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摘 要：随着全球一体化的发展，国有企业对人才的培养普遍比较重视，在加强人才引进的监制下，相关企业部门应该不断完善内部的管理制度，建立科学有效的管理机制。在丰富管理体系的同时为国家未来的发展注入新的活力，通过采取多种手段，从各个方面加以系统培训，全面提高员工的整体素质，增强企业竞争力。
关键词：国有企业;人力资源;对策
引言
国有企业作为市场经济发展的重要组成部分，同时也是国民生产的重要支柱，当下情境下人才培养已然成为企业的核心推动。作为其首要任务，创新驱动企业文化发展，加大部门领导支持力度，从各个方面宣传，让其潜移默化受到熏陶，从而培养出高素质的人才、引进先进的行业文化内涵。鉴于此，本文就国有企业人才培养方面的开发及应对措施展开探讨。
一、培训工作面临难题
（一）工学矛盾突出
当前国有企业在不断地发展中需要加强培训，以提升一线员工的业务能力和服务水平，同时为企业提升效益。但实际工作中一线员工工作任务繁重，面对工作之余的培训学习，甚至需要占用员工的休息、乃至放假时间，员工难以拿出学习的热情，甚至会产生倦怠心理，导致培训效率低下。此外当前企业对于员工的业务能力要求较高，部分国企要求员工能够做到一岗多能，二工作与学习之间的关系协调不好，到职员工并未全面掌握部分技能就被迫上岗，对于工作完成质量不高，还滋生了员工的不稳定性。且对员工日常工作会产生一定的影响，工学矛盾突出，亟待解决[1]。
（二）培训体系的滞后
传统机械式的学习并不能带来任何进步，只会在固有的地方止步不前。当前国有企业中，培训工作在整体流程上还不够完善，这主要归咎于领导人员对此方面工作的重视程度不足、以及缺乏全面的培训体系和激励制度。由于培训效果难以在短期内显示在工作上，因此，部分领导者认为培训工作对于员工的实际工作帮助较小，且还会耽误员工的正常工作时间，因此，实际意义不大。另一方面由于缺乏完善的激励制度，员工对于培训的巩固情况难以得到落实。
（三）培训方式落后
培训方式对于培训效果影响甚大，当前国企内部培训方式主要依赖于理论知识的讲述，缺乏对于实际工作的深入了解和相互结合，造成培训工作只是流于表面，在实际工作中并不能发挥应有的价值。此外，当前国企内部工作内容会随着实际情况不断进行方向和内容上的调整，但是培训内容却迟迟未能进行同步更新，从内容与形式上发展都较为迟缓，员工学习兴趣难以被调动起来[2]。
二、人才培养的策略
（一）深入基层，增进了解，合理安排工作
如何拥有自身企业特色、深度的管理思想、正确的价值观，才是国企发展的灵魂所在，明确的发展目标，优秀的文化内涵的熏陶，才能从根本激发员工的归属感和认同感，部门领导可相应组织员工定期去基层调研，了解市场需求，扩大企业提升空间，只有充分了解需求，才能更好的明确方向，定向发展，而不是盲目的向前推进。此外，结合员工实际工作，合理安排工作与培训时间，促进工学平衡，才能从根本上解决员工对于培训工作的厭倦心理，减少矛盾的产生。同时，强化人员交流，各抒所见的过程中取长补短，提高人员参与度，能够为其恒久的发展和活力提供强大的动力支持。
（二）操作务实，高端培养，优化培训体系
公司在对员工进行培训的过程中，要从根本上改变固有的、守旧的体制，企业应从制度上着手，使其合理化，员工的接受范围也将更为广阔。同时，加大宣传力度，增强培养意识，引进优秀专业人才，可选择相对优秀的员工出国培训，学习先进的技术，创造条件让其在国际间相互交流，增强自身实力。以“多元化，个性化，定制化”的人才培养特色，鼓励员工发挥所长积极参与能力的提升，创设员工学习库，通过内部人员的工作成果，给予相应奖励并带领同事共同进步。与此同时，企业不断完善奖励机制，秉持公平公正的原则对待每个人。另外，相关部门领导还可以制定培训方案，开会讨论，让部门负责人提出意见，对方案进行改善，充分从员工角度及企业发展的角度考虑，充分完善培训体系，坚持达到工作人员与企业发展目标一致，为达到最终目的做准备[3]。
（三）网络学习，系统培训，创新培训方式
