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[摘要]近几年，高校毕业生人数规模持续高位，毕业生就业压力日剧严峻，影响毕业生顺利就业的就业歧视也越来越严重，主要表现为：性别歧视、体貌歧视、户籍歧视、健康歧视、经验歧视等。宏观就业形势严峻、公平就业法制滞后、用人标准盲目提高、社会保障和户籍制度不健全是造成就业歧视的主要原因。全社会要高度重视就业歧视，消除就业歧视，构建和谐的毕业生就业环境。
[关键词]高校毕业生 就业歧视 成因 对策
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）08-0194-02
就业歧视是指劳动者在选择就业机会时，因性别、体貌、户籍、学历等方面的不同而受到的不平等待遇。[1]就业歧视是一个具有普遍性和长期性的社会问题，在我国不同地区存在着不同程度的就业歧视。当前，高校毕业生人数规模持续高位，毕业生就业压力日益严峻，高校毕业生这个群体所面临的就业歧视也呈加剧趋势，严重影响了毕业生的身心健康，也不利于高校毕业生人才资源的合理配置。全社会要高度重视这一问题，积极寻找对策消除就业歧视，构建和谐就业氛围。
一、高校毕业生就业歧视的表现
（一）性别歧视
性别歧视主要表现为对女性高校毕业生的招聘和用工歧视。许多用人单位在招聘时明确提出“限男性”“男性优先”或“同等条件下男性优先”等歧视性要求，这就造成了在面对同样的就业岗位，即使女性高校毕业生在学历、专业、综合能力上与男性高校毕业生相当甚至优于男性，女性高校毕业生要获取此岗位的难度也远远高于男性。不仅仅如此，用人单位在招聘毕业生时对女性高校毕业生的体貌、婚姻、生育等方面也提出了相比男性更为苛刻的条件。
（二）体貌歧视
部分用人单位在招聘高校毕业生时明确提出“男性身高168cm以上，女性身高身高155cm以上”等歧视性条件，严重违反了宪法规定的公民平等就业的权利。还有部分用人单位在招聘时所提供的就业岗位虽然与容貌没有必然的关系，但在具体招聘过程中还是提出“容貌端正、仪态大方”等不合理要求，这就致使许多求职者被拒之门外，引发了求职者的强烈不满。
（三）户籍歧视
在我国高校毕业生就业时遇到的户籍歧视主要体现在許多城市的用人单位在招聘时明确提出求职者需具有本地户口或为本地生源，致使许多外省生源很难在本地区求职，这种户籍歧视在“北、上、广”地区表现尤为突出。每年，许多地区人社部门会下发相关文件，要求通过多种渠道、多种形式促进毕业生充分就业，并鼓励地方企业优先考虑当地生源。
（四）经验歧视
经验歧视主要变现为，许多用人单位在招聘高校毕业生时，不合理地提出“具有一年以上工作经历”“有从事此岗位相关工作经历的应聘者优先”等要求。高校毕业生在校期间以学业为主，仅有的经历就是课余时间参加各种社会活动，例如：社团活动、兼职、担任班干部等，根本谈不上工作经验，上述的那种要求对于高校毕业生来讲是明显的歧视行为。
二、高校毕业生遭遇就业歧视的成因
（一）高校毕业生人数规模持续高位，劳动力市场整体需求不足，是造成就业歧视的直接原因
自1999年高校招生扩招以来，我国高校招生人数以每年30%以上的速度增加，2015年全国高校毕业生将达749万。根据中国科学院发布的《2015年中国经济预测与展望》，预计2015年我国全年GDP增速为7.2%左右，增速较2014年下降约0.2个百分点。GDP每增长1个百分点，20多年前可以创造工作岗位240万个，10年前可以创造120万个，现在下降到70万—80万个，导致劳动力市场严重供过于求的基本局面短期内难以改变，全国高校毕业生就业压力持续增大，用人单位对招聘毕业生的标准不断提高，这是造成就业歧视的直接原因。
