论文部分内容阅读
中图分类号：R473 文献标识码：A 文章编号：1006-7256（2013）6-0051-03
[摘要]目的 探讨护士层级任职条件与绩效考核标准设置相匹配又有所差异，以激发护士潜能，调动工作积极性，促进护士队伍健康发展。方法 2011年起至今，按我院护士分层岗位设置要求设岗护理岗位并落实上岗位考核，实施各层级护士月绩效考核与绩效工资挂钩的分配机制，不同层级护士按岗位工作标准完成责任制分工，为患者提供连续全程的优质护理。结果 显著成效是护士书写论文、创新护理工作模式的主动性大幅度提高，护士队伍趋于稳定，患者及医护人员对护理服务的满意度明显提高。结论 以改革护理工作、护理管理模式为切入点，实施责任制包干及护士分层岗位管理，在护士层级任职条件与绩效考核标准设置中，相关的标准、分值互相制约又有所区别，落实有效的激励措施，促进各层级护士积极参与到改革的浪潮，提高护士的整体素质及护理工作质量。
[关键词]护士分层岗位；任职条件；绩效考核标准；差异
卫生部马晓伟副部长指出“要在医院的护理管理体制、人事管理体制、绩效考核方法、薪酬分配和激励机制等制约护理发展的瓶颈问题上进行探索和试点”。2011年1月至今，我院根据卫生部《2011年推广优质护理服务工作方案》的要求，从科学管理层面，通过护理工作模式、护理管理体制和运行机制的改革，建立符合护理工作特点的人事管理制度和用人机制，从身份管理转向岗位管理，落实护理责任制，实施护士分层管理，解决护理连续性的问题，为患者提供优质服务，并建立与绩效考核拉钩的薪酬分配制度，取得较好的效果。现报告如下。
1.实施护士分层管理
1.1按护士核心能力分层
一直以来传统分层按护士职称，但在“十二五”规划的医疗改革期间，必须有所创新，才能体现护士的能级应对。我院根据护理队伍的整体素质，暂时设置4个层级，并制定相应的任职资格及核心能力。
1.1.1N0（助理护士）
具有护士执业资格，工作未满2年，已完成新入职人员两年期培训，符合晋级要求。掌握护士执业基本规范、基本护理；具备本院《新入职人员两年期护士培训》中要求的核心能力。
1.1.2N1（初级责任护士）
已完成新人职人员两年期培训，工作2～4年人员，符合晋级要求。掌握护士执业基本规范、基本护理；具备本院《新人职人员两年期护士培训》中要求的核心能力。
1.1.3N2（高级责任护士）
不限定职称，工作满3年以上人员，符合晋级要求。具备承担护理组长、专科（重症护理+专科）、教学、管理能力。
1.1.4N3（专科护士）
不限定职称，工作满4年以上人员，符合晋级要求。具备创新、教学、专科（整体性护理）、管理能力。
1.1.5N4（护理专家）
不限定职称，工作满6年以上人员，符合晋级要求。具备护理研究、专科（整体性护理）、教学、行政管理能力。
1.2按护士资质及工作年限制定层级岗位并考核
对各层级护士培训坚持以用为本，以岗位需求为导向，不断适应临床护理工作的发展，增强培训的科学性、针对性和实用性，提高护理队伍的专业技术水平和服务能力。各层级岗位以护理科研、论文、新业务新技术、改革创新、护理查房、护理病历讨论、护理会诊、品质圈（QC）活动等为考评重，心，与护理操作、理论考核竞赛同步进行，结合护士绩效考核成绩，采用考、评双结合，启动竞争上岗，定编定岗不定人，按岗定酬、岗变薪变，每两年复考1次的管理模式。在各层级岗位设置中，相同层级或不向层级的岗位，因学历、工作年限等任职资格的不同，设置的考核合格分值有一定差异，以此凸显临床护理能力的差异，达到按岗位能力上岗、打破身份界限的局面，如表1。
2.绩效考核标准分值的设定
