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【摘 要】民营经济在改革开放这30年来以其独有的活力，取得了长久的进步和发展。它不但成为拉动我国GDP增长的主要力量，同时也是推动具有中国特色的经济体制形成的中坚力量。但光鲜的背后却存在的鲜为人知的问题——那就是我国很多民营企业在人力资源管理与开发方面仍受家族式管理模式的影响，承袭着传统的以经验为主的考核方式。而在当今这个大环境下，企业之间的竞争更多的表现为人才的竞争，吸引，留住需要的人才合理充分的发挥人才的潜力成为现代企业兴衰的关键。而这一切的基础就是有一个科学合理公平的绩效管理方式，要不然很容易导致人才的流失，就像中国著名企业家马云说的那样：员工离职无非就是两点，一是心里受了委屈，而是工资不到位。
【关键词】民营企业；绩效；绩效管理
企业如何通过设计，维系及调整企业内部的人力资源体系，特别是绩效管理体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的作用尤为重要。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效来达到改善组织绩效的目的。我国民营企业的绩效管理还存在严重的问题，制约企业的发展和壮大。民营企业绩效管理存在的问题是多方面的。因此，对民营企业绩效考核的研究是必要也是重要的。通过研究，为民营企业的绩效考核提供理论依据，还具有实践指导意义。
一、民营企业绩效管理背景
中国民营企业在发展之初大多是家族式企业，因为员工具有很强的归属感和责任感因此他们的一开始的发展很顺利，很容易但达到一定规模的时候就面临着如何发展，如何梳理内部秩序的问题，而这时建立一个科学的绩效管理体系就显得尤为重要。
二、民营企业存在的问题
（一）关于绩效管理的定位存在着很大的差距
管理层对绩效管理理念的认识不够清楚，他们的认识仅仅停留在考核的层面上，因为多受家长式作风的影响，在具体的评价内容，权重设定等方面往往也受晕轮效应，个人偏差，近因效应等因素的影响而带有很强的个人主义色彩，多数情况下是凭企业主个人意识和爱好难以制定科学合理的绩效管理方案。即使他们实践有余但理论不足，而且在管理技能方面也比较缺乏，对管理沟通也有畏难心理，对绩效管理的过程重要性重视程度和管理执行力不够。
（二）对岗位分析存在着很大差距
管理层对员工的职位分析，岗位职责都没有一个准确的定位所以绩效考核设计标准不科学，表现为标准欠缺，标准与工作的操作性差和主观意识过强，对工作的标准也没有量化等。最终反映到公司运行方面就出现凭以往的习惯和经验盲目指挥而没有一个合理高效的统筹安排，很容易造成巨大的人力财力的浪费，而且不利于员工职业生涯的规划和个人潜力的发挥。
（三）员工与管理者缺乏有效的沟通
员工常常以为绩效考核就是管理者与他们过不去，就是浪费时间，不能真实反映员工实际的绩效情况所以以抵触情绪，排斥，敷衍的态度对待考核。
三、具体解决方案
（一）重视绩效考核的实用性
首先选折拥有丰富工作经验，良好品德修养，广博理论知识和高度的责任感的员工作为绩效考核者同时也注意考核各方人员所占比例的恰当性。然后通过培训提高考核者对绩效考核重要性的认识水平，让他们认识到绩效管理包括绩效计划，绩效辅导，绩效考核和绩效考核和绩效反馈四个环节。并把绩效管理的注意力集中到绩效计划和绩效辅导方面，因为光注意绩效考核而忽略计划和辅导，无异于本末倒置。紧接着全面分解并落实企业经营策略和目标任务，促进各个部门，项目部工作任务的有效完成，并为员工指明工作目标和努力方向，指引部门各员工的工作行为。值得一提的是天意钢构在绩效考核中本着实用简单的原则，不追求时髦新颖的考核方法比如360度考核虽然多被民营企业使用但它与员工的薪酬多少相联系，这促使考核者在考核部门或其他部门同事是出现“留一手”或“使绊子”现象出现，从而使考评评估的信度和效度大打折扣。
（二）确定配套的考核内容
绩效考核的内容是“绩”绩是指员工的工作绩效，包括完成工作的数量，质量，经济效益和社会效应。在考核和评价人员的绩效时应充分注意这一点，对不同的职位考核的侧重应有所不同但效益应该属于中心位置，而且考核内容要有侧重虽然他不可能涵盖职位上的所有的工作内容，但应选折主要内容进行考核。另外对难考核的内容要慎重处理，绩效考核是对员工不影响工作的其他任何事情不考核。
（三）加强与员工的沟通，重视员工参与管理
天意钢构领导层首先让员工知道绩效管理是为了了解员工和企业的绩效，通过反馈的结果来改变企业运行方式使之更好地适应市场竞争，获取更多的利润，从而提高员工待遇的相辅相成同荣共辱的方法。然后它也是对员工业绩的评定和认可，而且也具有激励功能，可以提高员工的自豪感和归属感增加其工作的满意度。最终员工的竞争，奖惩选拔与招聘都得依据绩效管理的结果。所以它还肩负迫使员工更好，更努力工作的电网功能，一旦触网就只能淘汰了。在管理层和员工都认可的情况下，成功的避免“走形式”“做样子”等情况的发生。特别要说明的是通过绩效管理的建立可以使管理人员彻底改变对员工的看法，把他们从一开始的企业获利的工具转变成企业最重要的资源，只有在管理实践中让员工参与管理，尊重员工爱护员工帮助其发展技能，才能使员工在绩效考核中在不断提高自己的同时更加从内心接受绩效管理。
