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人民法院作为国家的审判机关，担负着“定纷止争、维护稳定、促进发展”的重要使命，法官在司法活动中代表国家依法行使审判权，履行维护社会秩序，实现社会公平正义的重要职责。近年来，许多法院，尤其是基层法院出现了人才不断流失现象，影响了审判工作的正常开展。
就调查的L县法院来分析， 2008年到2014年7年时间，全院新进干警40人，选调8人，通过公务员考试招录32人，其中大学应届毕业生20人；全院调出及退休人员46名，其中退休21人，调出24人，辞职读研1人。除退休人员外，流失人员中，法官18人，综合部门干警7人。一大批业务骨干的流失，造成基层法院人员培养上的“时间不足”，形成审判人才的“断层”。法院人员状况已经陷入了招录——培训——流失——再招录——再培训——再流失的怪圈。
一、基层法院流失人才的特点
（一）流失人才具有年轻化、高学历化特征。L县法院7年来提拔、调离调任的24人中，全部为本科以上学历，除提拔调任的4位院长、副院长外，其他20人中，调离时年纪最大的39岁，最小的25岁，平均年龄仅31岁。年轻人都向往有更好的发展空间，他们对生活和事业的规划有着更高的期待，往往把偏远的基层法院当作进入公务员系统的“跳板”，等累积一定的基层工作经验和社交关系，便通过各种遴选考试和行政调动离开法院。
（二）流失人才多为外地人员。7年来调任、调离提拔的24人中，就有18个外地人，占75%。另外，L县法院近7年来招录的干警中，有17人为外地人，同样占新招录干警一半以上，可以预见，未来的几年，L县法院的人才流失情况还会加剧。他们通过公务员考试进入法院，大多在本地无房子，无亲人，无伴侣，要么想着回到家乡，要么想着调到城市里，很难安定下来。
（三）流失人才多为具有审判资格的法官和业务骨干。优秀干警通过培养走上重要岗位，获得更好的发展空间的同时，主观上客观上也更具备向更高岗位发展的机会。另外，具有审判资格和经验的法官也成为各地各级法院的稀缺资源，高、中级法院和外地法院纷纷通过组织考试，遴选了部分基层法院法官。具有审判资格的法官和业务骨干是人民法院审判事业的中坚力量，他们的成长需要人民法院投入大量的培养成本。法官和业务骨干的流失不仅大大增加了法院“案多人少”的压力，还使法院人才结构性断层问题更加突出。
二、基层法院人才人才流失的原因
（一）当今的人才政策为人员流动提供了方便。改革开放以来，国家人才政策发生了很大的变化，选拔人才的方式也日趋公开透明，人员流动渠道畅通。高、中级法院和外地法院纷纷通过组织考试，遴选了基层法院法官。同时，各种形式各种单位的招考机会也为人才流动提供了方便。
（二）基层法院待遇低，是留不住人才的根本。一是政治待遇低。长期以来，法院、检察院在“一府两院”中的宪法地位没有真正得到落实，法院院长实行同级乙类干部配备，比同级政府首长低了半级；法院机构级别等同于同级政府的二级机构；法院的经费由政府供给，工作条件的改善和物资装备的更新须经政府批准，法院和法官依法行使审判权往往受到政府的掣肘，难以真正做到司法独立；基层法院除院长是副处级，其他人员最高级别是正科级，职级待遇受职数限制，为了解决副科、正科，很多干警要等待二三十年，很多优秀法官到退休还只是个科员。二是经济待遇低。与同样处于县城的工商、税务、电力及银行等部门相比，工资差距较大；与市中院、省高院、最高院相比，工资差距更大。法官职业素质要求高，任职条件要求严，高要求与低保障之间形成的矛盾十分突出，法院和法官的整体政治地位和社会地位较低。
