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【摘要】通过核心竞争力理论，从实证的角度，分析制约省级党报集团媒介融合发展的五个因素，在此基础上从五个维度提出有效对策，为省级党报集团媒介融合发展提供有益的借鉴和启示。
【关键词】互联网思维;省级党报集团;媒介融合;核心竞争力
一、研究意义
党的十八大以来，习近平总书记提出建设网络强国、保障网络安全、清朗网络环境、创新互联网技术、支持互联网金融发展以及重视互联网思维、实现媒介融合发展。2014年11月19日，习近平总书记在致首届世界互联网大会贺词中提出，互联网日益成为创新驱动发展的先导力量，互联网真正让世界变成了地球村，让国际社会越来越成为你中有我、我中有你的命运共同体。鉴于此，省级党报集团需要充分认识互联网思维的精髓和本质，将互联网思维运用到报业媒介管理的全过程，积极利用新媒体技术实现媒介融合，充分发挥主流媒体在发展新兴媒体中的示范作用，有效实施省级党报集团的全媒体转型，不断提高核心竞争力。
二、省级党报集团核心竞争力基本要素解读
“核心竞争力”是源自西方发达国家的新理论，其所研究探讨的主要问题是企业组织如何能够在竞争日趋激烈的市场环境中长久拥有竞争优势，获得可持续的发展，表1为核心竞争力要素表[1]：
省级党报集团核心竞争力的8个要素是一种整体组合、互通互联的关系。某一家省级党报集团媒介融合发展不仅仅依赖于某一个要素，而是8个要素紧密相连、互相支持配合的结果。此外，不同的省级党报集团，其核心竞争力的8个要素的层次和地位不尽相同，而是以最为核心的要素为中心，依次向外围扩展，分布于省级党报集团各领域之上，这些层次和地位的划分，是以这些要素的独特性、不可模仿性的程度而定的。[2]
三、互联网思维下制约省级党报集团媒介融合发展的五个因素
（一）“事业单位管理，企业化运作”造成体制上的“三不像”——管理体制的局限性
目前省级党报集团一般按照事业单位管理，实行企业化运作。这种双重身份，造成了体制上的“三不像”，既不是传统意义上的党政机关，又不是完全的事业单位，更不是真正独立的企业法人。在干部管理上，沿袭党政机关管理模式，班子成员中的正职干部任用，一般由各级党委任命;副职干部，则一般由各级党委组织部门任命。这种管理方式造成了报业集团的党政机关属性依然存在。我国的省级党报集团可以说是兼有机关、事业、企业特点的复合体，是多法人联合组成的事业性质的报业集团。随着事业单位分类改革和转企改制工作的进一步推进，省级党报集团将进一步区分公益性事业与经营性产业，构建事企分开的管理体制，在管理体制上会有相当难度。
（二）“编制内员工与编制外员工同时并存”——用工“多轨制”带来的困惑
在省级党报集团内部，编制内员工和编制外聘用人员同时并存，与正式职工相比，聘用人员在薪酬福利待遇等方面有某种差别。大多数省级党报集团用工形式多样，主要是编制内员工、聘用、人事代理、劳务派遣、劳务外包、临时用工等，用工单位不得不面对人员身份“多轨制”所带来的消极影响。
根据2005年11月原人事部发布的6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2006年1月1日起执行）和2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。目前全国一些省级党报集团对事业单位新进人员公开招聘工作的重要性、必要性认识不够。少数省级党报集团的领导认为公开招聘弱化了事业单位的用人自主权，不利于领导自主用人，表现在对公开招聘工作的消极性。极少数省级党报集团认为目前的招聘工作环节过于烦琐，程序规定过于严格，实施过程要求过细，束缚了事业单位选人用人的灵活性。目前我国省级党报集团除正式在编人员外，在人员招聘上大多不规范，自行招聘用人，没有参与当地省级事业单位人事综合管理部门统一组织的公开招聘，编制外用工大多签订劳动合同。
