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摘要：随着社会主义市场经济的不断深入发展，我国民营企业在增加就业、创造税收、提供财富、促进生产力的发展、吸收就业，减轻社会压力，促进社会稳定等方面发挥的作用越来越大。但是，民营企业在劳资矛盾的处理方面也面临着诸多问题，导致企业员工流失率偏高，工作岗位人员变动频繁，劳动仲裁及劳动纠纷诉讼案件频繁发生，严重影响了企业正常的发展。本文根据目前我国民营企业普遍存在的劳资矛盾的现状及特点，从现代民营企业发展现状、柔性处理的内涵、柔性处理的具体措施等方面进行阐述，提出劳资矛盾柔性处理的对策建议，希望能进一步增强企业的竞争力，促进企业的长期稳固发展。
随着社会主义市场经济的不断深入发展，我国民营企业的劳资纠纷也呈现出前所未有的多样性和复杂性。劳动者与用人单位的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈现持续上升的势头，各种群体性上访、自杀威胁甚至暴力威胁追讨劳动报酬的恶性事件频频发生，严重影响了民营企业正常的发展。劳资矛盾柔性处理，是现代企业解决劳资纠纷的最新趋势。
柔性处理方式强调 “以人为本”，在固定的组织机构、稳定的规章制度的基础上，通过研究人们的心理和行为规律，在处理劳资各种显性和隐性矛盾时，采用非强制性方式，使员工在心里产生一种内在说服力和服从力，把管理者的意愿变为人们自觉的行为，自觉自愿地服从企业管理的要求，履行自己的工作职责，把自己的知识技能毫无保留地奉献给企业。柔性处理措施包含以下几个方面：
建立柔性化的决策机制。企业的高层管理者在面临重大决策时，应充分发挥员工的积极性，鼓励员工为企业的发展献计献策。对于确实有助于企业发展的切实可行的建议，应当予以采纳，真正起到降低决策成本，提高决策效益的作用。柔性化的决策机制，就是更多地让员工参与企业的决策，使员工能更深入地理解决策的内涵，明白决策的目的性，有助于减少因高层管理者强硬的决策與员工被动服从、企业宏伟的战略目标与员工不理解的矛盾，让员工真正把自己当作企业的主人，企业的发展与自己事业发展息息相关，更好地配合管理者完成企业的任务。
制定柔性化的激励制度。人力资源管理者在充分了解当前企业发展的内外部环境、本行业自身特点，熟悉各部门各岗位的部门岗位职责及工作内容的基础上，对各岗位招录人员的学历、知识、经验、技能、资历等方面进行全面了解的基础上，制定适合企业发展灵活多变的激励制度，充分调动员工的工作积极性，更好地为企业服务。柔性化的激励制度，不仅包括物质上奖励，更注重精神上的鼓励，人力资源管理者应随时了解员工精神层面的需求，根据员工自身的能力和条件，尽可能地给员工创造条件，帮助员工实现自己的理想和价值，使员工对企业心存感恩之心，有助于减少各种潜在的劳资矛盾。
构建柔性化的企业文化。企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。通过营造互相关爱、互相尊重、互相鼓励、互相帮助、团结进取的氛围，构建“以人为本”、体现社会主义核心价值观、公平公正、平等、团结的企业文化，是企业在搏击商品经济和市场经济中最重要的制胜法宝。从企业创立之初的历史使命、经营理念、发展战略，再到后期人员招聘面试录用、为提高员工专业技术技能的各项培训、具有激励作用的薪酬绩效和晋升及员工离职，柔性化的企业文化贯穿于人力资源管理工作的始终，对于缓解企业与员工之间在用工关系中方方面面的矛盾具有重要的作用。
采取柔性化的沟通方式。交流与沟通是人力资源管理工作中最基本也最重要的环节，采取柔性化的沟通方式有利于消除员工在工作中产生的不良情绪，化解企业与员工之间随时产生的各种矛盾，有助于激发员工工作的积极性。近年来劳动仲裁案件时有发生，这种尖锐化的劳资冲突完全可以通过采取柔性化的沟通方式得以解决，企业与员工产生矛盾时，人力资源管理者应首先站在员工的角度来审视企业在管理上的问题，寻找企业与员工矛盾的焦点，寻找更有利于劳资双方的方式，更理性地处理劳资矛盾，从员工的角度来分析问题，找到好的解决办法，不要把矛盾激化到极点，严重影响正常的生产经营活动，给企业的声誉造成严重的负面影响。
