论文部分内容阅读
【摘要】我国民营劳资关系已经成为我国突出和普遍的社会问题，广大雇工的权利受到侵害的现象普遍存在。本文提出完善我国民营企业劳资关系三方协调机制从而建立民营企业和谐稳定的劳动关系。
【关键词】民营企业；和谐劳资关系；三方协调机制
我国民营企业劳资关系矛盾已经成为我国突出和普遍的社会问题。从三方协调机制的角度去构建民营企业和谐稳定的劳动关系有着重要的现实意义。
一、 我国民营经济中劳资关系与三方协调机制
（一） 我国民营经济中劳资关系
改革开放多年来，我国的民营经济得到了飞速发展，为我国国民经济做出了重要贡献。但民营经济中的劳资矛盾和劳资纠纷也日益增多，劳资矛盾日益凸现。我国民营经济劳资关系现状可归结为以下几种现象：
第一、劳动合同签订率低，内容不规范，履约率低。第二、有意压低和拖欠工资比较普遍，延长工时，加大劳动强度现象经常发生。第三、劳动条件差，工伤事故严重。第四、多数企业没有工会，劳动者缺乏利益代言人。第五、社会保险缺乏，社会保险制度不完善，覆盖不全，庞大的农民工群体被排除在社会保障之外。第六、劳资关系矛盾冲突及案件呈日益上升趋势。
我国民营经济劳资关系的现状表明我国劳资关系中存在着诸多的问题，有主体不平等的问题、有制度缺失的问题、也有双方关系不稳定的问题。这些问题存在的最根本的原因，是缺乏健全的劳资关系协调机制，这其中有现行的劳资关系协调机制对我国民营经济劳资关系的调整力度不够的原因，也有劳资关系协调机制在运行中还存在一定的问题的原因。
（二）我国劳资关系三方协调机制
我国己经架构了劳资关系三方协调机制的框架，明确了各方主体的相关职能，有一定的法律、法规、政策作为依托，有一定的协调机制在发挥作用。但是从我国民营经济劳资关系的现状和问题来看，我国的民营经济劳资关系三方协调机制中还存在诸多的问题。主要表现在1、三方协调机制的作用与地位不清2、三方协调机制中主体的代表性问题3、三方协调机制中的主体目标和行为的偏差。
二、完善三方协调机制建立和谐稳定的民营企业劳资关系
三方协调机制在民营企业的建立不仅在于其组织形式，更重要的是保证三方协调机制的有效运行。
针对我国民营经济劳资关系中存在的问题，本人认为应该从宏观着眼、微观着手，宏观上明确三方协调机制的权威性、加强三方主体建设、加强协调机制建设，微观上则要从组织内部完善劳资关系协调机制。主要体现在以下方面：
（一）、加强政府作用的发挥。政府应在劳资关系协调中发挥主导作用，在规则制定、主体建设和机制运行方面，政府都应发挥重要的作用。
（二）、加强法律环境的建设。法律环境的建设是我国民营经济劳资关系协调中的另一重要对策，使得在劳资关系协调领域也能实现有法可依、有法必依、执法必严、违法必纠。
（三）、改革现有的薪酬制度，建立符合现代薪酬理念的薪酬体系。现代薪酬理念将薪酬分为五个基本的组成部分：基本工资体、奖金、福利、津贴和股权。因此私营企业要改革现有的薪酬制度，不仅要增加福利、津贴在本企业员工薪酬中的比重，而且要实现福利、津贴的弹性化，与员工的实际需要相联系。这种方式的薪酬制度一方面体现了企业对员工劳动价值的肯定，最重要则体现了企业对员工的人性化管理，可以有效地拉进劳资双方的距离。
（四）、企业的管理应该本着以人为本来进行经营管理。首先，要转变观念，即从传统的“物化”管理思路和管理方式中解放出来，由重点对物的调节与控制转为对人的管理与激励，要真正做到尊重员工、善待员工，关心员工的生活福利和职业生涯成长，切切实实把员工当作企业发展的最重要的资源。随着企业效益的增长，全面提高员工的工作生活质量。其次，加大人力资本投资，加强员工在职培训学习，通过培训提高自我，完善自我。第三，管理制度体现人本思想。
（五）、建立完善的雇员救助体系。雇员援助计划，是一种全方位的、立体的对劳动者施行救助的体系，主要是通过给雇员提供生理、心理、经济和法律等方面的服务和支持，维护和增进雇员身心健康，帮助雇员协调关系和处理危机事件，促进雇员个体发展，实现企业发展目标。