总体方针是根据护士的德、勤、绩、能来考虑指标的科学性。按护士工作量、护理质量、患者满意度等要素对护士进行综合考评，结合本院护士分层管理中的岗位设置标准来衡量绩效考核各项指标的合理性。各层级护士绩效考核分为基础分及月激励分两类，基础分为90分，之后再按各层级护士的激励指标进行加分或减分。
2.1基础分
①认真加强个人学习和参加医院、科室培训，个人理论、技能合格率100%（20分）。②持续改进提高个人工作质量，工作绩效符合本岗位要求，医疗事故发生率为0（50分）。③优化护理服务流程，加强护理工作，落实责任制包干，为病人提供优质服务（20分）。
2.2月激励指标（加分或减分）
包括岗位、学历、管理、合理化建议、创新、科研、论文、获奖等激励项目，必须以各层级护士的定岗要求、核心能力、任职资格等相匹配，考评结果与护士晋升、评优等相结合。激励措施分别按月、年制定，护士年度绩效考核；全年12个月绩效考核平均分+年激励指标得分。不同的层级设定不同的标准，N2岗位绩效（按N2级护士任职资格及核心能力制定激励标准）：①指导或参加小、中、大抢救每成功1例分别加1分、2分、3分。②担任责任组长加2分。③每主管1个病人，每人每次加0.2分。④参加夜班每月加0.5分。⑤主动支持科室突发情况者（加班）每次加1分。拖班>1小时每次加0.5分。⑥有效完成护士长临时布置的工作，每次加1分。N1岗位激励（按N1级护士任职资格及核心能力制定激励标准）：①指导或参加小、中，大抢救每成功1例分别加0.5分、1分、2分。②有效完成护士长临时布置工作，每次加2分。③参加科室培训考核小组加2分。④参加科室、护理部护理会诊加2分。⑤每月主持护理病案讨论加2分。
3.与绩效考核拉钩的薪酬分配
护理人员绩效工资由科室制定分配方案，原则上要充分体现护士的薪酬分配向危重症病人多、工作量大、风险较高、技术较强的岗位倾斜，体现多劳多得，优劳优酬，各层级护士按临床护理能力上岗，并与护士绩效考核挂钩，建立长效机制。落实护士岗位管理后，不再按职称系数分配，从身份管理过渡到岗位管理。各岗位绩效工资系数为N4 1.9、N3 1.6、N2 1.4、N1 1.25、N0 1.0，岗位管理分配方案使相同层级的护士因身份（职称）、月绩效考核分的不同将获取不同的绩效工资，级别落差达200～500元。如表2。
计算公式：N2级绩效工资=[（全科绩效工资总数÷全科岗位总系数）×（N2级护士总数×N2级系数均数）÷全科N2级月绩效考核总分]×个人月绩效考核得分。
4.效果
充分激发护士潜能，提高了工作效率，促进护士主动学习并积极创新。其中院内护理科研有2个立项，市级护理科研1个立项，填补了我院护理科研的空白，部分护理工作目标完成均创历史新高。见表3。
5.讨论
护理核心能力可通过测量工具进行评价，评价最有效的方法其一是根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件及临床护理能力；其二是实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以岗位职责为基础，结合护理服务质量、数量、技术风险、经验能力、学历、专业技术职称等与护理核，心能力相关的因素，从财务、病人满意度、内部服务效率和服务质量、学习与成长四个方面来设计考核标准分值，例如对护理操作按照工作负荷量进行加权计算护理工作量。探索护士层级岗位任职条件与绩效考核标准的设置，需经长期不懈地实践，将经验升华，不断发展和成熟，才能真正的打破身份管理，形成有激励、有约束的内部竞争机制，同时也为护理核心能力的评价提供科学有效的数据，有助于护士自身素质的不断完善及其核心能力的不断提高，还可以为管理者确立护理核心能力的培养方向、培养方式和进行人力资源管理提供依据，提高管理效率。