国有企业紧跟时代前进的脚步向前推进，人才的综合素质能力的提高面临极大挑战，改变固有的培训模式尤其重要。处于信息时代，正确运用现有的科技为己所用，针对企业内部员工对其后期运行存在的疑问，领导层可利用网络进行在线指导，与此同时，还可以深入发现员工之间的相处及对公司未来前景的意见，及时有效的采纳和解决内部矛盾，为其更好发展打下坚实的基础。同时，积极利用互联网平台，搜索最新知识，建立远程培训平台，压缩员工的培训时间成本，使员工乐于接受。当然行业领域不同学习要求也不一样，像石油企业在油田开发的过程中，要选派技术精干的进行知识学习和实操，利用网络技术进行仔细勘探，仔细比对，以免造成后期施工出现问题。还可利用网络平台便捷化的优势，根据各个员工的特长制定针对性的培养，利用先进的培训理念，让员工们树立正确的世界观、人生观、价值观，在每个各自的岗位中发挥作用，提高自身的责任感，为今后企业占据有利的市场竞争力奠定坚实的基础。拓宽知识覆盖面，促进思维创新和技术进步。聘请专家团队现场讲解，演示，加深操作印象，经过专业人士的指导，增强培训效果，提升实操感受，对于中途有失误的员工加以强化培训，以免后续过程出现问题，对于企业新招收的员工，不仅要不断强化，督促学习理论知识外，还要将其实际操作重点推进，可以让老员工将自身经验传授给新员工，降低培训难度的同时，提高工作效率[4]。
三、结束语
国有企业培训工作是一项长期、复杂的系统性工程，培训工作中的任何一项工作都无法依靠培训主管部门独立完成，需要企业上下达成统一共识、齐力配合。国有企业一定要充分认识到培训开发工作的重要性，搭建良好的培训开发体系，加强人才队伍素质能力建设，提升企业核心竞争力，助推企业经营战略目标的实现。
参考文献
[1]陈淑.人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].商品与质量，2017，17（29）：136-140
[2]谭亮.我国国企兼并重组中人力资源的整合策略[J].企业研究，2014，0（7X）：112-112.
[3]陈雷.变革期的国企人力资源管理策略分析[J].企业改革与管理，2015，0（5）：75-75.
[4]李晓彦.国企人力资源改革新思考[J].中国电力企业管理，2014（7）：86-87.
关键词：国有企业;人力资源;对策
引言
国有企业作为市场经济发展的重要组成部分，同时也是国民生产的重要支柱，当下情境下人才培养已然成为企业的核心推动。作为其首要任务，创新驱动企业文化发展，加大部门领导支持力度，从各个方面宣传，让其潜移默化受到熏陶，从而培养出高素质的人才、引进先进的行业文化内涵。鉴于此，本文就国有企业人才培养方面的开发及应对措施展开探讨。
一、培训工作面临难题
（一）工学矛盾突出
当前国有企业在不断地发展中需要加强培训，以提升一线员工的业务能力和服务水平，同时为企业提升效益。但实际工作中一线员工工作任务繁重，面对工作之余的培训学习，甚至需要占用员工的休息、乃至放假时间，员工难以拿出学习的热情，甚至会产生倦怠心理，导致培训效率低下。此外当前企业对于员工的业务能力要求较高，部分国企要求员工能够做到一岗多能，二工作与学习之间的关系协调不好，到职员工并未全面掌握部分技能就被迫上岗，对于工作完成质量不高，还滋生了员工的不稳定性。且对员工日常工作会产生一定的影响，工学矛盾突出，亟待解决[1]。
（二）培训体系的滞后
传统机械式的学习并不能带来任何进步，只会在固有的地方止步不前。当前国有企业中，培训工作在整体流程上还不够完善，这主要归咎于领导人员对此方面工作的重视程度不足、以及缺乏全面的培训体系和激励制度。由于培训效果难以在短期内显示在工作上，因此，部分领导者认为培训工作对于员工的实际工作帮助较小，且还会耽误员工的正常工作时间，因此，实际意义不大。另一方面由于缺乏完善的激励制度，员工对于培训的巩固情况难以得到落实。
（三）培训方式落后
培训方式对于培训效果影响甚大，当前国企内部培训方式主要依赖于理论知识的讲述，缺乏对于实际工作的深入了解和相互结合，造成培训工作只是流于表面，在实际工作中并不能发挥应有的价值。此外，当前国企内部工作内容会随着实际情况不断进行方向和内容上的调整，但是培训内容却迟迟未能进行同步更新，从内容与形式上发展都较为迟缓，员工学习兴趣难以被调动起来[2]。
