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摘要：本文主要分析民办高职院校教师绩效考评指标体系存在的问题，从绩效指标设计程序、绩效指标内容、绩效指标权重及标准等方面，提出教师绩效考评指标体系设计对策。
关键词：绩效文化;绩效考评指标;民办高职院校
推行民办高职院校教师绩效管理，必须建立科学的教师绩效考评指标体系。《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号），是新一轮高校教师考核评价制度改革的指导性文件，为民办高职院校构建教师绩效考评指标体系指明了方向。
一、 绩效考评指标体系的概念及要素
绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责和内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评体现了绩效管理系统的战略导向功能。绩效考评指标体系的设计主要关注以下内容：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决类指标以及指标权重、考核标准、考评周期等。
二、 民办高职院校教师绩效考评指标体系的问题分析
（一） 缺乏民办高职特色
由于民办高职院校领导班子和院系部主任大多从公办本科院校退休后返聘，人事部门等相关考评人员受自身水平限制，在确定绩效指标时，大量借鉴了公办高校的考核指标体系，导致民办高职院校教师绩效指标带有强烈的公办本科院校的色彩，没有根据民办高职院校教师专业特点构建针对性的绩效考评指标体系。比如对教师科学研究工作考核要求过高，民办高职院校受经费限制，科研政策和配套经费支持不到位，教师的科研工作很难达标。
（二） 缺乏细分和针对性
按照授课类型不同，民办高职院校教师一般分为专业理论课教师、专业技能课教师、公共基础课教师三大类。教师类别不同，其所承担的教学任务、授课方式、教学成果以及具备素质也有所不同。当前民办高职院校各类教师采用同一套绩效考评指标体系，没有按照授课类型不同、学科专业不同进行细分，对不同的考评对象缺乏针对性。如对数学课、思政课、语文课等公共基础课程的授课内容、授课方式，也一味要求体现高职教育特色。
（三） 缺乏过程性指标
教师的绩效考评指标中，结果性指標占比过大，过程性指标占比过小甚至没有。比如教师参与课程建设、课题研究等，申报成功的给予加分，申报不成功不计算任何分数。这种无视教师工作主动性、积极性、努力付出等过程表现的绩效指标体系，损伤了教师日常工作的积极性和探索性，滋长了教师的畏难情绪。
（四） 定性评价走向极端
一些民办高职院校的绩效考评指标缺乏量化，偏重定性评价且描述模糊，导致考评者受近因效应、人情因素影响，凭主观判断打分，评价结果存在很大的主观性和随意性。一些民办高职院校的绩效考评指标过于量化，对工作态度指标等不能量化的内容不予考核，导致教师疲于应付教学、科研等要求，忽视了教师工作积极性、工作热忱、责任感、纪律性的评价，影响了评价的正向激励功能。
（五） 缺乏激励提升功能
民办高职院校教师绩效考评指标体系是一种对教师以往业绩的评价，主要考核教师岗位职责完成情况和工作成绩，缺乏对教师知识管理、学历职称提升、专业技能提升、特殊能力等综合发展的指标，缺乏激励改进提升功能，不利于教师的专业成长和发展。
三、 民办高职院校教师绩效考核指标体系的构建对策
（一） 确定指标设计程序
一是营造绩效文化。民办高职院校开展绩效考核工作的重要前提，是营造良好的支持环境。董事会、党政领导班子统一认识，致力建立以绩效为导向的工作氛围和绩效文化。二是明确学校的战略目标、使命或者愿景，有清晰的中长期发展规划。三是将教师分类，开展各类教师工作分析，形成工作说明书。四是充分沟通，学校、院系部商定各类教师绩效考核指标。五是确定指标的标准、权重。六是确定考评方法。
（二） 确定绩效考核指标
绩效考评指标的类型主要分为：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决类指标，可以通过数量、质量、行为来描述。根据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）精神，结合民办高职院校特点，教师的绩效考核指标体系主要涵盖师德师风、工作态度、教育教学、教研科研、社会服务、专业发展等六个方面。其中，教育教学、教研科研、社会服务可作为关键绩效指标。
