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[摘 要]随着我国经济不断发展和人民社会地位的提高，人们的生活变得越来越好，与此同时也出现了很多问题，受人口数量增多、工业化发展造成的环境污染、人口老龄化等因素的影响，人们在平常生活中免不了和医疗卫生机构打交道，所以对医疗卫生机构的工作提出了不同的需求，特别是120急救中心承担的院前急救工作，作为医疗卫生机构的窗口首先要和患者打交道，但是由于我国的急救医疗事业还在发展当中，许多地方缺乏专业的人才导致服务落后，以至于经常出现拨打120电话却无车可去接的情况，到最后影响患者生命安全产生医疗纠纷和医院整体形象。这些现象的发生值得我们医疗卫生管理者们深思，120急救中心的水平代表着你所在城市医疗力量和社会公共管理水平，所以加大对院前急救人力资源的经济效益合理配置和管理是十分必要的。
[关键词]120急救中心；经济效益；考核标准；人力资源；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）05-258-01
前言：120急救中心作為当今社会医疗行业重要的一部分，不仅仅只是为了保障人民群众的生命安全，更是代表城市公共卫生安全的形象。医院人力资源部门对首当其冲的120急救中心医疗团队发展起着决定性作用，发挥着优化医院资源、提高管理水平促进可持续发展的重要意义，针对于当前医院的实际水平如何对医疗工作人员和提高医院的设备操作，加快现代化建设进程是我们亟待解决的问题。
一、急救中心人力资源应用于经济绩效考核的必要性
（1）绩效考核概念和急救中心考核标准
绩效考核被称为成果测评和成绩，它的主要目的就是企业为了达到生产的目标，运用指定的标准和方法，对工作人员所承担分配的任务和实际工作效率采用科学的考察办法来进行评定，最后得出结果并告知员工的过程。绩效考核作为一种管理手段，主要目的是为了激发员工的工作积极性从而进一步提高工作效率，最终为企业创造利润。120急救中心效绩考核主要包括组织管理、机构建设、制度以及应急职责、急救培训、急救站管理以及医疗质量控制等方面。
（2）社会的需要要求医院人力资源部门进行绩效考核
我国的医疗事业现在处于发展阶段，从医院类型分布上看，公立医院的比重占很大部分，公立医院所带的计划性使人力资源管理长时间处于一种传统的模式中，在市场经济高速冲击下暴露出体制僵化不灵活、缺乏实用性等特点，这样的模式使人力资源的配置变得可有可无，最后难以发挥出真正的效果，而且人才拉动社会进程，传统的医院管理在人才管理方面不是特别看重也是阻碍进步的一个因素，所以基于现实的需要，竞争的愈加激烈积极，转变发展方向和大力吸引人才是人力资源部门要达到的目标，120急救中心作为医院重要组成部分与人力资源管理密不可分，现在乃至未来资源管理一定会摆脱传统的模式转向多元化发展，所以只有不断的转变更新观念，从根本上分析人力资源对我们急救行业的积极因素加以概括总结，最后医院采用绩效考核制度秉持着以人为本的观点，不断和员工进行交流和认同，关心员工在工作过程的实际体验，相信在以后的工作中他们就会更加的努力和更有积极性。
二、绩效考核存在问题
1、考核标准和目标表达不明确
120急救中心作为医疗单位主要标准和作用是怎样分配的，在人力资源部门如何运用并没有详细的说明，标准模糊不清、表达词不达意这就让工作人员对医院制度产生一种轻视的态度，在医院人员之间进行传播后对考核造成不良影响，最后失去了原来举办绩效考核的意义。部分医院把绩效考核看做是历年都举办的一种仪式，缺乏管理机制和导向标准指引会让小部分人以为考核只会做表面功夫，认为绩效考核只看重形式不看重结果，最后导致考核虎头蛇尾匆匆完结，形成了“优秀年年都有我，医院谁都不得罪”的奇葩特色。
三、绩效考核解决对策
1、开展科学化管理，建立健全绩效管理体系，
对医院员工进行绩效考核时应该坚持具体问题具体分析的原则，针对于不同的岗位的分布情况深入分析，对考核标准和目标做一个合理的规范，秉持着负责、认真、准确的态度说明考核的要点信息，关注医院员工之间的差异性进行系统比较找出不足，做到抓重点、抓业绩、抓素质，最后确保工作正常开展，而针对于员工只注重形式忽视结果这种现象，医院人力资源部门要加大管理力度，积极去和工作人员去沟通，对考核机制中的不足之处要及时记录听取和积极改正，对于不服管理的人要结合实际工作情况规劝和教育，另外对绩效考核制度要不断的改革和更新来方便员工了解适应。