进行柔性化的员工管理。企业尤其是民营企业，在初创时期面临的资金短缺、技术匮乏、经验不足、不断追加的各项成本等各种困难使他们不能完全按照劳动法律法规的规定去进行生产经营活动。企业的管理者也应从人性的角度对员工进行管理，切实关心和爱护员工，努力为员工提供各种福利，创造各种提升能力的条件，尽量满足个人最基本的生活需要。采用柔性化的员工管理方式，对于减少劳资矛盾，使企业能够把更多的精力放在提高技术、增加利润、增强市场竞争力、适应市场经济的发展，保证企业长期稳定发展的重要工作中。
随着我国的劳动法律法规体系逐步健全，国家对劳动者权益的保护更加具体全面。现代企业，尤其是以知识性为主体的高新技术性企业，对劳资纠纷柔性处理方式的需求更为迫切，人力资源管理者不仅需要具备较高的文化素养和知识水平，娴熟的人力资源专业技术能力，对各项劳动法律法规的掌握和运用能力，更重要的是灵活的、人性化的驾驭和掌控劳资纠纷柔性处理方式的能力。企业的人力资源管理者应学会用柔性方式来解决劳资矛盾，为员工提供一个良好的自我发展空间、创造团结互助的氛围、公平公正和谐的工作环境，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使每位员工能与企业共成长共发展，与企业共荣辱，为企业的发展尽其所能的做好每一项工作，这正是我们企业人力资源管理者服务好企业和员工的应有之义。
参考文献
[1]余世雄：《企业变革与文化》 [M].北京大学出版社，2005.6。
[2]哈罗德.孔茨等：《管理学（第十版）》 [M].北京：经济科学出版社，1998。
[3]冯德雄：《论柔性管理在企业人力资源管理中的应用》，武汉理工大学学报[J]，2007，（8）。
[4]刘绮琳：《柔性管理在现代企业中的运用》，《企业经济》2003年第09期。
[5]刘雪、胡庄芳：《浅谈高校人力资源的柔性管理》，《江苏高教》2001年第01期。
[6]冯林：《中国公民人权读本》，经济日报出版社，1998年9月出版。
随着社会主义市场经济的不断深入发展，我国民营企业的劳资纠纷也呈现出前所未有的多样性和复杂性。劳动者与用人单位的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈现持续上升的势头，各种群体性上访、自杀威胁甚至暴力威胁追讨劳动报酬的恶性事件频频发生，严重影响了民营企业正常的发展。劳资矛盾柔性处理，是现代企业解决劳资纠纷的最新趋势。
柔性处理方式强调 “以人为本”，在固定的组织机构、稳定的规章制度的基础上，通过研究人们的心理和行为规律，在处理劳资各种显性和隐性矛盾时，采用非强制性方式，使员工在心里产生一种内在说服力和服从力，把管理者的意愿变为人们自觉的行为，自觉自愿地服从企业管理的要求，履行自己的工作职责，把自己的知识技能毫无保留地奉献给企业。柔性处理措施包含以下几个方面：
建立柔性化的决策机制。企业的高层管理者在面临重大决策时，应充分发挥员工的积极性，鼓励员工为企业的发展献计献策。对于确实有助于企业发展的切实可行的建议，应当予以采纳，真正起到降低决策成本，提高决策效益的作用。柔性化的决策机制，就是更多地让员工参与企业的决策，使员工能更深入地理解决策的内涵，明白决策的目的性，有助于减少因高层管理者强硬的决策與员工被动服从、企业宏伟的战略目标与员工不理解的矛盾，让员工真正把自己当作企业的主人，企业的发展与自己事业发展息息相关，更好地配合管理者完成企业的任务。