二、人才培养的策略
（一）深入基层，增进了解，合理安排工作
如何拥有自身企业特色、深度的管理思想、正确的价值观，才是国企发展的灵魂所在，明确的发展目标，优秀的文化内涵的熏陶，才能从根本激发员工的归属感和认同感，部门领导可相应组织员工定期去基层调研，了解市场需求，扩大企业提升空间，只有充分了解需求，才能更好的明确方向，定向发展，而不是盲目的向前推进。此外，结合员工实际工作，合理安排工作与培训时间，促进工学平衡，才能从根本上解决员工对于培训工作的厭倦心理，减少矛盾的产生。同时，强化人员交流，各抒所见的过程中取长补短，提高人员参与度，能够为其恒久的发展和活力提供强大的动力支持。
（二）操作务实，高端培养，优化培训体系
公司在对员工进行培训的过程中，要从根本上改变固有的、守旧的体制，企业应从制度上着手，使其合理化，员工的接受范围也将更为广阔。同时，加大宣传力度，增强培养意识，引进优秀专业人才，可选择相对优秀的员工出国培训，学习先进的技术，创造条件让其在国际间相互交流，增强自身实力。以“多元化，个性化，定制化”的人才培养特色，鼓励员工发挥所长积极参与能力的提升，创设员工学习库，通过内部人员的工作成果，给予相应奖励并带领同事共同进步。与此同时，企业不断完善奖励机制，秉持公平公正的原则对待每个人。另外，相关部门领导还可以制定培训方案，开会讨论，让部门负责人提出意见，对方案进行改善，充分从员工角度及企业发展的角度考虑，充分完善培训体系，坚持达到工作人员与企业发展目标一致，为达到最终目的做准备[3]。
（三）网络学习，系统培训，创新培训方式
国有企业紧跟时代前进的脚步向前推进，人才的综合素质能力的提高面临极大挑战，改变固有的培训模式尤其重要。处于信息时代，正确运用现有的科技为己所用，针对企业内部员工对其后期运行存在的疑问，领导层可利用网络进行在线指导，与此同时，还可以深入发现员工之间的相处及对公司未来前景的意见，及时有效的采纳和解决内部矛盾，为其更好发展打下坚实的基础。同时，积极利用互联网平台，搜索最新知识，建立远程培训平台，压缩员工的培训时间成本，使员工乐于接受。当然行业领域不同学习要求也不一样，像石油企业在油田开发的过程中，要选派技术精干的进行知识学习和实操，利用网络技术进行仔细勘探，仔细比对，以免造成后期施工出现问题。还可利用网络平台便捷化的优势，根据各个员工的特长制定针对性的培养，利用先进的培训理念，让员工们树立正确的世界观、人生观、价值观，在每个各自的岗位中发挥作用，提高自身的责任感，为今后企业占据有利的市场竞争力奠定坚实的基础。拓宽知识覆盖面，促进思维创新和技术进步。聘请专家团队现场讲解，演示，加深操作印象，经过专业人士的指导，增强培训效果，提升实操感受，对于中途有失误的员工加以强化培训，以免后续过程出现问题，对于企业新招收的员工，不仅要不断强化，督促学习理论知识外，还要将其实际操作重点推进，可以让老员工将自身经验传授给新员工，降低培训难度的同时，提高工作效率[4]。
三、结束语
国有企业培训工作是一项长期、复杂的系统性工程，培训工作中的任何一项工作都无法依靠培训主管部门独立完成，需要企业上下达成统一共识、齐力配合。国有企业一定要充分认识到培训开发工作的重要性，搭建良好的培训开发体系，加强人才队伍素质能力建设，提升企业核心竞争力，助推企业经营战略目标的实现。
参考文献
[1]陈淑.人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].商品与质量，2017，17（29）：136-140
[2]谭亮.我国国企兼并重组中人力资源的整合策略[J].企业研究，2014，0（7X）：112-112.
[3]陈雷.变革期的国企人力资源管理策略分析[J].企业改革与管理，2015，0（5）：75-75.
[4]李晓彦.国企人力资源改革新思考[J].中国电力企业管理，2014（7）：86-87.