参考文献：
[1]孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[J].财经界.2007（2）；
[2]孙少雄.邱杰.制造业6S精益管理[J].商业时代.2013（13）；
[3]余世雄.有效沟通[J].商业时代.2013（2）
【关键词】民营企业；绩效；绩效管理
企业如何通过设计，维系及调整企业内部的人力资源体系，特别是绩效管理体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的作用尤为重要。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效来达到改善组织绩效的目的。我国民营企业的绩效管理还存在严重的问题，制约企业的发展和壮大。民营企业绩效管理存在的问题是多方面的。因此，对民营企业绩效考核的研究是必要也是重要的。通过研究，为民营企业的绩效考核提供理论依据，还具有实践指导意义。
一、民营企业绩效管理背景
中国民营企业在发展之初大多是家族式企业，因为员工具有很强的归属感和责任感因此他们的一开始的发展很顺利，很容易但达到一定规模的时候就面临着如何发展，如何梳理内部秩序的问题，而这时建立一个科学的绩效管理体系就显得尤为重要。
二、民营企业存在的问题
（一）关于绩效管理的定位存在着很大的差距
管理层对绩效管理理念的认识不够清楚，他们的认识仅仅停留在考核的层面上，因为多受家长式作风的影响，在具体的评价内容，权重设定等方面往往也受晕轮效应，个人偏差，近因效应等因素的影响而带有很强的个人主义色彩，多数情况下是凭企业主个人意识和爱好难以制定科学合理的绩效管理方案。即使他们实践有余但理论不足，而且在管理技能方面也比较缺乏，对管理沟通也有畏难心理，对绩效管理的过程重要性重视程度和管理执行力不够。
（二）对岗位分析存在着很大差距
管理层对员工的职位分析，岗位职责都没有一个准确的定位所以绩效考核设计标准不科学，表现为标准欠缺，标准与工作的操作性差和主观意识过强，对工作的标准也没有量化等。最终反映到公司运行方面就出现凭以往的习惯和经验盲目指挥而没有一个合理高效的统筹安排，很容易造成巨大的人力财力的浪费，而且不利于员工职业生涯的规划和个人潜力的发挥。
（三）员工与管理者缺乏有效的沟通
员工常常以为绩效考核就是管理者与他们过不去，就是浪费时间，不能真实反映员工实际的绩效情况所以以抵触情绪，排斥，敷衍的态度对待考核。
三、具体解决方案
（一）重视绩效考核的实用性
首先选折拥有丰富工作经验，良好品德修养，广博理论知识和高度的责任感的员工作为绩效考核者同时也注意考核各方人员所占比例的恰当性。然后通过培训提高考核者对绩效考核重要性的认识水平，让他们认识到绩效管理包括绩效计划，绩效辅导，绩效考核和绩效考核和绩效反馈四个环节。并把绩效管理的注意力集中到绩效计划和绩效辅导方面，因为光注意绩效考核而忽略计划和辅导，无异于本末倒置。紧接着全面分解并落实企业经营策略和目标任务，促进各个部门，项目部工作任务的有效完成，并为员工指明工作目标和努力方向，指引部门各员工的工作行为。值得一提的是天意钢构在绩效考核中本着实用简单的原则，不追求时髦新颖的考核方法比如360度考核虽然多被民营企业使用但它与员工的薪酬多少相联系，这促使考核者在考核部门或其他部门同事是出现“留一手”或“使绊子”现象出现，从而使考评评估的信度和效度大打折扣。
（二）确定配套的考核内容
绩效考核的内容是“绩”绩是指员工的工作绩效，包括完成工作的数量，质量，经济效益和社会效应。在考核和评价人员的绩效时应充分注意这一点，对不同的职位考核的侧重应有所不同但效益应该属于中心位置，而且考核内容要有侧重虽然他不可能涵盖职位上的所有的工作内容，但应选折主要内容进行考核。另外对难考核的内容要慎重处理，绩效考核是对员工不影响工作的其他任何事情不考核。
（三）加强与员工的沟通，重视员工参与管理
天意钢构领导层首先让员工知道绩效管理是为了了解员工和企业的绩效，通过反馈的结果来改变企业运行方式使之更好地适应市场竞争，获取更多的利润，从而提高员工待遇的相辅相成同荣共辱的方法。然后它也是对员工业绩的评定和认可，而且也具有激励功能，可以提高员工的自豪感和归属感增加其工作的满意度。最终员工的竞争，奖惩选拔与招聘都得依据绩效管理的结果。所以它还肩负迫使员工更好，更努力工作的电网功能，一旦触网就只能淘汰了。在管理层和员工都认可的情况下，成功的避免“走形式”“做样子”等情况的发生。特别要说明的是通过绩效管理的建立可以使管理人员彻底改变对员工的看法，把他们从一开始的企业获利的工具转变成企业最重要的资源，只有在管理实践中让员工参与管理，尊重员工爱护员工帮助其发展技能，才能使员工在绩效考核中在不断提高自己的同时更加从内心接受绩效管理。
参考文献：
[1]孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[J].财经界.2007（2）；
[2]孙少雄.邱杰.制造业6S精益管理[J].商业时代.2013（13）；
[3]余世雄.有效沟通[J].商业时代.2013（2）