制定柔性化的激励制度。人力资源管理者在充分了解当前企业发展的内外部环境、本行业自身特点，熟悉各部门各岗位的部门岗位职责及工作内容的基础上，对各岗位招录人员的学历、知识、经验、技能、资历等方面进行全面了解的基础上，制定适合企业发展灵活多变的激励制度，充分调动员工的工作积极性，更好地为企业服务。柔性化的激励制度，不仅包括物质上奖励，更注重精神上的鼓励，人力资源管理者应随时了解员工精神层面的需求，根据员工自身的能力和条件，尽可能地给员工创造条件，帮助员工实现自己的理想和价值，使员工对企业心存感恩之心，有助于减少各种潜在的劳资矛盾。
构建柔性化的企业文化。企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。通过营造互相关爱、互相尊重、互相鼓励、互相帮助、团结进取的氛围，构建“以人为本”、体现社会主义核心价值观、公平公正、平等、团结的企业文化，是企业在搏击商品经济和市场经济中最重要的制胜法宝。从企业创立之初的历史使命、经营理念、发展战略，再到后期人员招聘面试录用、为提高员工专业技术技能的各项培训、具有激励作用的薪酬绩效和晋升及员工离职，柔性化的企业文化贯穿于人力资源管理工作的始终，对于缓解企业与员工之间在用工关系中方方面面的矛盾具有重要的作用。
采取柔性化的沟通方式。交流与沟通是人力资源管理工作中最基本也最重要的环节，采取柔性化的沟通方式有利于消除员工在工作中产生的不良情绪，化解企业与员工之间随时产生的各种矛盾，有助于激发员工工作的积极性。近年来劳动仲裁案件时有发生，这种尖锐化的劳资冲突完全可以通过采取柔性化的沟通方式得以解决，企业与员工产生矛盾时，人力资源管理者应首先站在员工的角度来审视企业在管理上的问题，寻找企业与员工矛盾的焦点，寻找更有利于劳资双方的方式，更理性地处理劳资矛盾，从员工的角度来分析问题，找到好的解决办法，不要把矛盾激化到极点，严重影响正常的生产经营活动，给企业的声誉造成严重的负面影响。
进行柔性化的员工管理。企业尤其是民营企业，在初创时期面临的资金短缺、技术匮乏、经验不足、不断追加的各项成本等各种困难使他们不能完全按照劳动法律法规的规定去进行生产经营活动。企业的管理者也应从人性的角度对员工进行管理，切实关心和爱护员工，努力为员工提供各种福利，创造各种提升能力的条件，尽量满足个人最基本的生活需要。采用柔性化的员工管理方式，对于减少劳资矛盾，使企业能够把更多的精力放在提高技术、增加利润、增强市场竞争力、适应市场经济的发展，保证企业长期稳定发展的重要工作中。
随着我国的劳动法律法规体系逐步健全，国家对劳动者权益的保护更加具体全面。现代企业，尤其是以知识性为主体的高新技术性企业，对劳资纠纷柔性处理方式的需求更为迫切，人力资源管理者不仅需要具备较高的文化素养和知识水平，娴熟的人力资源专业技术能力，对各项劳动法律法规的掌握和运用能力，更重要的是灵活的、人性化的驾驭和掌控劳资纠纷柔性处理方式的能力。企业的人力资源管理者应学会用柔性方式来解决劳资矛盾，为员工提供一个良好的自我发展空间、创造团结互助的氛围、公平公正和谐的工作环境，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使每位员工能与企业共成长共发展，与企业共荣辱，为企业的发展尽其所能的做好每一项工作，这正是我们企业人力资源管理者服务好企业和员工的应有之义。
参考文献
[1]余世雄：《企业变革与文化》 [M].北京大学出版社，2005.6。
[2]哈罗德.孔茨等：《管理学（第十版）》 [M].北京：经济科学出版社，1998。
[3]冯德雄：《论柔性管理在企业人力资源管理中的应用》，武汉理工大学学报[J]，2007，（8）。
[4]刘绮琳：《柔性管理在现代企业中的运用》，《企业经济》2003年第09期。
[5]刘雪、胡庄芳：《浅谈高校人力资源的柔性管理》，《江苏高教》2001年第01期。
[6]冯林：《中国公民人权读本》，经济日报出版社，1998年9月出版。