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在具体的人员招聘过程中容易忽视一些比较小的细节。不妨称之为“小忽视”。然而，小忽视不代表小问题，恰恰相反，小忽视常常是招聘中的难点所在，有时会给公司带来“大损失”。笔者希望本文能给人力资源从业者带来比较新的关注点与启示。
华北某大型lT公司人力资源部的王经理，这几天有点心烦：本来那个一直很难招聘到合适人选的技术岗位好不容易来了个适合的人——小杨，但偏偏是财务部的魏会计推荐的，而这个魏会计恰恰在年终考核中处于D类，也就是属于公司明年要淘汰的人员，但他本人对自己的状况好像并不知情，仍然粗心大意，应付工作。最终，人力资源部的王经理在技术部门对人员的催促下，录用了小杨。
小杨不负众望，在短短一个月的时间里就熟悉了业务，领导也将一部分比较重要的开发任务交给了小杨。也就是在这个时候，年度考核的结果公布了，财务部的魏会计以非常差的绩效表现被辞退了。魏会计被辞退不久，小杨也在试用期内提出了离职，人力资源部王经理百般挽留，仍然没能留住。原来，已经离职的魏会计将公司的很多负面信息传递给了小杨。给工作资历较浅的小杨造成了巨大的影响，最终促其离开公司。对公司而言。则白白损失了招聘费、培训费，并且对技术部门的工作安排及进度都造成了不良的影响。
内部推荐，一直是招聘中的重要渠道，太多的人事经理与人力资源专家更多的是关注这种方式的优点，比如公司与被推荐人通过推荐人彼此了解比较深入，双方都避免了盲目行为，节省外出招聘的时间与费用等等，但往往容易忽视推荐过程中的一些细小的问题。这种“小忽视”有时会给公司造成比较大的损失，上述的事例恰好说明了这种忽视的一种后果。
按照被推荐人适合岗位与否和推荐人与所在公司的关系，可以把企业采用“内部推荐”这种具体的招聘方式分为四类情况。笔者结合一些具体案例，分别扼要阐述如下。
推荐，休要“饥不择食”
一家酒业公司急需一批推销员，素质要求一般，但吃苦耐劳精神一定要一流。这可愁坏了人事部的沈主管，在目前市场上销售人员本来就是抢手货，更何况公司需要的还是一大批人——20个!在一次闲聊中，物流中心主管刘阳得知情况，马上帮助沈主管联系了他以前单位的老领导，招到了20名下岗职工，沈主管想都没想就全部接收，也算是解了燃眉之急。可惜好景不长，公司的法务部就接到工商部门的电话，说公司有数名推销员向客户行贿，竞争对手已经投诉到工商部门，结果公司忙于应诉，销售业绩一再下滑，不但费用损失不断加大，就连公司的骨干员工物流中心的主管刘阳也因此被迫辞职!
点评：被推荐的人似乎合乎要求，推荐人也是公司骨干，怎么会有如此糟糕的结局?其实仔细想想不难发现，沈主管在接收推荐人员之前忽视了一个问题，那就是招聘要求是否符合企业对人员的真正要求?推销员真的就是对素质要求一般，而只有吃苦精神就足够了吗?显然不是，这里的被推荐人显然只是貌似合适。如果沈主管能在接受推荐之前再仔细斟酌一下，就不会发生既损失新员工与培训费，又损失推荐人(公司骨干)这样“双输”的事情了。
沟通，非同小可
东北某中型房地产企业的销售部，希望在年终补充4名资深售楼小姐，以便在明年春天公司新开盘的销售中占得先机，人事部的小王也在整理收集来的简历，这时，公司的小张推门进来了，递给小王一份简历。“王姐，我的一个好朋友，刚失业，挺开朗的，麻烦照顾一下，让她来我们公司做售楼小姐吧!”“好，我先看看，同等条件照顾一下当然没问题了。”说到小张，她一直是公司里的金牌售楼小姐，不但人长得漂亮，口才亦是呱呱叫，人缘也不错，大家对她都是竖大拇指的。
第二天，小张的朋友如约而至，不过令小王失望的是，这个女孩虽然外型不错，但性格不但不像小张说的那么外向，甚至连和人交流都吞吞吐吐，结结巴巴，而且一点销售经验也没有。送走这个女孩，小王随手把她的简历放到了放弃的那一口里，但忙碌的小王并没有给小张打电话。不久，公司招聘的4名新售楼小姐全部补充到位，当然，没有小张的朋友。
人事部门在招聘结束不久，发现小张的销售热情明显下滑，不时地散布一些不利于公司的言论，而且与人事部的小王也不再姐妹相称了，甚至还传出了小张要跳槽的流言。
点评：被推荐的人并不适合工作岗位，但是公司相对优秀的员工却把她推荐过来，小张也许从朋友相处的角度看对方很开朗，也许是想帮助一个失业的朋友，但是公司只需要合格的员工。人事部的小王没错，但如果小王在放弃被推荐人的时候向小张打个招呼，做好解释工作，小张的心里是不是更舒服一些呢?
