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[摘 要]为提高专业技术人员的工作积极性和薪酬满意度，解决集团管理队伍膨胀而高素质专业技术人才匮乏的問题，X集团进行了薪酬体系改革。构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。此文主要针对这一改革后的体系进行分析研究，找出问题并提出相应对策。
[关键词]技能薪酬；问题；对策
1集团背景
X集团属于公用事业行业。企业设立集团总部，并按地域成立了若干分子企业。目前有员工两万余人，其中专业技术人员占全部员工总数的百分之三十二。一直以来，企业薪酬体系只采用职位工资薪酬体系，员工薪资增长只能依靠管理岗位的提升。因此大多专业技术人员都不太愿意一直干技术，而喜欢做管理人员。这样的直接后果就是：管理队伍急剧扩张但高素质专业技术人才匮乏。因此企业决定改革薪酬制度，改变之前单一职位工资薪酬体系，为专业技术人员增设了技能工资制薪酬。
2改革措施
在技能工资制的设计上，企业增加专业技术人员的发展途径。企业按照专业技术人员技能成长规律，在原有员工按照岗位晋升为主的职业发展渠道基础上，增加了以专业技术职务晋升为主的员工职业发展渠道，确保了员工可以按照专业技术职务一直发展下去，不用转向管理岗位。薪酬设计也与此相匹配，建立了职位等级薪酬与技能薪酬即专业技术职务等级薪酬并行的薪酬体系。
其中员工专业技术职务等级与专业技能成长的对应方案为：
（1）专业技能成长后专业技术职务等级随之晋升，工资增长。
（2）专业技术员获得较高级别的薪酬标准。企业规定，管理岗位一级、二级、三级、四级、五级的工资水平分别与专业技术岗位是实习生的中专、大专、本科、博士相对应；实习期满后通常可分别成为一级、二级、三级、四级、五级专业助理，分别拥有与管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管相当的工资待遇。
（3）通过规定专业技术职务任职资格来作为专业技术员的技术职务晋升速度的调整依据，与其学历紧密相关，学历越高，晋升速度与薪资增长都越快；学历越低，情况反之。
（4）专业技术员的技术职务薪资晋升速度伴随着员工专业技能成长。处于培养期和成长期的技术员，专业技能成长较快，同时技术职务晋升速度也较快，工资增长也较快；进入成熟期，技术职务的晋升速度减慢，工资增长速度也开始减慢。进入鼎盛期后专业技术员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者工资水平也已晋升到一定高度，或者已接近企业内最高水平，此时薪资晋升就会趋于停止。
3薪酬体系改革后的影响
3.1改善了原有专业技术人员只能通过岗位提升获得职业发展和薪酬增长的现状，可在一定程度上缓解管理团队膨胀的问题。
3.2员工工资水平上升与员工专业技能提升相结合，这样员工在提升自己专业技能的同时其薪资也得到提升，并且可以有利地提高员工注重自身学习和提升技能的意识，提升员工专业素质，并有利于留住专业技术人才。
3.3职位等级薪资与专业技术职务薪资并行，拓宽了员工的职业晋升渠道，有利于员工的职业发展，有利于实现组织目标与个人发展的有机结合。
4新的薪酬体系存在的问题
4.1技能薪酬体系评价依据比较单一。如通过规定专业技术职务任职资格来作为专业技术员的技术职务晋升速度的调整依据，与其学历紧密相关，学历越高，晋升速度与薪资增长都越快；学历越低，情况反之。从技能薪酬的定义出发可知技能薪酬指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。所以員工个人掌握的，经过组织认可的知识、技能与能力水平是薪酬支付的依据。因此该技能薪酬体系评价依据比较单一，缺乏科学性。