（三）基层法院工作压力大，没有职业荣誉感。目前社会矛盾复杂，作为基层法院，面临更大的工作压力。一是执法环境恶化，严重影响工作的积极性。涉诉信访量增多，使很多同志不愿办案，长期以来形成恶性循环思维，多办案，信访多 ；少办案，信访少；不办案，没信访。尤其是有时还要遭受不明真相人员的围攻和殴打，省高院要求所有的法院必须安装门禁系统，就足以说明法官的人身安全得不到保障。不少法官不愿承办矛盾尖锐的案件或群体性纠纷案件，办案积极性不高。二是打官司成本低，案多人少的矛盾尤为突出。新的诉讼费收费办法实施后，案件大幅度上升，法院信息化建设推进后，更是进一步增加了干警工作量。随着工作压力的逐年加大，工作频率不断加快，工作要求越来越严，干警所承受的心理压力也越来越大。新类型案件不断增加，法律关系日趋复杂，为完成审判工作任务，法官超负荷工作，不少干警的身体处于亚健康状态。法官们经常是工作日开庭，利用节假日、双休日加班加点撰写法律文书，以超负荷的工作方式来换取审判工作的正常运行。面对繁重的工作压力，法官们已是身心疲惫，毫无职业荣誉感可言。二是法院人员地位低、待遇差、保障弱。法官职级待遇低，个人发展空间小，许多法官干到退休还是科员，法院和法官的政治地位和社会地位不高，没有职业尊荣感。当前法院确定法官职级、职数的依据仍然是中办发【1985】47号文件、劳人薪【1987】56号文件，这两个文件已经实施了20多年，与国家的巨大变化相比，已不能适应法院工作的发展要求，同时，法官的工资职级按行政公务员套改，由于法官的职级待遇长期得不到解决，比同期工作的党政干部职级相差甚远，致法官工资比党政官员低很多。
（四）城乡差距导致基层法院人才大量流失。由于各方面原因，市区往往在政治、经济、文化各方面都比县城优越。由于城市经济发展快、条件好，政府财政给予市区法院的支持力度要比县城政府财给予法院的支持力度大得多，县城基层法院无论是在法官经济待遇方面还是在办公设施方面，都和市区法院差距较大。同时，城市的生活水平和教育水平也大大优于县城。因此，为给自己、给家人孩子创造更好的条件，基层法院年轻人才向往城市并努力考取市区其他单位。
我国司法事业需要代代传承和发展，而青年干警是人民司法事业的传承者、推动者和发展者，事实表明，稳定青年人才队伍是实现人民法院科学发展的根本保证。破解“法院人材流失” 的工作难题，是基层人民法院不可忽略的一项重要工作任务。对此提以下几点建议：
（一）加强思想政治教育，进一步增强青年干警的职业认同感。思想观念是行动的先导，决定着行为人的态度、方向和结果。基层法院应通过德治与法治两种手段，利用法制宣传、视频报告、专家讲课、警示参观等各种形式深入开展司法干警的理想信念的教育再教育实践活动，让青年干警在教育实践活动中不断锤炼思想道德品质，树立崇高的理想信念；不断澄清模糊认识、克服错误思想，确立正确的世界观、人生观，价值观。通过反复教育互动模式，使广大青年干警逐步树立和筑牢科学的思想理念，进一步增强对中国特色社会主义理论体系和中国特色社会主义司法制度的政治认同、理论认同、感情认同、实践认同，确保永远忠于国家、忠于人民、忠于法律，成为中国特色社会主义司法制度的建设者、捍卫者。
（二）营造法院文化氛围，进一步增强青年干警的归属感。法院文化不仅是传承司法文明的纽带，也是推进司法发展的动力，更是凝聚法院干警的良好氛围和环境。新时期新形势下，基层法院要充分认识法院文化建设的重要性、紧迫性和长期性，以广大司法干警核心价值观和科学司法理念为切入点和落脚点，从精神层面上、文化层面上、管理层面上等多维领域内不断拓展法院文化建设的内涵与外延，着力营造良好的法院文化浓厚氛围。
（三）创新科学管理机制，进一步增强青年干警的责任感和自豪感。鉴于基层法院“案多人少”矛盾日益凸显，基层法院应立足于院情和司法实际，用制度留住人才。在充分调研论证的基础上，建立一套科学、公平、可行的管理考核机制。一是建立职业序列管理机制。根据法官、书记员、执行员、司法警察，司法行政人员等不同岗位的职责特定与要求，应分别逐步建立一套科学的有利于不同职业序列人员的管理、考核、奖惩的评价监督机制。二是建立科学奖惩考核机制。基层法院应根椐司法工作特点及法官待遇普遍偏低等实情，为提高司法干警的工作积极性和创造性，在政策允许内应适度提升经济福利待遇并向审执部门倾斜。三是科学细化考核量化标准。细化考核评价体系的终极目的在于要让会干事、想干事、干好事的干警切切实实能得到看得见、摸得着的经济实惠和政治实惠，尤其对那些业绩突出的青年干警要给予重奖，同时，其绩效成绩也应做为其职位职称提升的重要依据。