四、120急救中心人力资源管理存在问题
（1）急救工作人员整体素质有待提高
受时代因素的影响，传统的计划性经济对医院人员配置影响颇深，这就导致了人员素质参差不齐，部分人力资源管理者没有系统的学习过管理学知识和参加过培训，而急救人员作为一个机动性很强的工作种类和其他科室的也有很大差别，其他科室的医生博士、硕士学历很常见，急救工作人员大多以本科为主，专科学历人员也很多，呈现出整体学历不高、高学历人才缺乏的现象，另外120急救中心的负责医生整体素质也有待提高，据了解主要以主治医师、医师为主，与其他科室比较，急救中心的高级医师更是少之又少。
（2）缺乏科学的考核标准和质量评估系统
根据我国的国情来看，目前的各大医院都主要属于事业单位，所以大部分医院现在所执行的是一套统一的单位考核系统，医院并没有根据实际情况建立自己的一套规范体系，等到了年底医院进行考核的时候，无论是什么科室什么专业的工作人员都采用一种考核标准，在品德能力上得出的结果大致相同，对工作人员实际表现没有大致区分整体上呈现一种笼统的状态，不仅对人员平常表现状态没有了解还进一步打击了工作人员的积极性。
（3）急救服务车辆少，人员缺乏职业培训 急救行业作为医院特殊的一个环节，对人员数量有很大的要求，人们在发生意外情况时第一步就是呼救120急救中心，这时候无论伤情大小，急诊也必须出动车辆，我国对伤情的类别没有明确的说明，但根据资料显示，在日常急救生活中重症接受量的发生率为25%，而普通的一般疾病和患者受伤较轻情况占70%，这种情况就导致了医院急救人员和急救车无法满足患者实际需要，另外，急救医生还需要完成大量非本职工作，例如帮助行动不便的患者需要，这就占用了医疗车辆对资源造成了很大浪费，由于急救行业的特殊性需要我们第一时间赶到发生地点进行医治，急救工作人员中缺乏专业性强的医师指导往往會耽误患者病情的判断，最后造成不可挽回的后果，卫生部门发布的《临床住院医师规范化培训试行方法》对急诊医师如何救治患者做了规范，这还需要我们急救人员进一步去探索和找出不足的地方。
五、120急救中心人力资源管理改进措施
（1）加大人才培养力度，完善专业人才培养体系
为了保证我国的医疗事业的大力发展，尤其是对急救人才要加大培养力度，紧跟时代发展步伐，要求学历低和缺乏专业性的员工医院要定期组织培训制定相应的组织制度，政府也要提供资金支持加大在教育投入，鼓励专科及本科继续进修达到更高标准，医院也要积极的引进外国的先进技术和吸引先进急救专业人才，缓解医院急诊行业人手不足和缺乏专业技术等情况。
（2）依据实际情况建立科学的绩效评估标准
传统的绩效标准千篇一律已经不适应医院年底考核，所以必须要依照医院工作人员表现和科室情况建立属于自己的一套体系，可以采用评聘分离制度，其中工资合理分配是120急救中心在人力资源管理过程中的重要辅助工具，有能力专业知识强的人工资就有提高，这样大大增强了工作人员的责任心和学习意识，一方面可以节约医院运行成本，一方面可以提高员工积极性。
（3）加强对急救人员的专业知识和心理素质的培训
急救车辆是挽救患者生命的重要工具，所以增加急救服务车辆势在必行，对此政府要加大医疗事业资金投入，确保在危险发生时要做到有车可派，保证急救任务的正常完成，另外急救中心的工作类型要求工作人员除了拥有专业知识外，还需要具备出现大事时高度的危机意识和良好的心理素质，医生以救死扶伤永远是第一位的，本着对患者负责的原则无论现场和病人情况多么糟糕都要冷静思考处理，做好医护人员医治患者的本分工作，不怕困难，妥善处理好一切意外事故。正确处理这样的情况需要医院在平时要多多对工作人员进行急救知识普及和应急策略的培训，增强风险意识，急救人员自身在日常的培训中也要多多学习，努力提高心理素质和风险意识，面对险情发生要冷静应对分析，运用专业急救知识为患者做出最准确的处理方法。
结束语
人力资源的合理配置对急救中心绩效考核和管理具有重大的意义，急救中心在以后的发展中时刻要跟上潮流，不断的总结不足来完善自身的漏洞，积极改革，树立终身学习观念才能使我国的急救事业建设更上一层楼。
参考文献
[1]江景霞.浅谈120急救中心的人力资源经济开发与管理[J].大东方，2016（3）：122-123.