1. 师德师风指标。通过行为描述，考核教师在日常教育教学、科学研究和社会服务等工作过程中，有无违反国家政策法规、四项基本原则、高校教师师德师风禁行行为等。学校可以将师德师风作为否决性指标，实行师德“一票否决”，即教师有师德师风问题的，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，考评结果为不及格。
2. 工作态度指标。主要考核教师日常考勤、团队合作、工作积极性、工作热情、责任感、纪律性等内容。
3. 教育教学指标。一是教育教学工作量的完成情况。当前大部分民办高职院校出于成本考虑，只将课堂教学工作、实训教学工作、毕业论文（设计）工作纳入教学工作量统计。应该进一步完善教育教学工作相关办法，将教师担任辅导员、班主任、青年教师导师、学生社团指导老师，指导学生就业、创新创业，参加社会实践及各类竞赛、参与实验实训室建设、申报质量工程项目、申报教科研项目等工作，计入教育教学工作量。二是教育教学质量评价情况。通过教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多方结合的教学质量评价，对教师教学规范、教学运行、课堂纪律、课堂教学效果、教学获奖等工作成绩进行考核。
4. 教研科研指标。一是出版教材情况，根据独著、主编、参编参与情况评价;二是教研科研项目及经费情况，根据国家级、省级、厅级、市级、校级等级别、经费数额进行评价;三是论文、作品发表情况，根据核心刊物、一般刊物、论文数量、论文质量等进行评价。 5. 社会服务指标。主要包括教师参与学科建设、人才培訓、科技推广、专家咨询、承担公共学术事务等方面的工作。
6. 专业发展指标。主要包括教师参与培训学习、考察交流、挂职锻炼、企业顶岗实践、访学、在职研修等方面情况。
（三） 确定考核标准和指标权重
考核指标主要考虑从哪些方面对教师的工作内容进行考核评价;而考核标准主要考虑各项指标分别应该达到的水平。考核标准的设定必须遵循“可达成原则”，即考核指标必须是可以达到的，既要有挑战性又不能设置太高，不能因为指标无法完成而使教师产生挫败感。因此，教师绩效考核指标标准应该以学校、部门的学年工作目标为主要参考依据，直接给出量化的标准或者给出行为化描述标准。
指标权重的分配直接影响考核结果，并对教师的工作起到不同的导向作用。民办高职院校应根据年度工作重点、民办学校的特点、高职院校的特点，综合分析各项指标的重要程度。指标越重要，权重越大。比如教育教学、教研科研的权重应该比社会服务、专业发展要大。
四、 设计民办高职院校教师绩效考核指标体系的原则
（一） 关键绩效指标遵循SMART原则
在设计确定教学工作量、教科研项目及经费、社会服务等关键绩效指标体系时，必须满足SMART原则。一是明确性原则：KPI是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性。二是可测性原则：KPI是可衡量的，必须是明确的衡量指标。三是可达成原则：KPI是可以达成的，同时具有挑战性。四是相关性原则：KPI是相关的，必须与学校的战略目标、年度重点工作密切相关。五是时限性原则：KPI必须有明确的时间要求，一般以学期或者学年为考核周期。有些工作内容不能给出量化指标，要给出一些行为化的指标，如工作态度指标、专业发展指标等。
（二） 符合民办高职院校实际原则
民办高职院校教师主要由退休返聘教师、高校毕业生、企业一线人员构成，年龄结构、职称结构呈现两头大中间小的特点;教师归属感弱、流动性大，教学工作量普遍较大，教育教学、教研科研水平较弱。因此，教师考核指标权重应该向教学倾斜，适当减少教研科研、社会服务指标权重。在考核标准设置上，应该结合民办学校实际，不可盲目模仿公办院校，设置太高的考核标准。
（三） 体现各类教师评价差异原则
教师绩效指标设定、标准、权重，应该遵循“统一与分类”相结合的原则，体现专业理论课教师、专业技能课教师、公共基础课教师的差异。对师德师风、职业道德、工作态度等指标，可以统一标准，对教育教研、教研科研等应该有所区别。
（四） 兼具结果评价和过程评价原则
高等职业教育的成果产出，具有周期性、延时性的特点。在设计考核标准时，应坚持结果性评价与过程性评价相结合，不能简单地以成败论英雄。如教科研课题申报、立项到结项，至少需要一至两年的周期;教学效果需要学生就业后检验等。教师指导学生比赛、参与质量工程建设等工作，不论获奖与否、成功与否，应设置一定系数，将工作投入、成效进行折算，激励所有教师以高度的热情投入教育教学工作。
参考文献：
[1]周瑜杰，曾霁.高校教师的绩效评估与绩效管理[J].中国高新技术企业，2010（25）.
[2]林洁.高职院校教师绩效管理的主要问题与对策探析[J].华中师范大学学报：人文社会科学版，2014（1）.
[3]郑世珍.民办高职院校师资队伍绩效考核指标体系建设[J].广西教育，2015（9）.