（作者通讯地址：浙江省丽水市龙泉市人民法院，浙江 丽水 323700）
就调查的L县法院来分析， 2008年到2014年7年时间，全院新进干警40人，选调8人，通过公务员考试招录32人，其中大学应届毕业生20人；全院调出及退休人员46名，其中退休21人，调出24人，辞职读研1人。除退休人员外，流失人员中，法官18人，综合部门干警7人。一大批业务骨干的流失，造成基层法院人员培养上的“时间不足”，形成审判人才的“断层”。法院人员状况已经陷入了招录——培训——流失——再招录——再培训——再流失的怪圈。
一、基层法院流失人才的特点
（一）流失人才具有年轻化、高学历化特征。L县法院7年来提拔、调离调任的24人中，全部为本科以上学历，除提拔调任的4位院长、副院长外，其他20人中，调离时年纪最大的39岁，最小的25岁，平均年龄仅31岁。年轻人都向往有更好的发展空间，他们对生活和事业的规划有着更高的期待，往往把偏远的基层法院当作进入公务员系统的“跳板”，等累积一定的基层工作经验和社交关系，便通过各种遴选考试和行政调动离开法院。
（二）流失人才多为外地人员。7年来调任、调离提拔的24人中，就有18个外地人，占75%。另外，L县法院近7年来招录的干警中，有17人为外地人，同样占新招录干警一半以上，可以预见，未来的几年，L县法院的人才流失情况还会加剧。他们通过公务员考试进入法院，大多在本地无房子，无亲人，无伴侣，要么想着回到家乡，要么想着调到城市里，很难安定下来。
（三）流失人才多为具有审判资格的法官和业务骨干。优秀干警通过培养走上重要岗位，获得更好的发展空间的同时，主观上客观上也更具备向更高岗位发展的机会。另外，具有审判资格和经验的法官也成为各地各级法院的稀缺资源，高、中级法院和外地法院纷纷通过组织考试，遴选了部分基层法院法官。具有审判资格的法官和业务骨干是人民法院审判事业的中坚力量，他们的成长需要人民法院投入大量的培养成本。法官和业务骨干的流失不仅大大增加了法院“案多人少”的压力，还使法院人才结构性断层问题更加突出。
二、基层法院人才人才流失的原因
（一）当今的人才政策为人员流动提供了方便。改革开放以来，国家人才政策发生了很大的变化，选拔人才的方式也日趋公开透明，人员流动渠道畅通。高、中级法院和外地法院纷纷通过组织考试，遴选了基层法院法官。同时，各种形式各种单位的招考机会也为人才流动提供了方便。
（二）基层法院待遇低，是留不住人才的根本。一是政治待遇低。长期以来，法院、检察院在“一府两院”中的宪法地位没有真正得到落实，法院院长实行同级乙类干部配备，比同级政府首长低了半级；法院机构级别等同于同级政府的二级机构；法院的经费由政府供给，工作条件的改善和物资装备的更新须经政府批准，法院和法官依法行使审判权往往受到政府的掣肘，难以真正做到司法独立；基层法院除院长是副处级，其他人员最高级别是正科级，职级待遇受职数限制，为了解决副科、正科，很多干警要等待二三十年，很多优秀法官到退休还只是个科员。二是经济待遇低。与同样处于县城的工商、税务、电力及银行等部门相比，工资差距较大；与市中院、省高院、最高院相比，工资差距更大。法官职业素质要求高，任职条件要求严，高要求与低保障之间形成的矛盾十分突出，法院和法官的整体政治地位和社会地位较低。
（三）基层法院工作压力大，没有职业荣誉感。目前社会矛盾复杂，作为基层法院，面临更大的工作压力。一是执法环境恶化，严重影响工作的积极性。涉诉信访量增多，使很多同志不愿办案，长期以来形成恶性循环思维，多办案，信访多 ；少办案，信访少；不办案，没信访。尤其是有时还要遭受不明真相人员的围攻和殴打，省高院要求所有的法院必须安装门禁系统，就足以说明法官的人身安全得不到保障。不少法官不愿承办矛盾尖锐的案件或群体性纠纷案件，办案积极性不高。二是打官司成本低，案多人少的矛盾尤为突出。新的诉讼费收费办法实施后，案件大幅度上升，法院信息化建设推进后，更是进一步增加了干警工作量。