[摘要]目的 探讨护士层级任职条件与绩效考核标准设置相匹配又有所差异，以激发护士潜能，调动工作积极性，促进护士队伍健康发展。方法 2011年起至今，按我院护士分层岗位设置要求设岗护理岗位并落实上岗位考核，实施各层级护士月绩效考核与绩效工资挂钩的分配机制，不同层级护士按岗位工作标准完成责任制分工，为患者提供连续全程的优质护理。结果 显著成效是护士书写论文、创新护理工作模式的主动性大幅度提高，护士队伍趋于稳定，患者及医护人员对护理服务的满意度明显提高。结论 以改革护理工作、护理管理模式为切入点，实施责任制包干及护士分层岗位管理，在护士层级任职条件与绩效考核标准设置中，相关的标准、分值互相制约又有所区别，落实有效的激励措施，促进各层级护士积极参与到改革的浪潮，提高护士的整体素质及护理工作质量。
[关键词]护士分层岗位；任职条件；绩效考核标准；差异
卫生部马晓伟副部长指出“要在医院的护理管理体制、人事管理体制、绩效考核方法、薪酬分配和激励机制等制约护理发展的瓶颈问题上进行探索和试点”。2011年1月至今，我院根据卫生部《2011年推广优质护理服务工作方案》的要求，从科学管理层面，通过护理工作模式、护理管理体制和运行机制的改革，建立符合护理工作特点的人事管理制度和用人机制，从身份管理转向岗位管理，落实护理责任制，实施护士分层管理，解决护理连续性的问题，为患者提供优质服务，并建立与绩效考核拉钩的薪酬分配制度，取得较好的效果。现报告如下。
1.实施护士分层管理
1.1按护士核心能力分层
一直以来传统分层按护士职称，但在“十二五”规划的医疗改革期间，必须有所创新，才能体现护士的能级应对。我院根据护理队伍的整体素质，暂时设置4个层级，并制定相应的任职资格及核心能力。
1.1.1N0（助理护士）
具有护士执业资格，工作未满2年，已完成新入职人员两年期培训，符合晋级要求。掌握护士执业基本规范、基本护理；具备本院《新入职人员两年期护士培训》中要求的核心能力。
1.1.2N1（初级责任护士）
已完成新人职人员两年期培训，工作2～4年人员，符合晋级要求。掌握护士执业基本规范、基本护理；具备本院《新人职人员两年期护士培训》中要求的核心能力。
1.1.3N2（高级责任护士）
不限定职称，工作满3年以上人员，符合晋级要求。具备承担护理组长、专科（重症护理+专科）、教学、管理能力。
1.1.4N3（专科护士）
不限定职称，工作满4年以上人员，符合晋级要求。具备创新、教学、专科（整体性护理）、管理能力。
1.1.5N4（护理专家）
不限定职称，工作满6年以上人员，符合晋级要求。具备护理研究、专科（整体性护理）、教学、行政管理能力。
1.2按护士资质及工作年限制定层级岗位并考核
对各层级护士培训坚持以用为本，以岗位需求为导向，不断适应临床护理工作的发展，增强培训的科学性、针对性和实用性，提高护理队伍的专业技术水平和服务能力。各层级岗位以护理科研、论文、新业务新技术、改革创新、护理查房、护理病历讨论、护理会诊、品质圈（QC）活动等为考评重，心，与护理操作、理论考核竞赛同步进行，结合护士绩效考核成绩，采用考、评双结合，启动竞争上岗，定编定岗不定人，按岗定酬、岗变薪变，每两年复考1次的管理模式。在各层级岗位设置中，相同层级或不向层级的岗位，因学历、工作年限等任职资格的不同，设置的考核合格分值有一定差异，以此凸显临床护理能力的差异，达到按岗位能力上岗、打破身份界限的局面，如表1。
2.绩效考核标准分值的设定
