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【摘要】经济全球化加剧了人力资源市场的竞争。人力资源开发与管理对企业经营管理的作用越来越大。国有企业人力资源的有效开发与管理是国有企业经营发展最重要的源动力,国有企业必须在人力资源管理的观念和制度上加以大力改革,国有企业才能留住人才、吸引人才,国有企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展。本文分析了我国国有企业人力资源管理的现状,并提出了相应的对策。
【关键词】国有企业；人力资源管理；对策
二十一世纪，是新经济时代、知识经济时代、人性化的时代，如何激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，开展人力资源管理创新，增强企业智力资本的优势，已成为深化国有企业改革、增强国有企业竞争能力的当务之急。
一、国有企业人力资源管理存在的弊端
1．管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。目前许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。一方面以"事"为中心，只见"事"，不见"人"，激励手段单一。另一方面有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
2．人力资源管理队伍素质亟待提高。在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈，在封闭的环境中，由少数人在少数人中选人的情况，而在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。
3．投资严重不足，难以适应市场经济要求。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统筹分配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须做出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
4．绩效考评和绩效管理的科学性有待提升。首先,企业上下没有认识到绩效考评作为管理职能的强大作用,缺乏科学、系统的绩效管理体系。再次,考评难以做到公平公正。最后,缺乏考评反馈制度。企业在考评结束损失。没有将结果反馈给被考评者,管理者也不愿和员工面对面地就考评结果进行探讨,因此员工不了解考评情况,也无从对一些质疑进行申辩和补充说明,更做不到分析自己的工作行为与实现组织期望的工作绩效说要求的行为之间的差距,也无法深入分析行为产生的原因,更无从谈起如何改进自己的工作行为。
二、加强国有企业人力资源管理的对策建议
1．树立"以人为本"的管理理念。"以人为本"就是要尊重员工的需要，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性。在物质上，满足员工的基本需要，力求使员工的付出与所得相符;在精神上，应尊重人才，关心人才，爱护人才。
2．加强人力资源培训，提升员工素质。人力资源管理的重要职能之一是培养、提升员工素质，开发其潜能，通过有计划、持续性的实施培训和开发，改善员工并最终改善整个组织的工作绩效。现代企业培训员工的重点是培养员工对企业的向心力、凝聚力，培养员工对企业的责任感与成就感，即主要是改变员工对企业的态度，使他们以企业主人的心态对待工作。加大职工培训力度，首先企业要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就是为了让他们担负起更重要的工作。因此，对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。
3．企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。这样，薪资才能作为一种激励手段，使员工学習更多、更广、更深入的知识和技能。第二，要创造员工成长和发展的空间。在知识经济时代，企业员工的需求同样产生了很大的变化，薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现。因此，企业应根据自身的情况,关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。
4．加强企业文化建设。企业人力资源能力的发挥，在于建设以人的能力为本的企业文化。企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。
【参考文献】
[1] 唐敏，国有企业人力资源管理的出路，中国水运，2009/02
[2] 石焱，国有企业人力资源管理研究，科技广场，2008/06
【关键词】国有企业；人力资源管理；对策
二十一世纪，是新经济时代、知识经济时代、人性化的时代，如何激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，开展人力资源管理创新，增强企业智力资本的优势，已成为深化国有企业改革、增强国有企业竞争能力的当务之急。
一、国有企业人力资源管理存在的弊端
1．管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。目前许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。一方面以"事"为中心，只见"事"，不见"人"，激励手段单一。另一方面有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
2．人力资源管理队伍素质亟待提高。在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈，在封闭的环境中，由少数人在少数人中选人的情况，而在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。
3．投资严重不足，难以适应市场经济要求。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统筹分配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须做出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
4．绩效考评和绩效管理的科学性有待提升。首先,企业上下没有认识到绩效考评作为管理职能的强大作用,缺乏科学、系统的绩效管理体系。再次,考评难以做到公平公正。最后,缺乏考评反馈制度。企业在考评结束损失。没有将结果反馈给被考评者,管理者也不愿和员工面对面地就考评结果进行探讨,因此员工不了解考评情况,也无从对一些质疑进行申辩和补充说明,更做不到分析自己的工作行为与实现组织期望的工作绩效说要求的行为之间的差距,也无法深入分析行为产生的原因,更无从谈起如何改进自己的工作行为。
二、加强国有企业人力资源管理的对策建议
1．树立"以人为本"的管理理念。"以人为本"就是要尊重员工的需要，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性。在物质上，满足员工的基本需要，力求使员工的付出与所得相符;在精神上，应尊重人才，关心人才，爱护人才。
2．加强人力资源培训，提升员工素质。人力资源管理的重要职能之一是培养、提升员工素质，开发其潜能，通过有计划、持续性的实施培训和开发，改善员工并最终改善整个组织的工作绩效。现代企业培训员工的重点是培养员工对企业的向心力、凝聚力，培养员工对企业的责任感与成就感，即主要是改变员工对企业的态度，使他们以企业主人的心态对待工作。加大职工培训力度，首先企业要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就是为了让他们担负起更重要的工作。因此，对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。
3．企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。这样，薪资才能作为一种激励手段，使员工学習更多、更广、更深入的知识和技能。第二，要创造员工成长和发展的空间。在知识经济时代，企业员工的需求同样产生了很大的变化，薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现。因此，企业应根据自身的情况,关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。
4．加强企业文化建设。企业人力资源能力的发挥，在于建设以人的能力为本的企业文化。企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。
【参考文献】
[1] 唐敏，国有企业人力资源管理的出路，中国水运，2009/02
[2] 石焱，国有企业人力资源管理研究，科技广场，2008/06