（二）用人单位追求利益最大化，盲目提高招聘标准，是造成就业歧视的客观原因
在市场经济环境下，企业都是以追求利润最大化为目标的。自然附着成本的存在以及雇主对当前成本节约的喜好，致使用人单位宁可招聘能力较差的男生，也不愿意招聘优秀的女生，就是因为女性比男性早退休，领取退休金的时间要长，女性产假期间企业仍需支付工资等导致的性别歧视。[2]此外，用人单位面对众多求职者，缺乏有效的选择标准，为了以最有效、最便捷的方法招聘到员工，绝大多数用人单位简单靠性别、体貌、专业等标准来进行筛选，缺乏有效的甄选工具，这在很大程度上引发了就业歧视。
（三）大学生自身素质下降、就业观念滞后、就业定位不准确及就业维权意识淡薄是造成就业歧视的主观原因
首先，当前用人单位对高校毕业生的一个共同忧虑是：中国高校毕业生专业知识落伍20年，又不能很好地用外语进行交流，这已成为制约企业发展的重要因素。[3]自高校扩招后，高等教育由原来的“精英教育”转变为“大众教育”，但是高等院校的师资力量却没有与高校毕业生的扩招配套，很典型的表现就是以前一个硕导只能指导一个学生，而现在是多个，导师的精力平均到每个学生身上大大减少，这就导致了学生培养质量的下降。在用人单位看来，既然当前研究生只有本科生的水平，本科生只有专科生的水平，专科生也许只有高中生的水平，就致使用人单位在招聘高校毕业生时产生学历歧视。
其次，许多高校毕业生在就业时，对自己定位不够准确，缺乏合理的就业观念，好高骛远，缺乏吃苦耐劳的精神。目前，高校毕业生就业与用人单位招聘实行“双向选择”的方式，高校毕业生不准确的自身定位和不合理的就业观念本质上是对用人单位的一种歧视。随着高等教育大众化时代的到来，高校毕业生这一稀缺资源已经超出劳动力市场的需求，呈过剩状态，面对严峻的就业形势，高校毕业生不科学的求职观念就容易遭到用人单位的歧视。
最后，目前高校毕业生在遭遇就业歧视时，多是选择忍气吐声，始终坚持“多一事不如少一事”的观念，面对就业歧视缺乏维权观念，维权意识淡薄，这也在一定程度上导致了就业歧视的泛滥。 （四）社会保障制度、户籍制度的不健全及公平就业立法的滞后，是造成就业歧視的社会原因
社会保障制度特别是生育保障制度不健全，是用人单位歧视女性高校毕业生的重要原因之一。目前，我国许多地区未实行生育保险基金社会统筹，女职工的生育费用和医疗费用需要所在单位来承担，这对用人单位来讲是一笔不小的支出。换句话来讲，招聘的女性毕业生越多，支出越高，企业追求利益最大化的本质决定了企业对招聘女性毕业生人数的限制，造成了对女性高校毕业生的就业歧视。
户籍制度是导致用人单位对非本地毕业生就业歧视的重要原因，尤其以上海、北京表现最为突出。所谓的“入沪、进京”指标，导致用人单位在引进外地人才时手续繁琐，如：档案管理操作不易、社会保险缴纳费用高等，也迫使用人单位在招聘时宁可选择本地生源，外地生源就丧失了许多就业机会，形成了高校毕业生就业的地域歧视。
关于公平就业，我国目前还没有一部专门的法律。虽然《宪法》《劳动法》等法律对公平就业做出了一些原则性规定，但是还存在着许多漏洞，缺少法律责任的规定，规定过于原则化等，致使高校毕业生在遭遇就业歧视时缺少有力的法律保护。
三、消除高校毕业生就业歧视的对策
（一）加强培养模式改革力度，提高毕业生就业能力
随着高校的扩招，劳动力市场所能提供的有效就业岗位已经远远不能满足高校毕业生人数的增长速度，高校毕业生就业形势十分严峻。这就对当前我国高等教育提出了几个要求：第一，高校要合理设置专业，要能根据劳动力市场发展的方向，培养出企业需要的综合型人才；要满足学生的发展，让高校毕业生在就业时可施一技之长，大学所学能有用武之地；第二，加强高校毕业生心理教育，着力于提高毕业生的抗压能力。通过正确的心理教育，引导毕业生树立正确的人生观、价值观，在面对就业歧视时会调整自己的心态，避免求职自卑心理的出现；第三，通过在校期间的就业指导，帮助高校毕业生清晰认识自己，准确自我定位，明晰在校期间各阶段的奋斗目标并有针对性的去完善自己的各项能力，提高毕业生的就业能力，促进毕业生充分、高质量就业。