随着工作压力的逐年加大，工作频率不断加快，工作要求越来越严，干警所承受的心理压力也越来越大。新类型案件不断增加，法律关系日趋复杂，为完成审判工作任务，法官超负荷工作，不少干警的身体处于亚健康状态。法官们经常是工作日开庭，利用节假日、双休日加班加点撰写法律文书，以超负荷的工作方式来换取审判工作的正常运行。面对繁重的工作压力，法官们已是身心疲惫，毫无职业荣誉感可言。二是法院人员地位低、待遇差、保障弱。法官职级待遇低，个人发展空间小，许多法官干到退休还是科员，法院和法官的政治地位和社会地位不高，没有职业尊荣感。当前法院确定法官职级、职数的依据仍然是中办发【1985】47号文件、劳人薪【1987】56号文件，这两个文件已经实施了20多年，与国家的巨大变化相比，已不能适应法院工作的发展要求，同时，法官的工资职级按行政公务员套改，由于法官的职级待遇长期得不到解决，比同期工作的党政干部职级相差甚远，致法官工资比党政官员低很多。
（四）城乡差距导致基层法院人才大量流失。由于各方面原因，市区往往在政治、经济、文化各方面都比县城优越。由于城市经济发展快、条件好，政府财政给予市区法院的支持力度要比县城政府财给予法院的支持力度大得多，县城基层法院无论是在法官经济待遇方面还是在办公设施方面，都和市区法院差距较大。同时，城市的生活水平和教育水平也大大优于县城。因此，为给自己、给家人孩子创造更好的条件，基层法院年轻人才向往城市并努力考取市区其他单位。
我国司法事业需要代代传承和发展，而青年干警是人民司法事业的传承者、推动者和发展者，事实表明，稳定青年人才队伍是实现人民法院科学发展的根本保证。破解“法院人材流失” 的工作难题，是基层人民法院不可忽略的一项重要工作任务。对此提以下几点建议：
（一）加强思想政治教育，进一步增强青年干警的职业认同感。思想观念是行动的先导，决定着行为人的态度、方向和结果。基层法院应通过德治与法治两种手段，利用法制宣传、视频报告、专家讲课、警示参观等各种形式深入开展司法干警的理想信念的教育再教育实践活动，让青年干警在教育实践活动中不断锤炼思想道德品质，树立崇高的理想信念；不断澄清模糊认识、克服错误思想，确立正确的世界观、人生观，价值观。通过反复教育互动模式，使广大青年干警逐步树立和筑牢科学的思想理念，进一步增强对中国特色社会主义理论体系和中国特色社会主义司法制度的政治认同、理论认同、感情认同、实践认同，确保永远忠于国家、忠于人民、忠于法律，成为中国特色社会主义司法制度的建设者、捍卫者。
（二）营造法院文化氛围，进一步增强青年干警的归属感。法院文化不仅是传承司法文明的纽带，也是推进司法发展的动力，更是凝聚法院干警的良好氛围和环境。新时期新形势下，基层法院要充分认识法院文化建设的重要性、紧迫性和长期性，以广大司法干警核心价值观和科学司法理念为切入点和落脚点，从精神层面上、文化层面上、管理层面上等多维领域内不断拓展法院文化建设的内涵与外延，着力营造良好的法院文化浓厚氛围。
（三）创新科学管理机制，进一步增强青年干警的责任感和自豪感。鉴于基层法院“案多人少”矛盾日益凸显，基层法院应立足于院情和司法实际，用制度留住人才。在充分调研论证的基础上，建立一套科学、公平、可行的管理考核机制。一是建立职业序列管理机制。根据法官、书记员、执行员、司法警察，司法行政人员等不同岗位的职责特定与要求，应分别逐步建立一套科学的有利于不同职业序列人员的管理、考核、奖惩的评价监督机制。二是建立科学奖惩考核机制。基层法院应根椐司法工作特点及法官待遇普遍偏低等实情，为提高司法干警的工作积极性和创造性，在政策允许内应适度提升经济福利待遇并向审执部门倾斜。三是科学细化考核量化标准。细化考核评价体系的终极目的在于要让会干事、想干事、干好事的干警切切实实能得到看得见、摸得着的经济实惠和政治实惠，尤其对那些业绩突出的青年干警要给予重奖，同时，其绩效成绩也应做为其职位职称提升的重要依据。
（作者通讯地址：浙江省丽水市龙泉市人民法院，浙江 丽水 323700）