别伤了推荐人的心
某陶瓷企业的工程业务员孙婷婷是个做事负责、仔细认真的女孩，但她性格内向，不善言谈，在工程部的业绩不能让领导满意。人力资源部经过评估，决定将她调到更适合她的人力资源部做人事助理。正式调动前，孙婷婷推荐了她的同学来应聘工程业务员这个岗位，但是人力资源部经过面谈发现，她推荐的这个人也是一个文静内向的女孩。并且来公司应聘显然只是希望有一些收入，实际上并不喜欢销售工作。这样的人当然没有被录用，人力资源部的人事主管刘丹还对孙婷婷提出了善意的批评。不久，就在调动通知正式下发之前，孙婷婷提出离职并不顾挽留地离开了公司。
点评：孙婷婷和她的同学都不适合工程业务员这个岗位，而且她自己对此的认识也不足，但这并不妨碍其在人事助理这个岗位上发挥她的优势。可是人力资源部门不谨慎的一次批评，导致了一个对公司忠诚度比较高的员工(她能推荐同学来还是比较认同公司的文化并且愿意为公司做出贡献)“义无反顾”地离开了公司。作为服务、监督、评价部门的人力资源部。对愿意给公司贡献资源、力量的员工，即使有一些不妥，也完全可以宽容一些。
别忽视推荐人的“背景”
张学航是一家医疗器械生产企业质量管理部门的质量体系专员，因工作的关系与市医疗器械质量监督局的工作人员李某相识。一次闲谈中，李某得知该公司需要一名内审员，马上向张学航推荐了自己的侄子，一位刚刚毕业的专业为金融学的应届大学生。张学航碍于面子，没有马上拒绝，但因为推荐的人明显不符合岗位要求，他并没有向公司的人力资源部推荐，也未向老总汇报这一情况。很快，人力资源部门填补了内审员的岗位空缺。到了年底的时候，也就是在公司需要重新审核医疗器械企业生产许可证的时候发现，往年很容易过关的审核突然严格起来，前后拖延了1个多月才审核过关，耽误了很多业务大单。经过多方了解与沟通，才知道市医疗器械质量监督局的李某对该公司未录用其推荐的人一直耿耿于怀，这次抓住机会吹毛求疵，从中作梗。
点评：该企业是一家实力雄厚的企业，安排一个正规院校的本科毕业生并非难事，质量管理部的张某也并没有违反任何公司政策与程序，相反，他维护了公司招聘的严肃性、公正和公平，为何还给公司的工作造成了麻烦?企业的经营从来就需要平衡各方利益，在没有原则性冲突与错误的情况下，招聘工作完全可以灵活一点，对待特殊的利益相关方推荐的人员无论适合岗位与否，都不应掉以轻心!
