摘要：文章首先提出了激励机制在企业管理中的重要作用，接着介绍了激励的五种措施，最后指出了因为措施不当和认识原因造成的种种激励误区。通过这八种误区来告诫我们只有采取正确适当的激励措施才能真正发挥激励的有效作用。文章最后指出一个企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的科学的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
　　关键词：知识型员工行为动力策略管理
　　人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。根据对激励问题进行专题性研究的哈佛大学詹姆斯教授统计，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥出20%-30%；如果加以激励，则可以发挥出70%-80%。可见，激励对员工能力的发挥具有巨大的促进作用。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
　　一、激励的多种措施
　　（一）物质激励和精神激励双管齐下
　　1、首先与业绩紧密挂钩，实行物质激励
　　根据马斯洛的需求层次理论，物质需求是人类的第一需要,是人们从事所有社会活动的基本动因。因而，物质激励是激励机制的基础，是满足员工基本需求的重要激励手段，也是企业使用得最为普遍的一种激励措施，能起到立竿见影的效果。物质激励通常表现为增加工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级等,除此之外，还可以对有发展前途的员工给予旅游休假、培训奖励、购房贷款奖励、赠送人寿保险等一些新的、具有吸引力的物质激励手段，促使员工有更高的追求和奋斗目标。
　　2、与企业文化相结合，实行精神激励。
　　赫兹伯格的“双因素理论”认为“保健因素”并非最佳的激励方式，因为较低级的员工需求比较容易获得满足，还不能使员工变得非常满意，精神需求是人们相对于物质而言更高层次的需求，这是由于随着社会的进步和经济的发展,人们的物质生活得到了极大的丰富，从而更多地追求精神方面的满足。通过丰富工作内容，提供获得成就感、认同感、承担责任和更有挑战性的工作机会，这些激励因素才能更好地调动员工的积极性。落实到我们企业管理的实践中，精神激励可以表现为：目标激励、尊重激励、工作激励、参与激励、培训和发展机会激励、荣誉和晋升激励、晋升激励、情感激励。
　　（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
　　企业应为不同类型的员工提供多层次、多跑道的激励机制，以满足不同的需求。企业应针对管理人员、专业技术人员、服务人员、技术工人等不同人群制定多跑道激励制度，避免所有的人拥挤在一条跑道上。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
　　（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
　　 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。根据调查：在国有企业，激励因素的排序依次是：公平与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导作风、福利报酬。而在国外企业，激励因素的排序依次则是：成就、认可、工作吸引力、责任、发展、基本需求。由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
　　（四）实行竞争制度，搞活用人机制。
　　一是要制定科學合理的干部选拔机制，推行干部竞聘上岗制度，真正创造“能者上、平者让、庸者下”的良性干部竞争机制，激励有为青年注重自身素质的提高，积极工作、奋发向上。二是完善用人机制。根据工作需要和职位要求，挑选有专长的人去承担该项工作，最大限度的发挥其潜能。三是树立“无功便是过”的意识，“逆水行舟，不进则退”，不允许有人躺在功劳簿上睡大觉，要加大员工的考核力度，关键在于抓住核心问题——工作能力和业绩，把员工的目光牢牢地吸引到工作上来，时刻保持饱满的精神状态和高昂的斗志。
　　二、激励的误区
　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近几年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定成效，但是在对激励的措施和激励的认识上还存在一些误区，主要有以下几个方面：
　　误区一：目标设定不合理
　　将企业目标分解为各个员工的目标，根据目标完成情况给员工以适当的惩罚，会激励员工努力工作。但目标设置必须合理适当，既不能太高也不能太低。目标抬高会使员工感到无法实现而挫伤他们工作的积极性，目标太低则不能激发员工的潜能。所以，只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平，在此基础上制定出符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标，才能真正达到激励员工的目的。另外，目标设定也要考虑到目标之间的协调问题，以防止目标之间产生冲突，给绩效考核工作带来困难，扭曲激励机制的作用。
　　误区二：平均主义仍有市场
　　运用物质激励时必须注意。物质激励必须公平。美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不是只看绝对值，而是要进行社会比较或历史比较看相对值，通过比较判断自己是否受到了公平的待遇。收入分配的不公，将会挫伤员工努力工作的积极性。因此，企业采取激励措施时，要尽量对员工的业绩给予客观正确的评价，贯彻按劳分配的原则。同时，需要注意的是，公平主义不是平均主义。平均主义破坏了按劳分配的原则。
　　误区三：注重短期激励，缺乏长期激励
　　许多绩效考核都较好地考察到员工行为对企业近期利益的贡献，却忽略了对企业远期利益的贡献。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励。但员工如果片面追求短期利益，可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此企业在实施短期激励的同时，还必须考虑运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。股票期权、职工持股、参股计划等，能促使员工行为长期化。与传统的以工资和奖金为主的薪酬制度相比，其激励效果更为显著。
　　误区四：重物质奖励，轻精神奖励
　　根据马斯洛的需要层次理论，物质只是人们较低层次的需要，被企业重视和认可对员工也能起到很大的激励作用。赫兹伯格的双因素论也认为，物质是一种外在奖励，它对人们的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人们有根本性的激励作用。美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。所以，企业管理中，不能只单纯强调物质激励。精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，激励深度大，维持时间长。企业领导者给下属以挑战性的工作，实行职工参与式管理和民主协商的方法，更容易发挥员工的潜能和创造力。松下幸之助在谈及自己成功的秘诀时透露：在经营松下电器的历程中，以情为重的用人之道无疑是企业整盘棋中最妙的一着。尊重、理解、关心员工，维护员工的权益和地位，会增强企业的整体功能。
　　误区五：激励就是奖励
　　目前国内很多企业简单认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
　　误区六：同样的激励可以适用于任何人
　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位对全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。
　　三、结束语
　　通过本文研究，我们对知识型员工要进行人本管理。这就要求人力资源管理者必须从知识型员工的个性特征出发，研究他们的心理需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们各阶段不同的实际需求，采取相应的对策，才能激发他们的工作热情和积极性，达到对他们的有效管理，最终推动企业的发展。