（六）、建立新型工会，使之成为劳资双方沟通的渠道。综观整个《工会法》，必须需要赋予工会新的使命，那就是在维护劳动者权利的职能之上再加入另外的一新的职能：充当劳资双方的沟通媒介、矛盾的缓冲机构。这种新型的工会不仅仅是员工权益的维护者，更是劳资双方沟通的畅通渠道，使公司在民主经营提高生产率的同时改善劳动条件。
（七）、改革现行的劳资纠纷解决机制。有学者提出了在我国建立“或裁或审、裁审自择、一裁一审、两审终审”制度，有其合理性。具体操作模式是劳动争议发生后，当事人选择仲裁或者诉讼，但申请仲裁必须由争议双方协商一致，达成书面申请仲裁协议。当事人双方凭书面仲裁协议申请仲裁，仲裁委员会经审查符合受案范围的，应予受理并做出裁决，对该裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，人民法院经过审理后作出的裁决在送达后即发生法律效力，当事人不得再上诉。当事人对仲裁裁决在规定期限内不向法院起诉的，该裁决即发生法律效力。法院在处理不服仲裁裁决的劳动争议案件中，不受原仲裁内容范围的限制和束缚，完全依法独立审判。当事人如不能达成仲裁协议，则向人民法院提起诉讼。法院依法受理后，实行两审终审制度即一审法院做出裁决后当事人如不服可向上级法院提起上诉，二审法院做出的裁决为终审判决。
三、总结
三方协调机制对我国民营企业劳资关系的和谐稳定发展有着重要的作用，应该在遵循保持劳资双方力量均衡、平等协商促进合作、劳资两利、政府干预的原则下，从宏观着眼、微观着手，通过企业内部调节机制和外部监督机制的完善去建立民营企业和谐稳定的劳资关系。
【参考文献】
［1］陈晓云.劳动关系的和谐发展观———三方协调的体制与机制创新［Ｊ］.社会主义研究，2007年第6期
［2］崔珂.论我国私营企业劳资关系的协调机制［Ｊ］.江西财经大学，2007
［3］鲁银梭.民营经济劳资关系三方协调机制中存在的问题研究［Ｊ］.安徽大学，2007
责任编辑：张子佳
【关键词】民营企业；和谐劳资关系；三方协调机制
我国民营企业劳资关系矛盾已经成为我国突出和普遍的社会问题。从三方协调机制的角度去构建民营企业和谐稳定的劳动关系有着重要的现实意义。
一、 我国民营经济中劳资关系与三方协调机制
（一） 我国民营经济中劳资关系
改革开放多年来，我国的民营经济得到了飞速发展，为我国国民经济做出了重要贡献。但民营经济中的劳资矛盾和劳资纠纷也日益增多，劳资矛盾日益凸现。我国民营经济劳资关系现状可归结为以下几种现象：
第一、劳动合同签订率低，内容不规范，履约率低。第二、有意压低和拖欠工资比较普遍，延长工时，加大劳动强度现象经常发生。第三、劳动条件差，工伤事故严重。第四、多数企业没有工会，劳动者缺乏利益代言人。第五、社会保险缺乏，社会保险制度不完善，覆盖不全，庞大的农民工群体被排除在社会保障之外。第六、劳资关系矛盾冲突及案件呈日益上升趋势。
我国民营经济劳资关系的现状表明我国劳资关系中存在着诸多的问题，有主体不平等的问题、有制度缺失的问题、也有双方关系不稳定的问题。这些问题存在的最根本的原因，是缺乏健全的劳资关系协调机制，这其中有现行的劳资关系协调机制对我国民营经济劳资关系的调整力度不够的原因，也有劳资关系协调机制在运行中还存在一定的问题的原因。
（二）我国劳资关系三方协调机制
我国己经架构了劳资关系三方协调机制的框架，明确了各方主体的相关职能，有一定的法律、法规、政策作为依托，有一定的协调机制在发挥作用。但是从我国民营经济劳资关系的现状和问题来看，我国的民营经济劳资关系三方协调机制中还存在诸多的问题。主要表现在1、三方协调机制的作用与地位不清2、三方协调机制中主体的代表性问题3、三方协调机制中的主体目标和行为的偏差。
二、完善三方协调机制建立和谐稳定的民营企业劳资关系
