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摘 要：随着国家相关政策的出台，大学生自主创业逐渐成为大学生择业的新模式之一。本文基于“双创”背景对当代广西大学生创业型企业进行分析，针对企业缺乏人力资源规划、员工自我管理能力欠缺及人力资源管理工作欠专业等问题，试图从人力资源管理规划与培训、团队建设及心理疏导、企业人力资源外包与构建人力资源管理HRSSC外包共享服务模式等途径，为广西大学生创业型企业提供更多的人力资源管理经验，以期实现大学生创业型企业效益最大化，不断增强企业市场竞争力。
关键词：广西大学生;创业型企业;人力资源管理;对策分析
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.024
0 引言
近年来，广西大学生创业型企业数量不断增多，创业中遇到的问题也相继涌现，导致很多大学生创业型企业经营情况不容乐观，甚至出现创立时间短倒闭快的情况。本文通过对广西大学生创业型企业进行抽样调查分析，了解到目前大多数企业缺乏人力资源管理的相关基础知识及实践经验，在创业过程一味重视业务开拓去忽视人力资源管理，人事工作常由行政人员兼任，家族内部人员参与人事管理的情况比较普遍;受近两年疫情的影响，大学生创业型企业更是步履维艰。如何打破瓶颈，实现“人才可持续发展”就成为广西大学生创业型企业发展的关键，面对大学生创业困顿停滞不前的状况，本文拟从人力资源规划等角度、人事培训等途径，人事工作外包共享等模式，协助大学生创业型企业HR由事务性工作转为战略性管理，使人力资源充分发挥最大效益，以实现企业效益最大化，不断增强企业市场竞争力。
1 广西大学生创业型企业的人力资源管理研究现状分析
通过文献研究，发现大学生创业型企业人力资源管理困境主要在于三大方面：一是激励制度和企业文化没有得到足够的重视及经济发展不平衡所导致;二是大学生创业型企业规模小人员流动性大;三是因为人才引进机制不完善、激励机制不科学、员工职业规划不明确、对员工培训开发不重视等。
为能更深入地了解大学生创业型企业的人力资源管理困境现状，笔者设计问卷进行信息收集，从问卷结果分析：发现有2778%的大学生创业型企业没有设立人事部，其人事工作由其他行政部门人员兼任;2222%的企业人力资源部职员或兼任人事工作的职员没有接受过系统的人力资源管理培训;5833%的中小企业与学校有建立合作关系，4722%的企业有请过外部顾问公司（或专家）进行人力资源管理工作的咨询或制度设计。3333%的企业愿意将公司的人事工作外包给人力公司或是专业的人力资源工作团队，认为人力公司或是人力资源团队人员更专业，同时可以节约成本;3611%的企业认为应该可以尝试企业人力资源工作外包。
2 广西大学生创业型企业人力资源管理存在的主要问题及原因分析
2.1 人力资源规划欠缺，团队管理能力较差
为降低风险，大学生创业初期，通常会选择志同道合的同学或是朋友组建创业团队，认为只要资金和人员到位，行业选定即可开始，却忽略创业过程中的人员引进与管理问题，而如何让企业人力资源得以可持续发展，其关键在于合理的规划。大多数创业型企业缺乏有人力资源管理经验的人，大多数创业企业在创立之初，并未做过岗位设置与分析，因此未能人尽其才的将合适的人放在合适的岗位、未能对工作进行定员、定额分析。而随着企业的不断壮大，人员的引进、管理、考核问题日益凸显，也就逐渐制约着企业人才的供需平衡，从而难以最大化的实现企业的人力资源价值，影响企业的正常运营。
2.2 员工思想年轻化，人员流动性大
作为创业新生代，大学生最大的优点就是技术创新能力强、事业成就感强、自主工作意识强。但是由于其较为年轻，情绪变动较大，不利于团队建设。负责情绪及不和谐的团队间接性影响员工工作效率和企业绩效水平，从而影响企业的运营;加上大学生创业大多具有较强的挑战欲，难以长时间坚持从事重复的工作，因此跳槽较频繁，流动性强，从而给企业造成了极大的负面影响。由于很多大学生急于求成，过于重视结果，忽略人员管理过程，从本质上不利于大学生的自我能力进步的企业快速发展。
2.3 人事工作停留于事务性办理，难以转换成战略性管理