招聘渠道仅是招聘工作需要关注与思考的一环，内部推荐更是招聘渠道中的一项。但正是在这些不起眼的事情上，容易忽视一些本该深入思考的问题，这常常会给企业带来巨大的损失。
作者简介：王欣国，男，1979年生人，诺贝尔集团东北区人力资源部长，曾供职数家大型企业。愿与各界同仁为人力资源与组织贡献绵力。交流信箱：sywangxmguo@163．com
华北某大型lT公司人力资源部的王经理，这几天有点心烦：本来那个一直很难招聘到合适人选的技术岗位好不容易来了个适合的人——小杨，但偏偏是财务部的魏会计推荐的，而这个魏会计恰恰在年终考核中处于D类，也就是属于公司明年要淘汰的人员，但他本人对自己的状况好像并不知情，仍然粗心大意，应付工作。最终，人力资源部的王经理在技术部门对人员的催促下，录用了小杨。
小杨不负众望，在短短一个月的时间里就熟悉了业务，领导也将一部分比较重要的开发任务交给了小杨。也就是在这个时候，年度考核的结果公布了，财务部的魏会计以非常差的绩效表现被辞退了。魏会计被辞退不久，小杨也在试用期内提出了离职，人力资源部王经理百般挽留，仍然没能留住。原来，已经离职的魏会计将公司的很多负面信息传递给了小杨。给工作资历较浅的小杨造成了巨大的影响，最终促其离开公司。对公司而言。则白白损失了招聘费、培训费，并且对技术部门的工作安排及进度都造成了不良的影响。
内部推荐，一直是招聘中的重要渠道，太多的人事经理与人力资源专家更多的是关注这种方式的优点，比如公司与被推荐人通过推荐人彼此了解比较深入，双方都避免了盲目行为，节省外出招聘的时间与费用等等，但往往容易忽视推荐过程中的一些细小的问题。这种“小忽视”有时会给公司造成比较大的损失，上述的事例恰好说明了这种忽视的一种后果。
按照被推荐人适合岗位与否和推荐人与所在公司的关系，可以把企业采用“内部推荐”这种具体的招聘方式分为四类情况。笔者结合一些具体案例，分别扼要阐述如下。
推荐，休要“饥不择食”
一家酒业公司急需一批推销员，素质要求一般，但吃苦耐劳精神一定要一流。这可愁坏了人事部的沈主管，在目前市场上销售人员本来就是抢手货，更何况公司需要的还是一大批人——20个!在一次闲聊中，物流中心主管刘阳得知情况，马上帮助沈主管联系了他以前单位的老领导，招到了20名下岗职工，沈主管想都没想就全部接收，也算是解了燃眉之急。可惜好景不长，公司的法务部就接到工商部门的电话，说公司有数名推销员向客户行贿，竞争对手已经投诉到工商部门，结果公司忙于应诉，销售业绩一再下滑，不但费用损失不断加大，就连公司的骨干员工物流中心的主管刘阳也因此被迫辞职!
点评：被推荐的人似乎合乎要求，推荐人也是公司骨干，怎么会有如此糟糕的结局?其实仔细想想不难发现，沈主管在接收推荐人员之前忽视了一个问题，那就是招聘要求是否符合企业对人员的真正要求?推销员真的就是对素质要求一般，而只有吃苦精神就足够了吗?显然不是，这里的被推荐人显然只是貌似合适。如果沈主管能在接受推荐之前再仔细斟酌一下，就不会发生既损失新员工与培训费，又损失推荐人(公司骨干)这样“双输”的事情了。
沟通，非同小可
东北某中型房地产企业的销售部，希望在年终补充4名资深售楼小姐，以便在明年春天公司新开盘的销售中占得先机，人事部的小王也在整理收集来的简历，这时，公司的小张推门进来了，递给小王一份简历。“王姐，我的一个好朋友，刚失业，挺开朗的，麻烦照顾一下，让她来我们公司做售楼小姐吧!”“好，我先看看，同等条件照顾一下当然没问题了。”说到小张，她一直是公司里的金牌售楼小姐，不但人长得漂亮，口才亦是呱呱叫，人缘也不错，大家对她都是竖大拇指的。
第二天，小张的朋友如约而至，不过令小王失望的是，这个女孩虽然外型不错，但性格不但不像小张说的那么外向，甚至连和人交流都吞吞吐吐，结结巴巴，而且一点销售经验也没有。送走这个女孩，小王随手把她的简历放到了放弃的那一口里，但忙碌的小王并没有给小张打电话。不久，公司招聘的4名新售楼小姐全部补充到位，当然，没有小张的朋友。
人事部门在招聘结束不久，发现小张的销售热情明显下滑，不时地散布一些不利于公司的言论，而且与人事部的小王也不再姐妹相称了，甚至还传出了小张要跳槽的流言。
点评：被推荐的人并不适合工作岗位，但是公司相对优秀的员工却把她推荐过来，小张也许从朋友相处的角度看对方很开朗，也许是想帮助一个失业的朋友，但是公司只需要合格的员工。人事部的小王没错，但如果小王在放弃被推荐人的时候向小张打个招呼，做好解释工作，小张的心里是不是更舒服一些呢?