总体方针是根据护士的德、勤、绩、能来考虑指标的科学性。按护士工作量、护理质量、患者满意度等要素对护士进行综合考评，结合本院护士分层管理中的岗位设置标准来衡量绩效考核各项指标的合理性。各层级护士绩效考核分为基础分及月激励分两类，基础分为90分，之后再按各层级护士的激励指标进行加分或减分。
2.1基础分
①认真加强个人学习和参加医院、科室培训，个人理论、技能合格率100%（20分）。②持续改进提高个人工作质量，工作绩效符合本岗位要求，医疗事故发生率为0（50分）。③优化护理服务流程，加强护理工作，落实责任制包干，为病人提供优质服务（20分）。
2.2月激励指标（加分或减分）
包括岗位、学历、管理、合理化建议、创新、科研、论文、获奖等激励项目，必须以各层级护士的定岗要求、核心能力、任职资格等相匹配，考评结果与护士晋升、评优等相结合。激励措施分别按月、年制定，护士年度绩效考核；全年12个月绩效考核平均分+年激励指标得分。不同的层级设定不同的标准，N2岗位绩效（按N2级护士任职资格及核心能力制定激励标准）：①指导或参加小、中、大抢救每成功1例分别加1分、2分、3分。②担任责任组长加2分。③每主管1个病人，每人每次加0.2分。④参加夜班每月加0.5分。⑤主动支持科室突发情况者（加班）每次加1分。拖班>1小时每次加0.5分。⑥有效完成护士长临时布置的工作，每次加1分。N1岗位激励（按N1级护士任职资格及核心能力制定激励标准）：①指导或参加小、中，大抢救每成功1例分别加0.5分、1分、2分。②有效完成护士长临时布置工作，每次加2分。③参加科室培训考核小组加2分。④参加科室、护理部护理会诊加2分。⑤每月主持护理病案讨论加2分。
3.与绩效考核拉钩的薪酬分配
护理人员绩效工资由科室制定分配方案，原则上要充分体现护士的薪酬分配向危重症病人多、工作量大、风险较高、技术较强的岗位倾斜，体现多劳多得，优劳优酬，各层级护士按临床护理能力上岗，并与护士绩效考核挂钩，建立长效机制。落实护士岗位管理后，不再按职称系数分配，从身份管理过渡到岗位管理。各岗位绩效工资系数为N4 1.9、N3 1.6、N2 1.4、N1 1.25、N0 1.0，岗位管理分配方案使相同层级的护士因身份（职称）、月绩效考核分的不同将获取不同的绩效工资，级别落差达200～500元。如表2。
计算公式：N2级绩效工资=[（全科绩效工资总数÷全科岗位总系数）×（N2级护士总数×N2级系数均数）÷全科N2级月绩效考核总分]×个人月绩效考核得分。
4.效果
充分激发护士潜能，提高了工作效率，促进护士主动学习并积极创新。其中院内护理科研有2个立项，市级护理科研1个立项，填补了我院护理科研的空白，部分护理工作目标完成均创历史新高。见表3。
5.讨论
护理核心能力可通过测量工具进行评价，评价最有效的方法其一是根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件及临床护理能力；其二是实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以岗位职责为基础，结合护理服务质量、数量、技术风险、经验能力、学历、专业技术职称等与护理核，心能力相关的因素，从财务、病人满意度、内部服务效率和服务质量、学习与成长四个方面来设计考核标准分值，例如对护理操作按照工作负荷量进行加权计算护理工作量。探索护士层级岗位任职条件与绩效考核标准的设置，需经长期不懈地实践，将经验升华，不断发展和成熟，才能真正的打破身份管理，形成有激励、有约束的内部竞争机制，同时也为护理核心能力的评价提供科学有效的数据，有助于护士自身素质的不断完善及其核心能力的不断提高，还可以为管理者确立护理核心能力的培养方向、培养方式和进行人力资源管理提供依据，提高管理效率。