（三）省级党报集团岗位设置建构中的三对矛盾关系
岗位设置刚性结构与人员动态需求增长的关系。按照国家岗位设置要求，专业技术岗位设岗高、中、初三级总体比例为1∶3∶6，每层级都有不同比例，各行业也有行业设置标准，不能突破。工勤岗位一、二级岗位不能突破10%，同样是刚性要求。但是依据省级党报集团社会公共服务性质的差别和人民群众对优质服务的需求增长，较高层次人员的需求数量和类别千差万别，如何在省级党报集团层面建立科学、动态的调控机制，是岗位设置管理能够持续推进和规范管理的深层次要求。
岗位设置管理与编制管理的关系。按中央要求，事业单位分类改革推进后，对公益二类事业单位将实行“备案编制内设岗”，其工作机制和制度、程序，亟待研究。目前，省级党报集团属自收自支的事业单位，其事业快速发展，人员大量增长，编外用人已经成为普遍现象。目前，在编制部门强调审批控制、要求实行实名制管理的现实状况下，是先设岗位再报备案，还是先报审备案编制再设置岗位，需要县级以上各级事业单位人事综合管理部门认真研究。
岗位设置管理与职称评审的关系。事业单位岗位设置实施后，省级党报集团新取得正高、副高、中级资格的专业技术人员人数远远超过现有岗位空缺数，而且今后还会不断进行评审，人才源源不断地成长，形成了对岗位设置工作的巨大压力。工勤技能岗位也存在相同问题。需要说明的是，实行岗位设置前，职称晋升后就可以享受相应工资待遇，省级党报集团靠职称评定增加工资已经成为一种习惯性工作方式和思维模式，并得到社会认可。是严格按岗位空缺数参加评审，还是放开评审、严格岗位控制，坚持竞聘上岗？这需要及时研究协调，制定统筹解决的办法。
（四）互联网人才发展战略的滞后，具有互联网思维的全媒体核心人才的缺乏
人才是省级党报集团核心竞争力的基本构成要素。省级党报集团的互联网人才发展战略，是指在互联网思维下，省级党报集团在分析外部环境和内部资源的基础上，为自身在较长时期内的竞争与发展制定的总体人才发展目标，以及与之相适应的人才实施方案与计划。目前省级党报集团互联网人才发展战略大多滞后。省级党报集团应按照科学发展观中“以人为本”的要求，关心互联网人才、爱护互联网人才，为其制订一种合理的职业生涯规划。目前国内省级党报集团的全媒体采编人才、多元产业经营人才、优秀管理人才十分缺乏，特别是在大数据分析、移动互联网产品经营、网络客户经营、创意艺术、资本运用、数字娱乐、营销策划等方面的战略性人才缺乏。互联网思维的全媒体核心人才的紧缺，与报业集团人才激励机制、决策机制以及执行机制的运转不够灵活有关。此外，缺乏西方发达国家现代企业（传媒集团）中的职业经理人制度也是原因之一。 （五）薪酬激励的单一性——互联网从业者价值实现得不充分，导致职业倦怠的产生
Freudenberger于1974年提出，职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合征称为职业倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括工作负荷、控制、报酬、社交、公平、价值观冲突等。职业倦怠的高发人群为教师、医护人员、心理咨询师、新闻工作者、警察等。省级党报集团用工上的“多轨制”会使得聘用人员往往把自己的投入和产出与其他员工的投入和产出相比，如果当他发现自己的收入和产出比例与他人的不相等，就会产生不公平感，这种不公平感的长期存在会压抑聘用人员的发展，并导致其产生职业倦怠。
