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目前，在园林绿化单位，相当部分从事养护管理的员工在思想观念、文化素养、专业技能等方面未能适应工作要求，所采取的养护管理措施缺乏针对性，在具体操作上对所有的园林绿化植物千篇一律地施肥、浇水、剪枝、铲草、洒药，造成绿化植物死亡或生长状态较差，影响了景观效果。同时，园林绿化单位员工队伍不够稳定，多数从事绿化养护管理的工人为临时聘用的农民工。解决员工素质低、队伍不稳定的问题的关键在于园林绿化单位认真执行人力资源管理计划，充分开发人力资源。著名管理学专家托马斯·彼得斯说："企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作"。①园林绿化单位只有充分开发人力资源，才能拥有一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用一流的技术，才能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，在工作中产生以一当十、以百当千的乘数效应，创造出一流的园林绿化景观效果，营造出良好的经济效益。
1.构建合理的激励与约束机制
园林绿化单位管理的主要作用是调动员工积极性，使其最大限度地发挥潜能。要达到这一目的，建立合理的激励与约束机制是根本选择。
1.1改革园林绿化单位内部分配制度，以利益驱动的手段激励员工做好工作
园林绿化单位要形成风险、责任、业绩同薪酬挂钩的内部分配体系，以岗定薪、易岗易薪，充分发挥薪酬的经济杠杆作用。高州市新大地园林公司在投产当年就盈利16万元，次年盈利78.6万元，其中主要一招就是赏罚分明，科学奖惩。该单位员工薪金构成是基本工资+附加工资+浮动工资+奖金。员工业绩达到平均定额的，按基本工资增加50%，作为浮动工资。奖金发放的原则是多业绩多奖，少业绩少奖，上不封顶，下不保底。奖金的发放权完全交给生产班长，由班长对属下每个员工完成当月工作任务的实绩和遵章守纪的情况进行定量考核。以100分为标准，指标完成出色的加分，完不成或完成得不好的减分，然后按月底的总分发给奖励，管理人员（包括班长）还另有职务津贴。为了更好地发挥员工聪明才智，该单位还开展经常性合理化建议活动。凡是员工提出合理化建议，不论采用与否，一律给予奖励。被采用的合理化建议，则按经济效益大小决定奖励数额，最高的达100元。在一年时间里，有17人次提出合理化建议55条，被采纳36条，实施了28条，经济效益达数万元。
1.2改革用人制度，引入競争机制
人的个体差异性，导致了人力资源个体在性格、能力、经历、价值取向、文化程度、思维方式等方面的差异，也导致了人力资源个体在园林绿化单位中的作用、业绩等方面的差异。因此，园林绿化单位要营造"公开、平等、竞争、择优"的用人环境，建立"能上能下、能进能出"的用人机制，形成"能者上、平者让、庸者下"的用人氛围，让合适的人在合适的位置上干合适的事业享受合适的待遇。
1.3要建立尊重人、关心人、培养人、信任人的文化氛围
要建立尊重人、关心人、培养人、信任人的文化氛围，引导员工在这种氛围中形成"与园林绿化单位共同成长"的精神价值观。这种精神价值观胜过任何指挥和命令，其力量是无穷的。倘若员工对园林绿化单位发展前景充满信心和希望，对工作充满成就感和责任感，能够感受到自己在园林绿化单位中有大显身手的岗位，那么，工作效率和质量就会迅猛提高。
1.4健全规章制度，实行规范化管理
员工的行业作风、工作态度以及人与人之间的组合关系受园林绿化单位制度的影响。古人云："不以规矩，难成方圆。"因此，园林绿化单位要建章立制，从"人管人"转变为"制度管人"，严格按照规章制度实施奖惩，约束员工自觉遵章守纪。
2.构建科学的人才培养与优化机制
园林绿化单位要在激烈的竞争中立于不败之地，跟上时代步伐，就必须注重人才的培养与优化。
2.1严把进人关，吸收高素质人才，优化人力资源结构
所谓高素质人才，就是指在生产、管理、销售、服务、技术创新等岗位上表现出卓越才能，以创造性劳动为园林绿化单位发展作出卓越贡献的人。人力资源的结构中有素质结构和数量结构之分。人力资源中高素质人才的比重增加，在同等用工数量下园林绿化单位的生产及工作效率、产品及服务质量就会提高。为保证园林绿化单位能吸引更多更好的人才，优化人力资源结构，园林绿化单位要严把进人关，广开才路，将社会上高素质、高技能人才聘为己用。
2.2推行全员轮岗培训和终身教育
掌握新技术对园林绿化单位发展意义重大。在外部劳动力市场供应不足的情况下，园林绿化单位内部推行全员轮岗培训和终身教育，引导员工掌握新技术显得尤为重要。我国某所农业大学一项研究结果表明，园林绿化单位投资一元于员工的教育所获得的效益要高于投资两元于新设备所获得的效益。同时，园林绿化单位投资于员工的教育，也会使员工增强归属感，使园林绿化单位增强凝聚力，为园林绿化单位储备人才。
2.3严格考核制度，淘汰不合格人员，优化员工队伍