问卷结果显示：还有部分大学生创业型企业没有设单独的人事部，其人事工作由其他行政部门人员兼任;而且大多数企业人力资源部职员或兼任人事工作的职员没有接受过系统的人力资源管理培训。由此导致企业在发展初期，在人员管理、招聘、培训、绩效薪酬等工作欠专业。如因规章制度不健全，工作任务不明确，绩效奖励口头激励多于实物激励，无绩效考核制度，人力资源管理业务停留于事务性工作，难以转为战略性管理。
3 广西大学生创业型企业人力资源管理对策探析
人力资源管理规划与培训、团队建设及心理疏导、企业人力资源外包与构建人力资源管理HRSSC外包共享服务模式。
3.1 建机制重规划，强培训明激励
大学生创业初期就应统筹全局，外重业务拓展内重员工管理，建章立制以保企业正常运行。做好人力资源规划，建立人才引进机制，培训机制、激励机制和考核机制，充分发挥员工主观能动性。如在企业创立时，应做好组织机构设计、并对岗位和人员进行人员需求分析，明确各岗位职责及要求，以期實现员工能力和相关岗位相匹配，避免因人际交情或家庭关系而出现因人设岗的情况。大学生创业初期应当开广外部人才引进渠道，力争吸引专家加入，避免企业因人员的专业或是工作经历相似性而导致企业发展的不均衡。在招聘中，可结合岗位的需要，通过面试、笔试与实操相结合的方法，以期确保招聘的有效性与准确性。在人才引进后，应做好相关人才培训计划，根据岗位需求及人员的实际情况，开展员工入职培训、在职培训及业务晋升培训等，强化培训效果。同时，还应考虑学生自身发展的需要，将员工的工作与其职业生涯规划相结合，制定激励机制，在满足企业发展需要的同时，有效实现员工价值，减少人员流动，从而可以更好地吸引和留住人才。 3.2 做好思想引领，抓好团队建设
针对大学生思想及年龄趋于年轻化，因其情绪变动大而导致自我控制和团队管理能力较差等问題，笔者认为做好心理疏导和情绪引导，打造良好的企业文化，更利于团队建设，更有利于维持大学生的创业热情，更能帮助大学生创业走出低谷期，从而能更发的帮助企业员工的提高决策力、创造性和客户的满意度。2020年，由于受疫情的影响，很多大学生创业型企业倒闭、转行、改制等。因此，我们更应该有效的处理和疏导员工的负面情绪，充分发挥员工的积极情绪和态度来有效解决问题，便于能更好地帮助大学生走出创业困境。
3.3 构建人力资源共享模式，转事务性办理为战略性管理
受经费和人脉等资源的限制，大学生创业型企业人事工作常有其他行政人员兼任，没有专业培训业务不精通，繁琐的人事工作让其工作常停留于事务性而难以向战略性转变。如何打破这一瓶颈，部分企业开始尝试寻找低成本的人力资源管理途径和高水平的人力资源管理服务水平，如将人力资源外包或聘请专门的人力资源管理机构来帮助大学生创业型企业建立规范化的人力资源管理体系，其最终目的是将HR从事务性工作转向战略性管理，以期实现人力资源最大化。
在众多模式中，笔者认为以解海美为首的HRSSC共享服务中心模式更为实用。根据HRSSC理念，广西大学生创业型企业人力资源共享模式可分为专家中心（HRCE）、业务伙伴（HRBP）和人力资源服务中心（HRSC）三大组成部分。在该共享模式中，HRCE是智囊团，为大学生创业型企业制定人力资源管理战略计划及相关制度;HRBP是共享中心分派到各公司的HR工作者，协助公司制定人力资源计划，扮演顾问角色，并提供咨询建议等，使公司与企业战略管理的衔接由多模块缩减为一个HRBP;HRSC对创业企业进行专业化和流水化作业的集中处理，即从事企业人事管理中的专业事务性工作，以提高办事效率和服务水平。由此可见HRSSC的三个部分综合在一起，既高效完成传统人事管理的职能，又有利于提高工作效率，节约成本，从而可以更好地为公司创造更多的价值，也能更好地协助人力资源管理者由事务性办理向战略性管理转变。
4 结束语
随着相关政策不断完善，大学生创业型企业日益增多，社会的关注度与支持度也随之提高。然而大学生创业型企业人力资源管理过程中普遍面临人才流动性大、管理不完善、激励措施不完善、用人机制不健全等问题。从节约人力成本的角度出发，企业可以借助人力资源HRSSC共享中心优势，转换企业人力资源管理者由事务性转为战略性角色，充分发挥人力资源管理的核心价值，促进大学生创业型企业可持续发展。
参考文献
[1]邢小丽.大学生创业型企业人力资源管理困境及对策[J].人才资源开发，2017，（11）.
[2]孟琰.大学生创业型企业人力资源管理问题及对策分析[J].企业改革与管理，2019，（05）.
[3]高浩轩.基于人力资源管理视角研究大学生创业问题[J].吉林广播电视大学学报，2018，（05）.