四、互联网思维下培育与提升省级党报集团核心竞争力的五个维度
（一）体制机制维度
2003年中央文化体制改革启动后，省级党报集团开始尝试矩阵结构的解决思路，南方报业传媒集团和解放日报报业集团成为全国的先行者。
例1：2012年2月，南方都市报（以下简称南都）建立了国内第一个物理形态的中央控制台——南都全媒体信息集成中心。该集成中心承载传统媒体与新媒体的融合运营，超越传统报纸主导的内容生产系统，将包括采集、分析、传播、营销、服务在内的完整报业组织结构全部模块化、扁平化。[3]
例2：解放日报报业集团媒介融合：该集团尝试并运作成功的虚拟部门，在原有实体部门之外，设立柔性人才组织的平台，不受编制、官僚层级、传统职能等条件的约束。集团现已成立的虚拟部门包括文化讲坛部、公共企划部、项目拓展部、资源整合部和新媒体部。成立于2005年7月5日的解放日报报业集团文化讲坛，每次邀请3至5位名人，共议一个文化主题。文化讲坛的核心价值在于对文化影响力的改造与经营，将讲坛的思想文化通过传播的网络引领社会大众，虚拟部门的创新产生了实际效应。
例3：湖北日报传媒集团新媒体集团：2012年1月，湖北日报传媒集团专门筹备组建新媒体中心，在该集团规划转型中主要起以下作用：规划设计全媒体发展战略;推动人才选拔，培养全媒体型传媒人才;促进集团全媒体品牌建设，从单一媒体、单一产品转型为多媒体、全媒体的新型传媒集团，努力实现报网互动。
（二）产业经营维度
国内现有的几十家省级党报集团发展并不均衡。在互联网思维和公民社会的背景下，人人都有麦克风，人人都是记者，整个社会的公民都有成为公民记者的可能，经营体制进行差异化改革成为必然。文化创意产业成为省级党报集团发展的龙头产业，成为省级党报创新发展的推动力之一。羊城晚报报业集团黄斌提出报纸和内容的转型，意味着报纸营销模式要从“卖读者”转向“卖影响力”。羊城晚报报业集团旗下的羊城创意产业园，已成为国家级文化创意产业基地示范园区，并结合地处广州国际金融城的区域功能，加快整体开发建设步伐，向着融合金融、科技、文化三大优势的新型文化创意产业园区的目标努力。[4]再如，2012年湖北日报传媒集团所属的楚天181文化创意产业园正式投入运营。园区一期改扩建工程完工后，实现从老印刷厂房到现代文化创意产业园的形象转变。文化活动运营社会效益和经济效益显著，积极探索文化和科技融合路径。以创意为先导，以文化为内容，以科技为支撑，成为湖北日报传媒集团经营发展不可或缺的一部分。
（三）人力资源维度
省级党报集团应有效实施创新人才战略。具有互联网创新意识的创新人才是其创新发展的基础和根本保证，只有建立全面、结构合理的互联网创新人才队伍并充分发挥他们的潜能，集聚和培养创新型人才，才能为其创新发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。
从岗位设置的制度层面来看，应不断探索省级党报集团管理岗位职员制试点，致力于建立专业化、职业化的管理人员队伍建设机制，拓展管理人员的职业发展空间，建立管理人员专业化的职业发展通道。建立省级党报集团事业单位岗位设置管理制度，健全正常的岗位设置动态调整机制，通过特设岗位设置管理，用以引进高层次互联网人才。
分类分行业指导省级党报集团聘用管理，全面规范省级党报集团公开招聘制度，严格规范招聘行为，探索建立适应省级党报集团单位和岗位特点的招聘办法。改革和完善薪酬制度和机制，建立科学合理的经营者激励约束机制。注重对互联网人才的全面培养，完善个人的职业发展规划，改善互联网人才结构。
（四）新媒体产品维度