首先，要根据才能和业绩的关系形成科学的员工考核机制。这种考核机制的关键在于：制定合适的考核标准。制定考核标准，就是要引导员工在岗位上充分发挥才能以取得优秀业绩。除了员工的工作态度外，影响员工才能发挥的一个很重要因素就是外部的工作压力--园林绿化单位考核标准。如果该标准能造成一种充分的工作压力，同时，又在员工的才能范围之内，那么，就能促使员工全力以赴，勇创佳绩。反之，如果该标准过低、过宽，那么，就会使员工不必全力以赴即能取得优秀业绩。这样，员工的才能就会被埋没。其次，依据单位对员工的考核结果和单位的规章制度，淘汰不合格员工。这是优化人力资源结构，提高员工队伍素质的有效手段。目前，很多园林绿化单位实行淘汰制。对难以胜任岗位工作或考核不及格的员工，都应安排其下岗培训。在规定时间内，仍不能重新上岗者，应当淘汰。
参考文献:
[1]《哈佛商学院MBA教程系列·人力资源管理》第2页、第202页， 红旗出版社，1997年10月。
1.构建合理的激励与约束机制
园林绿化单位管理的主要作用是调动员工积极性，使其最大限度地发挥潜能。要达到这一目的，建立合理的激励与约束机制是根本选择。
1.1改革园林绿化单位内部分配制度，以利益驱动的手段激励员工做好工作
园林绿化单位要形成风险、责任、业绩同薪酬挂钩的内部分配体系，以岗定薪、易岗易薪，充分发挥薪酬的经济杠杆作用。高州市新大地园林公司在投产当年就盈利16万元，次年盈利78.6万元，其中主要一招就是赏罚分明，科学奖惩。该单位员工薪金构成是基本工资+附加工资+浮动工资+奖金。员工业绩达到平均定额的，按基本工资增加50%，作为浮动工资。奖金发放的原则是多业绩多奖，少业绩少奖，上不封顶，下不保底。奖金的发放权完全交给生产班长，由班长对属下每个员工完成当月工作任务的实绩和遵章守纪的情况进行定量考核。以100分为标准，指标完成出色的加分，完不成或完成得不好的减分，然后按月底的总分发给奖励，管理人员（包括班长）还另有职务津贴。为了更好地发挥员工聪明才智，该单位还开展经常性合理化建议活动。凡是员工提出合理化建议，不论采用与否，一律给予奖励。被采用的合理化建议，则按经济效益大小决定奖励数额，最高的达100元。在一年时间里，有17人次提出合理化建议55条，被采纳36条，实施了28条，经济效益达数万元。
1.2改革用人制度，引入競争机制
人的个体差异性，导致了人力资源个体在性格、能力、经历、价值取向、文化程度、思维方式等方面的差异，也导致了人力资源个体在园林绿化单位中的作用、业绩等方面的差异。因此，园林绿化单位要营造"公开、平等、竞争、择优"的用人环境，建立"能上能下、能进能出"的用人机制，形成"能者上、平者让、庸者下"的用人氛围，让合适的人在合适的位置上干合适的事业享受合适的待遇。
1.3要建立尊重人、关心人、培养人、信任人的文化氛围
要建立尊重人、关心人、培养人、信任人的文化氛围，引导员工在这种氛围中形成"与园林绿化单位共同成长"的精神价值观。这种精神价值观胜过任何指挥和命令，其力量是无穷的。倘若员工对园林绿化单位发展前景充满信心和希望，对工作充满成就感和责任感，能够感受到自己在园林绿化单位中有大显身手的岗位，那么，工作效率和质量就会迅猛提高。
1.4健全规章制度，实行规范化管理
员工的行业作风、工作态度以及人与人之间的组合关系受园林绿化单位制度的影响。古人云："不以规矩，难成方圆。"因此，园林绿化单位要建章立制，从"人管人"转变为"制度管人"，严格按照规章制度实施奖惩，约束员工自觉遵章守纪。
2.构建科学的人才培养与优化机制
园林绿化单位要在激烈的竞争中立于不败之地，跟上时代步伐，就必须注重人才的培养与优化。
2.1严把进人关，吸收高素质人才，优化人力资源结构
所谓高素质人才，就是指在生产、管理、销售、服务、技术创新等岗位上表现出卓越才能，以创造性劳动为园林绿化单位发展作出卓越贡献的人。人力资源的结构中有素质结构和数量结构之分。人力资源中高素质人才的比重增加，在同等用工数量下园林绿化单位的生产及工作效率、产品及服务质量就会提高。为保证园林绿化单位能吸引更多更好的人才，优化人力资源结构，园林绿化单位要严把进人关，广开才路，将社会上高素质、高技能人才聘为己用。
2.2推行全员轮岗培训和终身教育
掌握新技术对园林绿化单位发展意义重大。在外部劳动力市场供应不足的情况下，园林绿化单位内部推行全员轮岗培训和终身教育，引导员工掌握新技术显得尤为重要。我国某所农业大学一项研究结果表明，园林绿化单位投资一元于员工的教育所获得的效益要高于投资两元于新设备所获得的效益。同时，园林绿化单位投资于员工的教育，也会使员工增强归属感，使园林绿化单位增强凝聚力，为园林绿化单位储备人才。
2.3严格考核制度，淘汰不合格人员，优化员工队伍
首先，要根据才能和业绩的关系形成科学的员工考核机制。这种考核机制的关键在于：制定合适的考核标准。制定考核标准，就是要引导员工在岗位上充分发挥才能以取得优秀业绩。除了员工的工作态度外，影响员工才能发挥的一个很重要因素就是外部的工作压力--园林绿化单位考核标准。如果该标准能造成一种充分的工作压力，同时，又在员工的才能范围之内，那么，就能促使员工全力以赴，勇创佳绩。反之，如果该标准过低、过宽，那么，就会使员工不必全力以赴即能取得优秀业绩。这样，员工的才能就会被埋没。其次，依据单位对员工的考核结果和单位的规章制度，淘汰不合格员工。这是优化人力资源结构，提高员工队伍素质的有效手段。目前，很多园林绿化单位实行淘汰制。对难以胜任岗位工作或考核不及格的员工，都应安排其下岗培训。在规定时间内，仍不能重新上岗者，应当淘汰。
参考文献:
[1]《哈佛商学院MBA教程系列·人力资源管理》第2页、第202页， 红旗出版社，1997年10月。