（二）加大宣传，提倡构建和谐的社会劳动关系
企业以追求最大利润为目标是企业的本性，有些用人单位在招聘时就明确提出了“限男性”，其实用人单位没有意识到，许多女性并不比男性差，用人单位这样片面要求性别的行为降低了自己招聘到优秀人才的几率。通过宣传要让企业认识到，企业的发展需要一个阴阳平衡的环境，要看到女性员工能为公司带来的隐形利益。许多有志女性具有很强的事业心，苦于没有施展才华的舞台。因此，用人单位要意识到“人才是企业的动力、企业是人才的动源”应努力为各类人才搭建平台，实现企业与人才的共同发展，着力构建和谐的社会劳动关系。
（三）加快完善相关法律法规，确保公平就业有法可依
国外关于就业歧视已经有了较为完善的法律，不仅是对于歧视行为的鉴定，还包括歧视后用人单位所应受到的处罚标准的规定。所以，我国要学习国外的先进做法，根据我国的具体国情，加快我国《反就业歧视法》的制定工作，这部法律必须明确指出任何单位在招聘员工时不能出现性别、年龄、经验、体貌、地域等歧视性条件，并坚决不允许有实际的歧视行为出现；对于用人单位的就业歧视行为，明确处罚的标准和惩罚的力度；规定政府就业监管部门对就业歧视行为的监督责任，明确受歧视者的上诉权利和程序等等，确保公平就业有法可依、违法必究、处罚从严，坚决杜绝就业歧视苗头的存在。
【参考文献】
[1]杨艳东.中国就业歧视现象及其危害分析[J].南京财经大学学报，2004（04）.
[2]王雪娇.浅谈女大学生就业歧视[J].科技资讯，2013（02）.
[3]覃伟丽.应对大学生就业歧视现象的对策探析[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2011（01）.
责任编辑：张丽
[关键词]高校毕业生 就业歧视 成因 对策
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）08-0194-02
就业歧视是指劳动者在选择就业机会时，因性别、体貌、户籍、学历等方面的不同而受到的不平等待遇。[1]就业歧视是一个具有普遍性和长期性的社会问题，在我国不同地区存在着不同程度的就业歧视。当前，高校毕业生人数规模持续高位，毕业生就业压力日益严峻，高校毕业生这个群体所面临的就业歧视也呈加剧趋势，严重影响了毕业生的身心健康，也不利于高校毕业生人才资源的合理配置。全社会要高度重视这一问题，积极寻找对策消除就业歧视，构建和谐就业氛围。
一、高校毕业生就业歧视的表现
（一）性别歧视
性别歧视主要表现为对女性高校毕业生的招聘和用工歧视。许多用人单位在招聘时明确提出“限男性”“男性优先”或“同等条件下男性优先”等歧视性要求，这就造成了在面对同样的就业岗位，即使女性高校毕业生在学历、专业、综合能力上与男性高校毕业生相当甚至优于男性，女性高校毕业生要获取此岗位的难度也远远高于男性。不仅仅如此，用人单位在招聘毕业生时对女性高校毕业生的体貌、婚姻、生育等方面也提出了相比男性更为苛刻的条件。
（二）体貌歧视
部分用人单位在招聘高校毕业生时明确提出“男性身高168cm以上，女性身高身高155cm以上”等歧视性条件，严重违反了宪法规定的公民平等就业的权利。还有部分用人单位在招聘时所提供的就业岗位虽然与容貌没有必然的关系，但在具体招聘过程中还是提出“容貌端正、仪态大方”等不合理要求，这就致使许多求职者被拒之门外，引发了求职者的强烈不满。