4.2没有一个明确的评价标准来检验员工薪资上升，是否为企业带来相应的经济利益。如果员工专业技术职务上升没有带来相应的经济利益，则会增加企业的人力成本。
4.3进入鼎盛期的技术人员，晋升无上升空间，其工作积极性可能会下降，易导致在最高技术职务上消极怠工没有发挥相应的作用。
5解决对策
5.1完善技术人员技术职务晋升的评价依据，不能只与学历挂钩应增设工作经验、工作态度、任职资格认证等依据。在设计技能薪酬体系之前，企业需根据不同专业技术职务的技能要求建立健全专业技术职务任职资格体系。
5.2注重对进入鼎盛期的技术人员的精神激励，增强他们对企业的归属感，保持他们的工作积极性。充分发挥对他们的绩效考评的作用，奖惩分明。此外还可在员工薪酬标准中引入一定比重的成就薪酬。成就薪酬作为不同等级基本工资的追加薪酬，只要员工不离开公司，工作一直努力，完成得很好，就永远不会失去。与此同时要与员工现实表现与成就挂钩，一旦员工工作有所懈怠，工作完成不好就会失去。员工为了保住这部分薪酬就必须一直努力工作。
5.3对高技能人才提供深度培训机会，如出国培训，参加专业领域高峰论坛等。在科学技术日新月异的时代，高专业技术人力资本所有者要想一直保持自身技能和知识的优势，就必须不断更新掌握新知识新技能，拥有较强的获取新知识和新技术的能力。根据赫茨伯格的双因素激励理论，企业应从高技能人才的更高需求出发，努力为他们提供更多获取新知识、增长新技能的机会，这样才能实现企业利益和员工利益两者间的均衡最大化。
5.4针对薪资上升却不能给企业带来相应的经济利益者，首先进行培训，看是否能胜任。如不能胜任，平行调岗，还不能胜任者则调回原岗。
参考文献：
[1]何耀明.企业人力资本的薪酬激励机制设计[J].商业时代，2010，26：93-94.
[2]孙颖.技能操作型员工薪酬激励优化探索与实践[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012，12：23-24.
[3]曾湘泉.薪酬管理.北京：中国人民大学出版社，2014，10.
作者简介：
马代红（1995—），女，汉，四川宜宾人，本科在读，单位西华师范大学，研究方向薪酬管理。
[关键词]技能薪酬；问题；对策
1集团背景
X集团属于公用事业行业。企业设立集团总部，并按地域成立了若干分子企业。目前有员工两万余人，其中专业技术人员占全部员工总数的百分之三十二。一直以来，企业薪酬体系只采用职位工资薪酬体系，员工薪资增长只能依靠管理岗位的提升。因此大多专业技术人员都不太愿意一直干技术，而喜欢做管理人员。这样的直接后果就是：管理队伍急剧扩张但高素质专业技术人才匮乏。因此企业决定改革薪酬制度，改变之前单一职位工资薪酬体系，为专业技术人员增设了技能工资制薪酬。
2改革措施
在技能工资制的设计上，企业增加专业技术人员的发展途径。企业按照专业技术人员技能成长规律，在原有员工按照岗位晋升为主的职业发展渠道基础上，增加了以专业技术职务晋升为主的员工职业发展渠道，确保了员工可以按照专业技术职务一直发展下去，不用转向管理岗位。薪酬设计也与此相匹配，建立了职位等级薪酬与技能薪酬即专业技术职务等级薪酬并行的薪酬体系。
其中员工专业技术职务等级与专业技能成长的对应方案为：
（1）专业技能成长后专业技术职务等级随之晋升，工资增长。
（2）专业技术员获得较高级别的薪酬标准。企业规定，管理岗位一级、二级、三级、四级、五级的工资水平分别与专业技术岗位是实习生的中专、大专、本科、博士相对应；实习期满后通常可分别成为一级、二级、三级、四级、五级专业助理，分别拥有与管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管相当的工资待遇。
（3）通过规定专业技术职务任职资格来作为专业技术员的技术职务晋升速度的调整依据，与其学历紧密相关，学历越高，晋升速度与薪资增长都越快；学历越低，情况反之。