[4]金世纪，于燕翔.在人力资源管理视角下大学生创业困境与对策分析[J].营销界，2019，（09）.
[5]剡佳媛，于海云.大学生创业型企业人力资与管理困境及对策[J].人力资源管理，2017，（3）.
关键词：广西大学生;创业型企业;人力资源管理;对策分析
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.024
0 引言
近年来，广西大学生创业型企业数量不断增多，创业中遇到的问题也相继涌现，导致很多大学生创业型企业经营情况不容乐观，甚至出现创立时间短倒闭快的情况。本文通过对广西大学生创业型企业进行抽样调查分析，了解到目前大多数企业缺乏人力资源管理的相关基础知识及实践经验，在创业过程一味重视业务开拓去忽视人力资源管理，人事工作常由行政人员兼任，家族内部人员参与人事管理的情况比较普遍;受近两年疫情的影响，大学生创业型企业更是步履维艰。如何打破瓶颈，实现“人才可持续发展”就成为广西大学生创业型企业发展的关键，面对大学生创业困顿停滞不前的状况，本文拟从人力资源规划等角度、人事培训等途径，人事工作外包共享等模式，协助大学生创业型企业HR由事务性工作转为战略性管理，使人力资源充分发挥最大效益，以实现企业效益最大化，不断增强企业市场竞争力。
1 广西大学生创业型企业的人力资源管理研究现状分析
通过文献研究，发现大学生创业型企业人力资源管理困境主要在于三大方面：一是激励制度和企业文化没有得到足够的重视及经济发展不平衡所导致;二是大学生创业型企业规模小人员流动性大;三是因为人才引进机制不完善、激励机制不科学、员工职业规划不明确、对员工培训开发不重视等。
为能更深入地了解大学生创业型企业的人力资源管理困境现状，笔者设计问卷进行信息收集，从问卷结果分析：发现有2778%的大学生创业型企业没有设立人事部，其人事工作由其他行政部门人员兼任;2222%的企业人力资源部职员或兼任人事工作的职员没有接受过系统的人力资源管理培训;5833%的中小企业与学校有建立合作关系，4722%的企业有请过外部顾问公司（或专家）进行人力资源管理工作的咨询或制度设计。3333%的企业愿意将公司的人事工作外包给人力公司或是专业的人力资源工作团队，认为人力公司或是人力资源团队人员更专业，同时可以节约成本;3611%的企业认为应该可以尝试企业人力资源工作外包。
2 广西大学生创业型企业人力资源管理存在的主要问题及原因分析
2.1 人力资源规划欠缺，团队管理能力较差
为降低风险，大学生创业初期，通常会选择志同道合的同学或是朋友组建创业团队，认为只要资金和人员到位，行业选定即可开始，却忽略创业过程中的人员引进与管理问题，而如何让企业人力资源得以可持续发展，其关键在于合理的规划。大多数创业型企业缺乏有人力资源管理经验的人，大多数创业企业在创立之初，并未做过岗位设置与分析，因此未能人尽其才的将合适的人放在合适的岗位、未能对工作进行定员、定额分析。而随着企业的不断壮大，人员的引进、管理、考核问题日益凸显，也就逐渐制约着企业人才的供需平衡，从而难以最大化的实现企业的人力资源价值，影响企业的正常运营。
2.2 员工思想年轻化，人员流动性大
作为创业新生代，大学生最大的优点就是技术创新能力强、事业成就感强、自主工作意识强。但是由于其较为年轻，情绪变动较大，不利于团队建设。负责情绪及不和谐的团队间接性影响员工工作效率和企业绩效水平，从而影响企业的运营;加上大学生创业大多具有较强的挑战欲，难以长时间坚持从事重复的工作，因此跳槽较频繁，流动性强，从而给企业造成了极大的负面影响。由于很多大学生急于求成，过于重视结果，忽略人员管理过程，从本质上不利于大学生的自我能力进步的企业快速发展。
2.3 人事工作停留于事务性办理，难以转换成战略性管理
问卷结果显示：还有部分大学生创业型企业没有设单独的人事部，其人事工作由其他行政部门人员兼任;而且大多数企业人力资源部职员或兼任人事工作的职员没有接受过系统的人力资源管理培训。由此导致企业在发展初期，在人员管理、招聘、培训、绩效薪酬等工作欠专业。如因规章制度不健全，工作任务不明确，绩效奖励口头激励多于实物激励，无绩效考核制度，人力资源管理业务停留于事务性工作，难以转为战略性管理。
3 广西大学生创业型企业人力资源管理对策探析