（三）户籍歧视
在我国高校毕业生就业时遇到的户籍歧视主要体现在許多城市的用人单位在招聘时明确提出求职者需具有本地户口或为本地生源，致使许多外省生源很难在本地区求职，这种户籍歧视在“北、上、广”地区表现尤为突出。每年，许多地区人社部门会下发相关文件，要求通过多种渠道、多种形式促进毕业生充分就业，并鼓励地方企业优先考虑当地生源。
（四）经验歧视
经验歧视主要变现为，许多用人单位在招聘高校毕业生时，不合理地提出“具有一年以上工作经历”“有从事此岗位相关工作经历的应聘者优先”等要求。高校毕业生在校期间以学业为主，仅有的经历就是课余时间参加各种社会活动，例如：社团活动、兼职、担任班干部等，根本谈不上工作经验，上述的那种要求对于高校毕业生来讲是明显的歧视行为。
二、高校毕业生遭遇就业歧视的成因
（一）高校毕业生人数规模持续高位，劳动力市场整体需求不足，是造成就业歧视的直接原因
自1999年高校招生扩招以来，我国高校招生人数以每年30%以上的速度增加，2015年全国高校毕业生将达749万。根据中国科学院发布的《2015年中国经济预测与展望》，预计2015年我国全年GDP增速为7.2%左右，增速较2014年下降约0.2个百分点。GDP每增长1个百分点，20多年前可以创造工作岗位240万个，10年前可以创造120万个，现在下降到70万—80万个，导致劳动力市场严重供过于求的基本局面短期内难以改变，全国高校毕业生就业压力持续增大，用人单位对招聘毕业生的标准不断提高，这是造成就业歧视的直接原因。
（二）用人单位追求利益最大化，盲目提高招聘标准，是造成就业歧视的客观原因
在市场经济环境下，企业都是以追求利润最大化为目标的。自然附着成本的存在以及雇主对当前成本节约的喜好，致使用人单位宁可招聘能力较差的男生，也不愿意招聘优秀的女生，就是因为女性比男性早退休，领取退休金的时间要长，女性产假期间企业仍需支付工资等导致的性别歧视。[2]此外，用人单位面对众多求职者，缺乏有效的选择标准，为了以最有效、最便捷的方法招聘到员工，绝大多数用人单位简单靠性别、体貌、专业等标准来进行筛选，缺乏有效的甄选工具，这在很大程度上引发了就业歧视。
（三）大学生自身素质下降、就业观念滞后、就业定位不准确及就业维权意识淡薄是造成就业歧视的主观原因
首先，当前用人单位对高校毕业生的一个共同忧虑是：中国高校毕业生专业知识落伍20年，又不能很好地用外语进行交流，这已成为制约企业发展的重要因素。[3]自高校扩招后，高等教育由原来的“精英教育”转变为“大众教育”，但是高等院校的师资力量却没有与高校毕业生的扩招配套，很典型的表现就是以前一个硕导只能指导一个学生，而现在是多个，导师的精力平均到每个学生身上大大减少，这就导致了学生培养质量的下降。在用人单位看来，既然当前研究生只有本科生的水平，本科生只有专科生的水平，专科生也许只有高中生的水平，就致使用人单位在招聘高校毕业生时产生学历歧视。
其次，许多高校毕业生在就业时，对自己定位不够准确，缺乏合理的就业观念，好高骛远，缺乏吃苦耐劳的精神。目前，高校毕业生就业与用人单位招聘实行“双向选择”的方式，高校毕业生不准确的自身定位和不合理的就业观念本质上是对用人单位的一种歧视。随着高等教育大众化时代的到来，高校毕业生这一稀缺资源已经超出劳动力市场的需求，呈过剩状态，面对严峻的就业形势，高校毕业生不科学的求职观念就容易遭到用人单位的歧视。
最后，目前高校毕业生在遭遇就业歧视时，多是选择忍气吐声，始终坚持“多一事不如少一事”的观念，面对就业歧视缺乏维权观念，维权意识淡薄，这也在一定程度上导致了就业歧视的泛滥。 （四）社会保障制度、户籍制度的不健全及公平就业立法的滞后，是造成就业歧視的社会原因