[2]江景霞.集束化管理在120急救中心人力资源经济调配中的应用[J].科技经济市场，2016（8）：179-180.
[3]常宁.H急救中心绩效管理体系的研究[D].贵州大学，2015.
[4]回音.院前急救机构绩效考核和管理的探索[J].中国医药指南，2012，10（22）：391-392.
[5]刘洁，张平文，孔质彬.绩效考核在急诊科护理管理中的应用[J].华夏医学，2013，26（1）：126-129.
[关键词]120急救中心；经济效益；考核标准；人力资源；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）05-258-01
前言：120急救中心作為当今社会医疗行业重要的一部分，不仅仅只是为了保障人民群众的生命安全，更是代表城市公共卫生安全的形象。医院人力资源部门对首当其冲的120急救中心医疗团队发展起着决定性作用，发挥着优化医院资源、提高管理水平促进可持续发展的重要意义，针对于当前医院的实际水平如何对医疗工作人员和提高医院的设备操作，加快现代化建设进程是我们亟待解决的问题。
一、急救中心人力资源应用于经济绩效考核的必要性
（1）绩效考核概念和急救中心考核标准
绩效考核被称为成果测评和成绩，它的主要目的就是企业为了达到生产的目标，运用指定的标准和方法，对工作人员所承担分配的任务和实际工作效率采用科学的考察办法来进行评定，最后得出结果并告知员工的过程。绩效考核作为一种管理手段，主要目的是为了激发员工的工作积极性从而进一步提高工作效率，最终为企业创造利润。120急救中心效绩考核主要包括组织管理、机构建设、制度以及应急职责、急救培训、急救站管理以及医疗质量控制等方面。
（2）社会的需要要求医院人力资源部门进行绩效考核
我国的医疗事业现在处于发展阶段，从医院类型分布上看，公立医院的比重占很大部分，公立医院所带的计划性使人力资源管理长时间处于一种传统的模式中，在市场经济高速冲击下暴露出体制僵化不灵活、缺乏实用性等特点，这样的模式使人力资源的配置变得可有可无，最后难以发挥出真正的效果，而且人才拉动社会进程，传统的医院管理在人才管理方面不是特别看重也是阻碍进步的一个因素，所以基于现实的需要，竞争的愈加激烈积极，转变发展方向和大力吸引人才是人力资源部门要达到的目标，120急救中心作为医院重要组成部分与人力资源管理密不可分，现在乃至未来资源管理一定会摆脱传统的模式转向多元化发展，所以只有不断的转变更新观念，从根本上分析人力资源对我们急救行业的积极因素加以概括总结，最后医院采用绩效考核制度秉持着以人为本的观点，不断和员工进行交流和认同，关心员工在工作过程的实际体验，相信在以后的工作中他们就会更加的努力和更有积极性。
二、绩效考核存在问题
1、考核标准和目标表达不明确
120急救中心作为医疗单位主要标准和作用是怎样分配的，在人力资源部门如何运用并没有详细的说明，标准模糊不清、表达词不达意这就让工作人员对医院制度产生一种轻视的态度，在医院人员之间进行传播后对考核造成不良影响，最后失去了原来举办绩效考核的意义。部分医院把绩效考核看做是历年都举办的一种仪式，缺乏管理机制和导向标准指引会让小部分人以为考核只会做表面功夫，认为绩效考核只看重形式不看重结果，最后导致考核虎头蛇尾匆匆完结，形成了“优秀年年都有我，医院谁都不得罪”的奇葩特色。
三、绩效考核解决对策
1、开展科学化管理，建立健全绩效管理体系，
对医院员工进行绩效考核时应该坚持具体问题具体分析的原则，针对于不同的岗位的分布情况深入分析，对考核标准和目标做一个合理的规范，秉持着负责、认真、准确的态度说明考核的要点信息，关注医院员工之间的差异性进行系统比较找出不足，做到抓重点、抓业绩、抓素质，最后确保工作正常开展，而针对于员工只注重形式忽视结果这种现象，医院人力资源部门要加大管理力度，积极去和工作人员去沟通，对考核机制中的不足之处要及时记录听取和积极改正，对于不服管理的人要结合实际工作情况规劝和教育，另外对绩效考核制度要不断的改革和更新来方便员工了解适应。
四、120急救中心人力资源管理存在问题
（1）急救工作人员整体素质有待提高