作者简介：
朱军明，广东省东莞市，广东创新科技职业学院。
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关键词：绩效文化;绩效考评指标;民办高职院校
推行民办高职院校教师绩效管理，必须建立科学的教师绩效考评指标体系。《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号），是新一轮高校教师考核评价制度改革的指导性文件，为民办高职院校构建教师绩效考评指标体系指明了方向。
一、 绩效考评指标体系的概念及要素
绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责和内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评体现了绩效管理系统的战略导向功能。绩效考评指标体系的设计主要关注以下内容：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决类指标以及指标权重、考核标准、考评周期等。
二、 民办高职院校教师绩效考评指标体系的问题分析
（一） 缺乏民办高职特色
由于民办高职院校领导班子和院系部主任大多从公办本科院校退休后返聘，人事部门等相关考评人员受自身水平限制，在确定绩效指标时，大量借鉴了公办高校的考核指标体系，导致民办高职院校教师绩效指标带有强烈的公办本科院校的色彩，没有根据民办高职院校教师专业特点构建针对性的绩效考评指标体系。比如对教师科学研究工作考核要求过高，民办高职院校受经费限制，科研政策和配套经费支持不到位，教师的科研工作很难达标。
（二） 缺乏细分和针对性
按照授课类型不同，民办高职院校教师一般分为专业理论课教师、专业技能课教师、公共基础课教师三大类。教师类别不同，其所承担的教学任务、授课方式、教学成果以及具备素质也有所不同。当前民办高职院校各类教师采用同一套绩效考评指标体系，没有按照授课类型不同、学科专业不同进行细分，对不同的考评对象缺乏针对性。如对数学课、思政课、语文课等公共基础课程的授课内容、授课方式，也一味要求体现高职教育特色。
（三） 缺乏过程性指标
教师的绩效考评指标中，结果性指標占比过大，过程性指标占比过小甚至没有。比如教师参与课程建设、课题研究等，申报成功的给予加分，申报不成功不计算任何分数。这种无视教师工作主动性、积极性、努力付出等过程表现的绩效指标体系，损伤了教师日常工作的积极性和探索性，滋长了教师的畏难情绪。
（四） 定性评价走向极端
一些民办高职院校的绩效考评指标缺乏量化，偏重定性评价且描述模糊，导致考评者受近因效应、人情因素影响，凭主观判断打分，评价结果存在很大的主观性和随意性。一些民办高职院校的绩效考评指标过于量化，对工作态度指标等不能量化的内容不予考核，导致教师疲于应付教学、科研等要求，忽视了教师工作积极性、工作热忱、责任感、纪律性的评价，影响了评价的正向激励功能。
（五） 缺乏激励提升功能
民办高职院校教师绩效考评指标体系是一种对教师以往业绩的评价，主要考核教师岗位职责完成情况和工作成绩，缺乏对教师知识管理、学历职称提升、专业技能提升、特殊能力等综合发展的指标，缺乏激励改进提升功能，不利于教师的专业成长和发展。
三、 民办高职院校教师绩效考核指标体系的构建对策
（一） 确定指标设计程序
一是营造绩效文化。民办高职院校开展绩效考核工作的重要前提，是营造良好的支持环境。董事会、党政领导班子统一认识，致力建立以绩效为导向的工作氛围和绩效文化。二是明确学校的战略目标、使命或者愿景，有清晰的中长期发展规划。三是将教师分类，开展各类教师工作分析，形成工作说明书。四是充分沟通，学校、院系部商定各类教师绩效考核指标。五是确定指标的标准、权重。六是确定考评方法。
（二） 确定绩效考核指标
绩效考评指标的类型主要分为：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决类指标，可以通过数量、质量、行为来描述。根据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）精神，结合民办高职院校特点，教师的绩效考核指标体系主要涵盖师德师风、工作态度、教育教学、教研科研、社会服务、专业发展等六个方面。其中，教育教学、教研科研、社会服务可作为关键绩效指标。
1. 师德师风指标。通过行为描述，考核教师在日常教育教学、科学研究和社会服务等工作过程中，有无违反国家政策法规、四项基本原则、高校教师师德师风禁行行为等。学校可以将师德师风作为否决性指标，实行师德“一票否决”，即教师有师德师风问题的，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，考评结果为不及格。