别伤了推荐人的心
某陶瓷企业的工程业务员孙婷婷是个做事负责、仔细认真的女孩，但她性格内向，不善言谈，在工程部的业绩不能让领导满意。人力资源部经过评估，决定将她调到更适合她的人力资源部做人事助理。正式调动前，孙婷婷推荐了她的同学来应聘工程业务员这个岗位，但是人力资源部经过面谈发现，她推荐的这个人也是一个文静内向的女孩。并且来公司应聘显然只是希望有一些收入，实际上并不喜欢销售工作。这样的人当然没有被录用，人力资源部的人事主管刘丹还对孙婷婷提出了善意的批评。不久，就在调动通知正式下发之前，孙婷婷提出离职并不顾挽留地离开了公司。
点评：孙婷婷和她的同学都不适合工程业务员这个岗位，而且她自己对此的认识也不足，但这并不妨碍其在人事助理这个岗位上发挥她的优势。可是人力资源部门不谨慎的一次批评，导致了一个对公司忠诚度比较高的员工(她能推荐同学来还是比较认同公司的文化并且愿意为公司做出贡献)“义无反顾”地离开了公司。作为服务、监督、评价部门的人力资源部。对愿意给公司贡献资源、力量的员工，即使有一些不妥，也完全可以宽容一些。
别忽视推荐人的“背景”
张学航是一家医疗器械生产企业质量管理部门的质量体系专员，因工作的关系与市医疗器械质量监督局的工作人员李某相识。一次闲谈中，李某得知该公司需要一名内审员，马上向张学航推荐了自己的侄子，一位刚刚毕业的专业为金融学的应届大学生。张学航碍于面子，没有马上拒绝，但因为推荐的人明显不符合岗位要求，他并没有向公司的人力资源部推荐，也未向老总汇报这一情况。很快，人力资源部门填补了内审员的岗位空缺。到了年底的时候，也就是在公司需要重新审核医疗器械企业生产许可证的时候发现，往年很容易过关的审核突然严格起来，前后拖延了1个多月才审核过关，耽误了很多业务大单。经过多方了解与沟通，才知道市医疗器械质量监督局的李某对该公司未录用其推荐的人一直耿耿于怀，这次抓住机会吹毛求疵，从中作梗。
点评：该企业是一家实力雄厚的企业，安排一个正规院校的本科毕业生并非难事，质量管理部的张某也并没有违反任何公司政策与程序，相反，他维护了公司招聘的严肃性、公正和公平，为何还给公司的工作造成了麻烦?企业的经营从来就需要平衡各方利益，在没有原则性冲突与错误的情况下，招聘工作完全可以灵活一点，对待特殊的利益相关方推荐的人员无论适合岗位与否，都不应掉以轻心!
招聘渠道仅是招聘工作需要关注与思考的一环，内部推荐更是招聘渠道中的一项。但正是在这些不起眼的事情上，容易忽视一些本该深入思考的问题，这常常会给企业带来巨大的损失。
作者简介：王欣国，男，1979年生人，诺贝尔集团东北区人力资源部长，曾供职数家大型企业。愿与各界同仁为人力资源与组织贡献绵力。交流信箱：sywangxmguo@163．com