受时代因素的影响，传统的计划性经济对医院人员配置影响颇深，这就导致了人员素质参差不齐，部分人力资源管理者没有系统的学习过管理学知识和参加过培训，而急救人员作为一个机动性很强的工作种类和其他科室的也有很大差别，其他科室的医生博士、硕士学历很常见，急救工作人员大多以本科为主，专科学历人员也很多，呈现出整体学历不高、高学历人才缺乏的现象，另外120急救中心的负责医生整体素质也有待提高，据了解主要以主治医师、医师为主，与其他科室比较，急救中心的高级医师更是少之又少。
（2）缺乏科学的考核标准和质量评估系统
根据我国的国情来看，目前的各大医院都主要属于事业单位，所以大部分医院现在所执行的是一套统一的单位考核系统，医院并没有根据实际情况建立自己的一套规范体系，等到了年底医院进行考核的时候，无论是什么科室什么专业的工作人员都采用一种考核标准，在品德能力上得出的结果大致相同，对工作人员实际表现没有大致区分整体上呈现一种笼统的状态，不仅对人员平常表现状态没有了解还进一步打击了工作人员的积极性。
（3）急救服务车辆少，人员缺乏职业培训 急救行业作为医院特殊的一个环节，对人员数量有很大的要求，人们在发生意外情况时第一步就是呼救120急救中心，这时候无论伤情大小，急诊也必须出动车辆，我国对伤情的类别没有明确的说明，但根据资料显示，在日常急救生活中重症接受量的发生率为25%，而普通的一般疾病和患者受伤较轻情况占70%，这种情况就导致了医院急救人员和急救车无法满足患者实际需要，另外，急救医生还需要完成大量非本职工作，例如帮助行动不便的患者需要，这就占用了医疗车辆对资源造成了很大浪费，由于急救行业的特殊性需要我们第一时间赶到发生地点进行医治，急救工作人员中缺乏专业性强的医师指导往往會耽误患者病情的判断，最后造成不可挽回的后果，卫生部门发布的《临床住院医师规范化培训试行方法》对急诊医师如何救治患者做了规范，这还需要我们急救人员进一步去探索和找出不足的地方。
五、120急救中心人力资源管理改进措施
（1）加大人才培养力度，完善专业人才培养体系
为了保证我国的医疗事业的大力发展，尤其是对急救人才要加大培养力度，紧跟时代发展步伐，要求学历低和缺乏专业性的员工医院要定期组织培训制定相应的组织制度，政府也要提供资金支持加大在教育投入，鼓励专科及本科继续进修达到更高标准，医院也要积极的引进外国的先进技术和吸引先进急救专业人才，缓解医院急诊行业人手不足和缺乏专业技术等情况。
（2）依据实际情况建立科学的绩效评估标准
传统的绩效标准千篇一律已经不适应医院年底考核，所以必须要依照医院工作人员表现和科室情况建立属于自己的一套体系，可以采用评聘分离制度，其中工资合理分配是120急救中心在人力资源管理过程中的重要辅助工具，有能力专业知识强的人工资就有提高，这样大大增强了工作人员的责任心和学习意识，一方面可以节约医院运行成本，一方面可以提高员工积极性。
（3）加强对急救人员的专业知识和心理素质的培训
急救车辆是挽救患者生命的重要工具，所以增加急救服务车辆势在必行，对此政府要加大医疗事业资金投入，确保在危险发生时要做到有车可派，保证急救任务的正常完成，另外急救中心的工作类型要求工作人员除了拥有专业知识外，还需要具备出现大事时高度的危机意识和良好的心理素质，医生以救死扶伤永远是第一位的，本着对患者负责的原则无论现场和病人情况多么糟糕都要冷静思考处理，做好医护人员医治患者的本分工作，不怕困难，妥善处理好一切意外事故。正确处理这样的情况需要医院在平时要多多对工作人员进行急救知识普及和应急策略的培训，增强风险意识，急救人员自身在日常的培训中也要多多学习，努力提高心理素质和风险意识，面对险情发生要冷静应对分析，运用专业急救知识为患者做出最准确的处理方法。
结束语
人力资源的合理配置对急救中心绩效考核和管理具有重大的意义，急救中心在以后的发展中时刻要跟上潮流，不断的总结不足来完善自身的漏洞，积极改革，树立终身学习观念才能使我国的急救事业建设更上一层楼。
参考文献
[1]江景霞.浅谈120急救中心的人力资源经济开发与管理[J].大东方，2016（3）：122-123.
[2]江景霞.集束化管理在120急救中心人力资源经济调配中的应用[J].科技经济市场，2016（8）：179-180.
[3]常宁.H急救中心绩效管理体系的研究[D].贵州大学，2015.
[4]回音.院前急救机构绩效考核和管理的探索[J].中国医药指南，2012，10（22）：391-392.
[5]刘洁，张平文，孔质彬.绩效考核在急诊科护理管理中的应用[J].华夏医学，2013，26（1）：126-129.