2. 工作态度指标。主要考核教师日常考勤、团队合作、工作积极性、工作热情、责任感、纪律性等内容。
3. 教育教学指标。一是教育教学工作量的完成情况。当前大部分民办高职院校出于成本考虑，只将课堂教学工作、实训教学工作、毕业论文（设计）工作纳入教学工作量统计。应该进一步完善教育教学工作相关办法，将教师担任辅导员、班主任、青年教师导师、学生社团指导老师，指导学生就业、创新创业，参加社会实践及各类竞赛、参与实验实训室建设、申报质量工程项目、申报教科研项目等工作，计入教育教学工作量。二是教育教学质量评价情况。通过教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多方结合的教学质量评价，对教师教学规范、教学运行、课堂纪律、课堂教学效果、教学获奖等工作成绩进行考核。
4. 教研科研指标。一是出版教材情况，根据独著、主编、参编参与情况评价;二是教研科研项目及经费情况，根据国家级、省级、厅级、市级、校级等级别、经费数额进行评价;三是论文、作品发表情况，根据核心刊物、一般刊物、论文数量、论文质量等进行评价。 5. 社会服务指标。主要包括教师参与学科建设、人才培訓、科技推广、专家咨询、承担公共学术事务等方面的工作。
6. 专业发展指标。主要包括教师参与培训学习、考察交流、挂职锻炼、企业顶岗实践、访学、在职研修等方面情况。
（三） 确定考核标准和指标权重
考核指标主要考虑从哪些方面对教师的工作内容进行考核评价;而考核标准主要考虑各项指标分别应该达到的水平。考核标准的设定必须遵循“可达成原则”，即考核指标必须是可以达到的，既要有挑战性又不能设置太高，不能因为指标无法完成而使教师产生挫败感。因此，教师绩效考核指标标准应该以学校、部门的学年工作目标为主要参考依据，直接给出量化的标准或者给出行为化描述标准。
指标权重的分配直接影响考核结果，并对教师的工作起到不同的导向作用。民办高职院校应根据年度工作重点、民办学校的特点、高职院校的特点，综合分析各项指标的重要程度。指标越重要，权重越大。比如教育教学、教研科研的权重应该比社会服务、专业发展要大。
四、 设计民办高职院校教师绩效考核指标体系的原则
（一） 关键绩效指标遵循SMART原则
在设计确定教学工作量、教科研项目及经费、社会服务等关键绩效指标体系时，必须满足SMART原则。一是明确性原则：KPI是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性。二是可测性原则：KPI是可衡量的，必须是明确的衡量指标。三是可达成原则：KPI是可以达成的，同时具有挑战性。四是相关性原则：KPI是相关的，必须与学校的战略目标、年度重点工作密切相关。五是时限性原则：KPI必须有明确的时间要求，一般以学期或者学年为考核周期。有些工作内容不能给出量化指标，要给出一些行为化的指标，如工作态度指标、专业发展指标等。
（二） 符合民办高职院校实际原则
民办高职院校教师主要由退休返聘教师、高校毕业生、企业一线人员构成，年龄结构、职称结构呈现两头大中间小的特点;教师归属感弱、流动性大，教学工作量普遍较大，教育教学、教研科研水平较弱。因此，教师考核指标权重应该向教学倾斜，适当减少教研科研、社会服务指标权重。在考核标准设置上，应该结合民办学校实际，不可盲目模仿公办院校，设置太高的考核标准。
（三） 体现各类教师评价差异原则
教师绩效指标设定、标准、权重，应该遵循“统一与分类”相结合的原则，体现专业理论课教师、专业技能课教师、公共基础课教师的差异。对师德师风、职业道德、工作态度等指标，可以统一标准，对教育教研、教研科研等应该有所区别。
（四） 兼具结果评价和过程评价原则
高等职业教育的成果产出，具有周期性、延时性的特点。在设计考核标准时，应坚持结果性评价与过程性评价相结合，不能简单地以成败论英雄。如教科研课题申报、立项到结项，至少需要一至两年的周期;教学效果需要学生就业后检验等。教师指导学生比赛、参与质量工程建设等工作，不论获奖与否、成功与否，应设置一定系数，将工作投入、成效进行折算，激励所有教师以高度的热情投入教育教学工作。
参考文献：
[1]周瑜杰，曾霁.高校教师的绩效评估与绩效管理[J].中国高新技术企业，2010（25）.
[2]林洁.高职院校教师绩效管理的主要问题与对策探析[J].华中师范大学学报：人文社会科学版，2014（1）.
[3]郑世珍.民办高职院校师资队伍绩效考核指标体系建设[J].广西教育，2015（9）.
作者简介：
朱军明，广东省东莞市，广东创新科技职业学院。
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