社会保障制度特别是生育保障制度不健全，是用人单位歧视女性高校毕业生的重要原因之一。目前，我国许多地区未实行生育保险基金社会统筹，女职工的生育费用和医疗费用需要所在单位来承担，这对用人单位来讲是一笔不小的支出。换句话来讲，招聘的女性毕业生越多，支出越高，企业追求利益最大化的本质决定了企业对招聘女性毕业生人数的限制，造成了对女性高校毕业生的就业歧视。
户籍制度是导致用人单位对非本地毕业生就业歧视的重要原因，尤其以上海、北京表现最为突出。所谓的“入沪、进京”指标，导致用人单位在引进外地人才时手续繁琐，如：档案管理操作不易、社会保险缴纳费用高等，也迫使用人单位在招聘时宁可选择本地生源，外地生源就丧失了许多就业机会，形成了高校毕业生就业的地域歧视。
关于公平就业，我国目前还没有一部专门的法律。虽然《宪法》《劳动法》等法律对公平就业做出了一些原则性规定，但是还存在着许多漏洞，缺少法律责任的规定，规定过于原则化等，致使高校毕业生在遭遇就业歧视时缺少有力的法律保护。
三、消除高校毕业生就业歧视的对策
（一）加强培养模式改革力度，提高毕业生就业能力
随着高校的扩招，劳动力市场所能提供的有效就业岗位已经远远不能满足高校毕业生人数的增长速度，高校毕业生就业形势十分严峻。这就对当前我国高等教育提出了几个要求：第一，高校要合理设置专业，要能根据劳动力市场发展的方向，培养出企业需要的综合型人才；要满足学生的发展，让高校毕业生在就业时可施一技之长，大学所学能有用武之地；第二，加强高校毕业生心理教育，着力于提高毕业生的抗压能力。通过正确的心理教育，引导毕业生树立正确的人生观、价值观，在面对就业歧视时会调整自己的心态，避免求职自卑心理的出现；第三，通过在校期间的就业指导，帮助高校毕业生清晰认识自己，准确自我定位，明晰在校期间各阶段的奋斗目标并有针对性的去完善自己的各项能力，提高毕业生的就业能力，促进毕业生充分、高质量就业。
（二）加大宣传，提倡构建和谐的社会劳动关系
企业以追求最大利润为目标是企业的本性，有些用人单位在招聘时就明确提出了“限男性”，其实用人单位没有意识到，许多女性并不比男性差，用人单位这样片面要求性别的行为降低了自己招聘到优秀人才的几率。通过宣传要让企业认识到，企业的发展需要一个阴阳平衡的环境，要看到女性员工能为公司带来的隐形利益。许多有志女性具有很强的事业心，苦于没有施展才华的舞台。因此，用人单位要意识到“人才是企业的动力、企业是人才的动源”应努力为各类人才搭建平台，实现企业与人才的共同发展，着力构建和谐的社会劳动关系。
（三）加快完善相关法律法规，确保公平就业有法可依
国外关于就业歧视已经有了较为完善的法律，不仅是对于歧视行为的鉴定，还包括歧视后用人单位所应受到的处罚标准的规定。所以，我国要学习国外的先进做法，根据我国的具体国情，加快我国《反就业歧视法》的制定工作，这部法律必须明确指出任何单位在招聘员工时不能出现性别、年龄、经验、体貌、地域等歧视性条件，并坚决不允许有实际的歧视行为出现；对于用人单位的就业歧视行为，明确处罚的标准和惩罚的力度；规定政府就业监管部门对就业歧视行为的监督责任，明确受歧视者的上诉权利和程序等等，确保公平就业有法可依、违法必究、处罚从严，坚决杜绝就业歧视苗头的存在。
【参考文献】
[1]杨艳东.中国就业歧视现象及其危害分析[J].南京财经大学学报，2004（04）.
[2]王雪娇.浅谈女大学生就业歧视[J].科技资讯，2013（02）.
[3]覃伟丽.应对大学生就业歧视现象的对策探析[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2011（01）.
责任编辑：张丽