（4）专业技术员的技术职务薪资晋升速度伴随着员工专业技能成长。处于培养期和成长期的技术员，专业技能成长较快，同时技术职务晋升速度也较快，工资增长也较快；进入成熟期，技术职务的晋升速度减慢，工资增长速度也开始减慢。进入鼎盛期后专业技术员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者工资水平也已晋升到一定高度，或者已接近企业内最高水平，此时薪资晋升就会趋于停止。
3薪酬体系改革后的影响
3.1改善了原有专业技术人员只能通过岗位提升获得职业发展和薪酬增长的现状，可在一定程度上缓解管理团队膨胀的问题。
3.2员工工资水平上升与员工专业技能提升相结合，这样员工在提升自己专业技能的同时其薪资也得到提升，并且可以有利地提高员工注重自身学习和提升技能的意识，提升员工专业素质，并有利于留住专业技术人才。
3.3职位等级薪资与专业技术职务薪资并行，拓宽了员工的职业晋升渠道，有利于员工的职业发展，有利于实现组织目标与个人发展的有机结合。
4新的薪酬体系存在的问题
4.1技能薪酬体系评价依据比较单一。如通过规定专业技术职务任职资格来作为专业技术员的技术职务晋升速度的调整依据，与其学历紧密相关，学历越高，晋升速度与薪资增长都越快；学历越低，情况反之。从技能薪酬的定义出发可知技能薪酬指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。所以員工个人掌握的，经过组织认可的知识、技能与能力水平是薪酬支付的依据。因此该技能薪酬体系评价依据比较单一，缺乏科学性。
4.2没有一个明确的评价标准来检验员工薪资上升，是否为企业带来相应的经济利益。如果员工专业技术职务上升没有带来相应的经济利益，则会增加企业的人力成本。
4.3进入鼎盛期的技术人员，晋升无上升空间，其工作积极性可能会下降，易导致在最高技术职务上消极怠工没有发挥相应的作用。
5解决对策
5.1完善技术人员技术职务晋升的评价依据，不能只与学历挂钩应增设工作经验、工作态度、任职资格认证等依据。在设计技能薪酬体系之前，企业需根据不同专业技术职务的技能要求建立健全专业技术职务任职资格体系。
5.2注重对进入鼎盛期的技术人员的精神激励，增强他们对企业的归属感，保持他们的工作积极性。充分发挥对他们的绩效考评的作用，奖惩分明。此外还可在员工薪酬标准中引入一定比重的成就薪酬。成就薪酬作为不同等级基本工资的追加薪酬，只要员工不离开公司，工作一直努力，完成得很好，就永远不会失去。与此同时要与员工现实表现与成就挂钩，一旦员工工作有所懈怠，工作完成不好就会失去。员工为了保住这部分薪酬就必须一直努力工作。
5.3对高技能人才提供深度培训机会，如出国培训，参加专业领域高峰论坛等。在科学技术日新月异的时代，高专业技术人力资本所有者要想一直保持自身技能和知识的优势，就必须不断更新掌握新知识新技能，拥有较强的获取新知识和新技术的能力。根据赫茨伯格的双因素激励理论，企业应从高技能人才的更高需求出发，努力为他们提供更多获取新知识、增长新技能的机会，这样才能实现企业利益和员工利益两者间的均衡最大化。
5.4针对薪资上升却不能给企业带来相应的经济利益者，首先进行培训，看是否能胜任。如不能胜任，平行调岗，还不能胜任者则调回原岗。
参考文献：
[1]何耀明.企业人力资本的薪酬激励机制设计[J].商业时代，2010，26：93-94.
[2]孙颖.技能操作型员工薪酬激励优化探索与实践[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012，12：23-24.
[3]曾湘泉.薪酬管理.北京：中国人民大学出版社，2014，10.
作者简介：
马代红（1995—），女，汉，四川宜宾人，本科在读，单位西华师范大学，研究方向薪酬管理。