喻国明认为，传统媒体在互联网逻辑下的转型升级中最为值得作为的是扮演好两个方面的角色：一是成为个性化传播和分众传播中标准内容生产的供应者，如一个纸媒，不能只靠一个纸介质完成全部内容的传播，终端落地要多样化，实现其内容产品类别的多样化;二是实现分享经济，构建众包生产的运营方式。互联网将重新把人类有价值的资源在更大程度上重新利用和开发，互联互通就是要解决过去闲置资源无法有效配置的问题，实现新的组合、新的利用。[5]
以湖北日报传媒集团为例，以点带面，可见我国省级党报集团的新媒体产品正稳步发展（见表2）。[6]
（五）企业文化维度
管理学家德鲁克说，在管理中越是利用一个社会的文化传统，则这种管理的成效也就越大。以优质企业文化为省级党报集团的核心竞争力奠定良好基础，以优质企业文化增强省级党报集团的凝聚力和向心力，以优质企业文化拓展员工的媒介融合能力。在互联网思维下，省级党报集团应思考如何有效实施创新文化战略。通过企业环境、企业精神来加强对互联网人才的吸引和巩固，对其进行心理需求管理，对其心理状态进行引导，通过心理活动和心理指导来管理互联网人才的基本需求，培育互联网人才对省级党报集团的忠诚度、归属感和责任感，减少互联网人才的职业倦怠。
参考文献：
[1]曾建雄.报业集团核心竞争力研究——对报业发展理念和创新实践的审思与解读[M].北京：北京师范大学出版集团，安徽大学出版社，2013：58.
[2]曾凡斌.国外传媒集团如何打造核心竞争力——以新闻集团、纽约时报集团、甘奈特公司为例[J].中国记者，2010（9）.
[3]黄鑫宇.中国近现代报业组织结构变迁的历史轨迹及其基本规律[J].中国出版，2013（3）.
[4]黄斌.功能转型：传统媒体的出路[J].新闻战线，2012（11）.
[5]喻国明.互联网逻辑与传媒产业发展关键[J].南方电视学刊，2014（3）.
[6]张先国.进军信息服务领域 占领新兴舆论阵地——媒体融合发展的实证与思考[J].新闻前哨，2014（11）.
（作者为华中科技大学新闻与信息传播学院博士生）
编校：郑艳
【关键词】互联网思维;省级党报集团;媒介融合;核心竞争力
一、研究意义
党的十八大以来，习近平总书记提出建设网络强国、保障网络安全、清朗网络环境、创新互联网技术、支持互联网金融发展以及重视互联网思维、实现媒介融合发展。2014年11月19日，习近平总书记在致首届世界互联网大会贺词中提出，互联网日益成为创新驱动发展的先导力量，互联网真正让世界变成了地球村，让国际社会越来越成为你中有我、我中有你的命运共同体。鉴于此，省级党报集团需要充分认识互联网思维的精髓和本质，将互联网思维运用到报业媒介管理的全过程，积极利用新媒体技术实现媒介融合，充分发挥主流媒体在发展新兴媒体中的示范作用，有效实施省级党报集团的全媒体转型，不断提高核心竞争力。
二、省级党报集团核心竞争力基本要素解读
“核心竞争力”是源自西方发达国家的新理论，其所研究探讨的主要问题是企业组织如何能够在竞争日趋激烈的市场环境中长久拥有竞争优势，获得可持续的发展，表1为核心竞争力要素表[1]：
省级党报集团核心竞争力的8个要素是一种整体组合、互通互联的关系。某一家省级党报集团媒介融合发展不仅仅依赖于某一个要素，而是8个要素紧密相连、互相支持配合的结果。此外，不同的省级党报集团，其核心竞争力的8个要素的层次和地位不尽相同，而是以最为核心的要素为中心，依次向外围扩展，分布于省级党报集团各领域之上，这些层次和地位的划分，是以这些要素的独特性、不可模仿性的程度而定的。[2]
三、互联网思维下制约省级党报集团媒介融合发展的五个因素
（一）“事业单位管理，企业化运作”造成体制上的“三不像”——管理体制的局限性