人力资源管理规划与培训、团队建设及心理疏导、企业人力资源外包与构建人力资源管理HRSSC外包共享服务模式。
3.1 建机制重规划，强培训明激励
大学生创业初期就应统筹全局，外重业务拓展内重员工管理，建章立制以保企业正常运行。做好人力资源规划，建立人才引进机制，培训机制、激励机制和考核机制，充分发挥员工主观能动性。如在企业创立时，应做好组织机构设计、并对岗位和人员进行人员需求分析，明确各岗位职责及要求，以期實现员工能力和相关岗位相匹配，避免因人际交情或家庭关系而出现因人设岗的情况。大学生创业初期应当开广外部人才引进渠道，力争吸引专家加入，避免企业因人员的专业或是工作经历相似性而导致企业发展的不均衡。在招聘中，可结合岗位的需要，通过面试、笔试与实操相结合的方法，以期确保招聘的有效性与准确性。在人才引进后，应做好相关人才培训计划，根据岗位需求及人员的实际情况，开展员工入职培训、在职培训及业务晋升培训等，强化培训效果。同时，还应考虑学生自身发展的需要，将员工的工作与其职业生涯规划相结合，制定激励机制，在满足企业发展需要的同时，有效实现员工价值，减少人员流动，从而可以更好地吸引和留住人才。 3.2 做好思想引领，抓好团队建设
针对大学生思想及年龄趋于年轻化，因其情绪变动大而导致自我控制和团队管理能力较差等问題，笔者认为做好心理疏导和情绪引导，打造良好的企业文化，更利于团队建设，更有利于维持大学生的创业热情，更能帮助大学生创业走出低谷期，从而能更发的帮助企业员工的提高决策力、创造性和客户的满意度。2020年，由于受疫情的影响，很多大学生创业型企业倒闭、转行、改制等。因此，我们更应该有效的处理和疏导员工的负面情绪，充分发挥员工的积极情绪和态度来有效解决问题，便于能更好地帮助大学生走出创业困境。
3.3 构建人力资源共享模式，转事务性办理为战略性管理
受经费和人脉等资源的限制，大学生创业型企业人事工作常有其他行政人员兼任，没有专业培训业务不精通，繁琐的人事工作让其工作常停留于事务性而难以向战略性转变。如何打破这一瓶颈，部分企业开始尝试寻找低成本的人力资源管理途径和高水平的人力资源管理服务水平，如将人力资源外包或聘请专门的人力资源管理机构来帮助大学生创业型企业建立规范化的人力资源管理体系，其最终目的是将HR从事务性工作转向战略性管理，以期实现人力资源最大化。
在众多模式中，笔者认为以解海美为首的HRSSC共享服务中心模式更为实用。根据HRSSC理念，广西大学生创业型企业人力资源共享模式可分为专家中心（HRCE）、业务伙伴（HRBP）和人力资源服务中心（HRSC）三大组成部分。在该共享模式中，HRCE是智囊团，为大学生创业型企业制定人力资源管理战略计划及相关制度;HRBP是共享中心分派到各公司的HR工作者，协助公司制定人力资源计划，扮演顾问角色，并提供咨询建议等，使公司与企业战略管理的衔接由多模块缩减为一个HRBP;HRSC对创业企业进行专业化和流水化作业的集中处理，即从事企业人事管理中的专业事务性工作，以提高办事效率和服务水平。由此可见HRSSC的三个部分综合在一起，既高效完成传统人事管理的职能，又有利于提高工作效率，节约成本，从而可以更好地为公司创造更多的价值，也能更好地协助人力资源管理者由事务性办理向战略性管理转变。
4 结束语
随着相关政策不断完善，大学生创业型企业日益增多，社会的关注度与支持度也随之提高。然而大学生创业型企业人力资源管理过程中普遍面临人才流动性大、管理不完善、激励措施不完善、用人机制不健全等问题。从节约人力成本的角度出发，企业可以借助人力资源HRSSC共享中心优势，转换企业人力资源管理者由事务性转为战略性角色，充分发挥人力资源管理的核心价值，促进大学生创业型企业可持续发展。
参考文献
[1]邢小丽.大学生创业型企业人力资源管理困境及对策[J].人才资源开发，2017，（11）.
[2]孟琰.大学生创业型企业人力资源管理问题及对策分析[J].企业改革与管理，2019，（05）.
[3]高浩轩.基于人力资源管理视角研究大学生创业问题[J].吉林广播电视大学学报，2018，（05）.
[4]金世纪，于燕翔.在人力资源管理视角下大学生创业困境与对策分析[J].营销界，2019，（09）.
[5]剡佳媛，于海云.大学生创业型企业人力资与管理困境及对策[J].人力资源管理，2017，（3）.