三方协调机制在民营企业的建立不仅在于其组织形式，更重要的是保证三方协调机制的有效运行。
针对我国民营经济劳资关系中存在的问题，本人认为应该从宏观着眼、微观着手，宏观上明确三方协调机制的权威性、加强三方主体建设、加强协调机制建设，微观上则要从组织内部完善劳资关系协调机制。主要体现在以下方面：
（一）、加强政府作用的发挥。政府应在劳资关系协调中发挥主导作用，在规则制定、主体建设和机制运行方面，政府都应发挥重要的作用。
（二）、加强法律环境的建设。法律环境的建设是我国民营经济劳资关系协调中的另一重要对策，使得在劳资关系协调领域也能实现有法可依、有法必依、执法必严、违法必纠。
（三）、改革现有的薪酬制度，建立符合现代薪酬理念的薪酬体系。现代薪酬理念将薪酬分为五个基本的组成部分：基本工资体、奖金、福利、津贴和股权。因此私营企业要改革现有的薪酬制度，不仅要增加福利、津贴在本企业员工薪酬中的比重，而且要实现福利、津贴的弹性化，与员工的实际需要相联系。这种方式的薪酬制度一方面体现了企业对员工劳动价值的肯定，最重要则体现了企业对员工的人性化管理，可以有效地拉进劳资双方的距离。
（四）、企业的管理应该本着以人为本来进行经营管理。首先，要转变观念，即从传统的“物化”管理思路和管理方式中解放出来，由重点对物的调节与控制转为对人的管理与激励，要真正做到尊重员工、善待员工，关心员工的生活福利和职业生涯成长，切切实实把员工当作企业发展的最重要的资源。随着企业效益的增长，全面提高员工的工作生活质量。其次，加大人力资本投资，加强员工在职培训学习，通过培训提高自我，完善自我。第三，管理制度体现人本思想。
（五）、建立完善的雇员救助体系。雇员援助计划，是一种全方位的、立体的对劳动者施行救助的体系，主要是通过给雇员提供生理、心理、经济和法律等方面的服务和支持，维护和增进雇员身心健康，帮助雇员协调关系和处理危机事件，促进雇员个体发展，实现企业发展目标。
（六）、建立新型工会，使之成为劳资双方沟通的渠道。综观整个《工会法》，必须需要赋予工会新的使命，那就是在维护劳动者权利的职能之上再加入另外的一新的职能：充当劳资双方的沟通媒介、矛盾的缓冲机构。这种新型的工会不仅仅是员工权益的维护者，更是劳资双方沟通的畅通渠道，使公司在民主经营提高生产率的同时改善劳动条件。
（七）、改革现行的劳资纠纷解决机制。有学者提出了在我国建立“或裁或审、裁审自择、一裁一审、两审终审”制度，有其合理性。具体操作模式是劳动争议发生后，当事人选择仲裁或者诉讼，但申请仲裁必须由争议双方协商一致，达成书面申请仲裁协议。当事人双方凭书面仲裁协议申请仲裁，仲裁委员会经审查符合受案范围的，应予受理并做出裁决，对该裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，人民法院经过审理后作出的裁决在送达后即发生法律效力，当事人不得再上诉。当事人对仲裁裁决在规定期限内不向法院起诉的，该裁决即发生法律效力。法院在处理不服仲裁裁决的劳动争议案件中，不受原仲裁内容范围的限制和束缚，完全依法独立审判。当事人如不能达成仲裁协议，则向人民法院提起诉讼。法院依法受理后，实行两审终审制度即一审法院做出裁决后当事人如不服可向上级法院提起上诉，二审法院做出的裁决为终审判决。
三、总结
三方协调机制对我国民营企业劳资关系的和谐稳定发展有着重要的作用，应该在遵循保持劳资双方力量均衡、平等协商促进合作、劳资两利、政府干预的原则下，从宏观着眼、微观着手，通过企业内部调节机制和外部监督机制的完善去建立民营企业和谐稳定的劳资关系。
【参考文献】
［1］陈晓云.劳动关系的和谐发展观———三方协调的体制与机制创新［Ｊ］.社会主义研究，2007年第6期
［2］崔珂.论我国私营企业劳资关系的协调机制［Ｊ］.江西财经大学，2007
［3］鲁银梭.民营经济劳资关系三方协调机制中存在的问题研究［Ｊ］.安徽大学，2007
责任编辑：张子佳