目前省级党报集团一般按照事业单位管理，实行企业化运作。这种双重身份，造成了体制上的“三不像”，既不是传统意义上的党政机关，又不是完全的事业单位，更不是真正独立的企业法人。在干部管理上，沿袭党政机关管理模式，班子成员中的正职干部任用，一般由各级党委任命;副职干部，则一般由各级党委组织部门任命。这种管理方式造成了报业集团的党政机关属性依然存在。我国的省级党报集团可以说是兼有机关、事业、企业特点的复合体，是多法人联合组成的事业性质的报业集团。随着事业单位分类改革和转企改制工作的进一步推进，省级党报集团将进一步区分公益性事业与经营性产业，构建事企分开的管理体制，在管理体制上会有相当难度。
（二）“编制内员工与编制外员工同时并存”——用工“多轨制”带来的困惑
在省级党报集团内部，编制内员工和编制外聘用人员同时并存，与正式职工相比，聘用人员在薪酬福利待遇等方面有某种差别。大多数省级党报集团用工形式多样，主要是编制内员工、聘用、人事代理、劳务派遣、劳务外包、临时用工等，用工单位不得不面对人员身份“多轨制”所带来的消极影响。
根据2005年11月原人事部发布的6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2006年1月1日起执行）和2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。目前全国一些省级党报集团对事业单位新进人员公开招聘工作的重要性、必要性认识不够。少数省级党报集团的领导认为公开招聘弱化了事业单位的用人自主权，不利于领导自主用人，表现在对公开招聘工作的消极性。极少数省级党报集团认为目前的招聘工作环节过于烦琐，程序规定过于严格，实施过程要求过细，束缚了事业单位选人用人的灵活性。目前我国省级党报集团除正式在编人员外，在人员招聘上大多不规范，自行招聘用人，没有参与当地省级事业单位人事综合管理部门统一组织的公开招聘，编制外用工大多签订劳动合同。
（三）省级党报集团岗位设置建构中的三对矛盾关系
岗位设置刚性结构与人员动态需求增长的关系。按照国家岗位设置要求，专业技术岗位设岗高、中、初三级总体比例为1∶3∶6，每层级都有不同比例，各行业也有行业设置标准，不能突破。工勤岗位一、二级岗位不能突破10%，同样是刚性要求。但是依据省级党报集团社会公共服务性质的差别和人民群众对优质服务的需求增长，较高层次人员的需求数量和类别千差万别，如何在省级党报集团层面建立科学、动态的调控机制，是岗位设置管理能够持续推进和规范管理的深层次要求。
岗位设置管理与编制管理的关系。按中央要求，事业单位分类改革推进后，对公益二类事业单位将实行“备案编制内设岗”，其工作机制和制度、程序，亟待研究。目前，省级党报集团属自收自支的事业单位，其事业快速发展，人员大量增长，编外用人已经成为普遍现象。目前，在编制部门强调审批控制、要求实行实名制管理的现实状况下，是先设岗位再报备案，还是先报审备案编制再设置岗位，需要县级以上各级事业单位人事综合管理部门认真研究。
岗位设置管理与职称评审的关系。事业单位岗位设置实施后，省级党报集团新取得正高、副高、中级资格的专业技术人员人数远远超过现有岗位空缺数，而且今后还会不断进行评审，人才源源不断地成长，形成了对岗位设置工作的巨大压力。工勤技能岗位也存在相同问题。需要说明的是，实行岗位设置前，职称晋升后就可以享受相应工资待遇，省级党报集团靠职称评定增加工资已经成为一种习惯性工作方式和思维模式，并得到社会认可。是严格按岗位空缺数参加评审，还是放开评审、严格岗位控制，坚持竞聘上岗？这需要及时研究协调，制定统筹解决的办法。
（四）互联网人才发展战略的滞后，具有互联网思维的全媒体核心人才的缺乏
