关键就在于，当问题不出在自己身上时，由于责任感和团队感的缺失，容易造成问题就这么潜伏着延续下去。可见，这时就需要把所有“人”捆绑在一起，才会有效避免有人能置身事外的想法出现。
三、捆绑式惩罚的可行性
我们知道，在电力企业很多工作需要团队协作完成。就比如一个简单的电力工程的设计单元，都要经过业务受理、安排设计、图纸审查、工程预算、收费归档等一系列的环节，任何一个环节出现差错或耽搁，必将引起后续问题的发生，这就需要所有参与人员在尽心尽责完成所属工作的同时，要对上一环节可能出现的差错或遗漏进行及时发现和纠正，才能确保整个电力工程在设计环节的顺利开展。所以，这时的团队协作精神就会显得尤为重要。
回顾以往，当我们针对某项工程（工作）出现差错时，一般都是按照章程先查找错误源，然后揪出主要责任人，而后看看还有没有次要责任人，最后是带上必须的所谓领导责任，以此来查找问题进行照章处罚。长久以往慢慢形成的后果就是，问题到最后往往会陷入罚不责众的困局，而问题的最后解决也只会被停留在某个所谓的“关键人物或岗位上”。 其实，究其根源，一些问题的出现或发生，与企业建设过程中没有很好关注整体观念和利益，小团队中各自为安的管理模式是分不开的。而这样的结果，与我们所推崇“共同事业”的精神实质是否所相违背呢？
记得在一篇探讨如何进行教育惩戒的文章中，列举了许多种十分有针对性的惩罚办法，例如：娱乐式惩罚、反思式惩罚、捆绑式惩罚、服务式惩罚、交换式惩罚等等。这些惩罚既有针对个人犯错所采取的措施，也有针对集体错误所采取的措施，目的无非就是使个人或集体能够进行深刻反思，既可以让自己不再犯错，也能起到很好的警示作用，让同类问题在企业内部不再或减少发生。在这里，有个捆绑式惩罚方式所带来的结果，可以说不管是对于团队还是个人都较为有效。
这里引用一个在中国女子排球队使用过的捆绑式惩罚例子：假如某个队员没有按规定熄灯，首当其冲的這名队员被罚款50元，虽然这个数字现在来说问题不大。但是，教练有时就会采用“连坐“的方式，一个人不熄灯，不仅需要全寝室每个人自找原因，而且全寝室的所有人员最后同罚50。这时候，这名队员就会更多的想到其他人，罚我100或者200，也比罚室友舒服些。因为，这时候面子已经占据了上风。同样，同一战壕相互协作的”战友“下次在遇到此类情况时，也会因为担心受牵连，而发出更多的友善提醒，避免问题的出现。此时，钱、权、利的关系无形中就会得到有效平衡。
同样，在电力企业的日常工作中，采用“捆绑式惩罚“措施后，对于任何一项需要开展多团队实施的工程，横向层面涉及人员就会顾及该项工程是否进展顺利，自身应该如何主动去衔接配合的问题；而当纵向层面对接时，就会有人对所接受的前期工作，进行认真检查、核对，确保零差错的延续；对于前一层面的人员，也会时常关注后续的工程开展情况，督促工程按时、顺利完成。这样，在某种程度上就会真正形成上下互动、互为帮扶的良性循环工作氛围，对企业的健康、可持续发展将会起到良好的促进作用。
当然，“捆绑式惩罚“更多的是一种辅助性激励措施，实际应用中，必须得到许多规章制度的支撑与配合。而让所有人在“惩罚“中牢固树立团队协作的重要性，意识到自己行为可能对他人、对事件产生的影响，形成在乎别人，服务他人的良好氛围，就会在工作中有所顾及，不断改进。