人才是省级党报集团核心竞争力的基本构成要素。省级党报集团的互联网人才发展战略，是指在互联网思维下，省级党报集团在分析外部环境和内部资源的基础上，为自身在较长时期内的竞争与发展制定的总体人才发展目标，以及与之相适应的人才实施方案与计划。目前省级党报集团互联网人才发展战略大多滞后。省级党报集团应按照科学发展观中“以人为本”的要求，关心互联网人才、爱护互联网人才，为其制订一种合理的职业生涯规划。目前国内省级党报集团的全媒体采编人才、多元产业经营人才、优秀管理人才十分缺乏，特别是在大数据分析、移动互联网产品经营、网络客户经营、创意艺术、资本运用、数字娱乐、营销策划等方面的战略性人才缺乏。互联网思维的全媒体核心人才的紧缺，与报业集团人才激励机制、决策机制以及执行机制的运转不够灵活有关。此外，缺乏西方发达国家现代企业（传媒集团）中的职业经理人制度也是原因之一。 （五）薪酬激励的单一性——互联网从业者价值实现得不充分，导致职业倦怠的产生
Freudenberger于1974年提出，职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合征称为职业倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括工作负荷、控制、报酬、社交、公平、价值观冲突等。职业倦怠的高发人群为教师、医护人员、心理咨询师、新闻工作者、警察等。省级党报集团用工上的“多轨制”会使得聘用人员往往把自己的投入和产出与其他员工的投入和产出相比，如果当他发现自己的收入和产出比例与他人的不相等，就会产生不公平感，这种不公平感的长期存在会压抑聘用人员的发展，并导致其产生职业倦怠。
四、互联网思维下培育与提升省级党报集团核心竞争力的五个维度
（一）体制机制维度
2003年中央文化体制改革启动后，省级党报集团开始尝试矩阵结构的解决思路，南方报业传媒集团和解放日报报业集团成为全国的先行者。
例1：2012年2月，南方都市报（以下简称南都）建立了国内第一个物理形态的中央控制台——南都全媒体信息集成中心。该集成中心承载传统媒体与新媒体的融合运营，超越传统报纸主导的内容生产系统，将包括采集、分析、传播、营销、服务在内的完整报业组织结构全部模块化、扁平化。[3]
例2：解放日报报业集团媒介融合：该集团尝试并运作成功的虚拟部门，在原有实体部门之外，设立柔性人才组织的平台，不受编制、官僚层级、传统职能等条件的约束。集团现已成立的虚拟部门包括文化讲坛部、公共企划部、项目拓展部、资源整合部和新媒体部。成立于2005年7月5日的解放日报报业集团文化讲坛，每次邀请3至5位名人，共议一个文化主题。文化讲坛的核心价值在于对文化影响力的改造与经营，将讲坛的思想文化通过传播的网络引领社会大众，虚拟部门的创新产生了实际效应。
例3：湖北日报传媒集团新媒体集团：2012年1月，湖北日报传媒集团专门筹备组建新媒体中心，在该集团规划转型中主要起以下作用：规划设计全媒体发展战略;推动人才选拔，培养全媒体型传媒人才;促进集团全媒体品牌建设，从单一媒体、单一产品转型为多媒体、全媒体的新型传媒集团，努力实现报网互动。
（二）产业经营维度
国内现有的几十家省级党报集团发展并不均衡。在互联网思维和公民社会的背景下，人人都有麦克风，人人都是记者，整个社会的公民都有成为公民记者的可能，经营体制进行差异化改革成为必然。文化创意产业成为省级党报集团发展的龙头产业，成为省级党报创新发展的推动力之一。羊城晚报报业集团黄斌提出报纸和内容的转型，意味着报纸营销模式要从“卖读者”转向“卖影响力”。羊城晚报报业集团旗下的羊城创意产业园，已成为国家级文化创意产业基地示范园区，并结合地处广州国际金融城的区域功能，加快整体开发建设步伐，向着融合金融、科技、文化三大优势的新型文化创意产业园区的目标努力。[4]再如，2012年湖北日报传媒集团所属的楚天181文化创意产业园正式投入运营。园区一期改扩建工程完工后，实现从老印刷厂房到现代文化创意产业园的形象转变。文化活动运营社会效益和经济效益显著，积极探索文化和科技融合路径。以创意为先导，以文化为内容，以科技为支撑，成为湖北日报传媒集团经营发展不可或缺的一部分。
（三）人力资源维度
省级党报集团应有效实施创新人才战略。具有互联网创新意识的创新人才是其创新发展的基础和根本保证，只有建立全面、结构合理的互联网创新人才队伍并充分发挥他们的潜能，集聚和培养创新型人才，才能为其创新发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。
从岗位设置的制度层面来看，应不断探索省级党报集团管理岗位职员制试点，致力于建立专业化、职业化的管理人员队伍建设机制，拓展管理人员的职业发展空间，建立管理人员专业化的职业发展通道。建立省级党报集团事业单位岗位设置管理制度，健全正常的岗位设置动态调整机制，通过特设岗位设置管理，用以引进高层次互联网人才。
分类分行业指导省级党报集团聘用管理，全面规范省级党报集团公开招聘制度，严格规范招聘行为，探索建立适应省级党报集团单位和岗位特点的招聘办法。改革和完善薪酬制度和机制，建立科学合理的经营者激励约束机制。注重对互联网人才的全面培养，完善个人的职业发展规划，改善互联网人才结构。
（四）新媒体产品维度
喻国明认为，传统媒体在互联网逻辑下的转型升级中最为值得作为的是扮演好两个方面的角色：一是成为个性化传播和分众传播中标准内容生产的供应者，如一个纸媒，不能只靠一个纸介质完成全部内容的传播，终端落地要多样化，实现其内容产品类别的多样化;二是实现分享经济，构建众包生产的运营方式。互联网将重新把人类有价值的资源在更大程度上重新利用和开发，互联互通就是要解决过去闲置资源无法有效配置的问题，实现新的组合、新的利用。[5]
以湖北日报传媒集团为例，以点带面，可见我国省级党报集团的新媒体产品正稳步发展（见表2）。[6]
（五）企业文化维度
管理学家德鲁克说，在管理中越是利用一个社会的文化传统，则这种管理的成效也就越大。以优质企业文化为省级党报集团的核心竞争力奠定良好基础，以优质企业文化增强省级党报集团的凝聚力和向心力，以优质企业文化拓展员工的媒介融合能力。在互联网思维下，省级党报集团应思考如何有效实施创新文化战略。通过企业环境、企业精神来加强对互联网人才的吸引和巩固，对其进行心理需求管理，对其心理状态进行引导，通过心理活动和心理指导来管理互联网人才的基本需求，培育互联网人才对省级党报集团的忠诚度、归属感和责任感，减少互联网人才的职业倦怠。
参考文献：
[1]曾建雄.报业集团核心竞争力研究——对报业发展理念和创新实践的审思与解读[M].北京：北京师范大学出版集团，安徽大学出版社，2013：58.
[2]曾凡斌.国外传媒集团如何打造核心竞争力——以新闻集团、纽约时报集团、甘奈特公司为例[J].中国记者，2010（9）.
[3]黄鑫宇.中国近现代报业组织结构变迁的历史轨迹及其基本规律[J].中国出版，2013（3）.
[4]黄斌.功能转型：传统媒体的出路[J].新闻战线，2012（11）.
[5]喻国明.互联网逻辑与传媒产业发展关键[J].南方电视学刊，2014（3）.
[6]张先国.进军信息服务领域 占领新兴舆论阵地——媒体融合发展的实证与思考[J].新闻前哨，2014（11）.
（作者为华中科技大学新闻与信息传播学院博士生）
编校：郑艳