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摘 要：本文重点从以人为本的思想、坚持公平公正的原则、合同的作用、制度的完善、执行的力度、创新的机制等方面提出了中职学校教职员工开展绩效评价的具体措施和对策，从而实现中职教学质量的有效提升。
关键词：中职 教职员工 绩效
一、引言
教职工绩效评价在中等职业学校的应用至今还处于摸索与探究之中，运用现代的人力资源管理理论特别是绩效管理理论来进行有效的绩效评价指导，对中职学校教职工进行有效的绩效评价具有重要意义。中等职业学校的教职工绩效评价制度就是通过系统的方法、原理来测量和考核教职工在工作岗位上的工作行为和工作成效，其评价结果不仅会直接影响到每一位教职工的培养培训、岗位调整、表彰奖惩、职称评聘、职务升降等诸多切身利益，引导教职工增强岗位工作的责任感和事业心，还可以督促学校职能部门之间、教职工之间的合理竞争，起到奖优罚劣的作用，从而实现学校的良性发展，达到教学质量、管理质量的稳定提升，实现中职教育从传统的人事管理向人力资源管理的模式转化。中职教育属于事业单位的范畴，随着事业单位人事劳资改革的不断推进，其教职员工的劳资改革与绩效评价方式的构建必然存在因果关系。在学校运行过程中，专任教师是学校主体，属于专业技术人员，一般职工属于工勤人员，另外还有一些管理岗位人员等，他们在职权分工、工作性质上存在较大的差异性，其岗位工作的作用和效率很难实现统一的衡量。因此在中职教育中，教职员工的绩效评价就很难实现恰如其分的考核，这就需要进一步合理构建有效的绩效评价体系。本人认为应当在提倡实行目标管理的前提下，应用先进的科学方法来指导绩效管理特别是绩效评价。
二、体现以人为本的理念
人力资源配置是中职学校发展的决定因素。量才委用是企业发挥职工主观能动性的关键和决定因素。要想破解职工对于绩效评价的抵触情绪，就需要进一步提出以人为本的制度理念，更多的考虑单位职工的实际问题，这样在改革中的阵痛才能进一步减轻。人力资源配置的设计需要考虑职工的实际，在职工的工作中不断提升对他们的人为关怀，这样才能在工作积极性调动的同时，削弱职工的抵触情绪。
三、坚持公平公正的原则
管理在执行之前，需要对其公平、公正原则进行有效的考量。[2]一旦出现一些有失公平、公正的现象之后，对职工自觉执行的积极性是一种很大的挫伤。以后，职工将对这种人事配置丧失信心。坚持公平、公正，才能更多降低职工对于单位人事管理的信心。一些单位的人事配置措施是以职务、职称为考虑依据，这样以来，很多具有创造力、工作活力的年轻干部工作积极性将进一步挫伤。因此需要坚持在人力资源配置面前人人平等。
四、聘用合同的规范化约束
现代事业单位的一部分，中职学校已经实行了聘用制，新进人员根据岗位职责，与单位簽订相关的聘用合同，这一合同进一步规范了职业教育职工的权利和义务，在法律层面进一步构建出相关的依据，在事业单位绩效工资改革过程中，起到的是法律规范化条件，这一条件可以实现事业单位和职工之间建立与社会化用工关系下的劳资合同，将事业单位的人事管理与企业化的人事管理实现进一步的并轨发展，也是现实社会发展的需要，更多是工资改革的需要。聘用合同根据职工的年龄，在签约的年限上有着不同的要求，当出现需要续聘的时候，单位需要根据职工的表现，决定是否需要继续续聘该名职工，同样职工也有权利与事业单位脱落关系，拒绝单位的聘用合同，选择其他更好的职位。
五、考核制度的合理制定
绩效工资主要是为了调动中职学校教师职工的工作积极性。针对不同的工作态度、工作完成情况等因素，在最后的奖励性绩效分配的时候可以非平均分配，这样可以进一步激发事业单位职工工作积极性，不断引导职工完成自己的工作任务。绩效工资实现这一功能的前提还是需要有相关的制度化的考核机制，当职工完成相关的工作任务之后，需要进一步对相关的工作任务进行量化，这样才能实现对其工作业绩的有效评价，年终针对这些量化的数据，进行职工间的排比，根据不同的排名，分配相对应的奖励性绩效工资。这一制度设计和执行是否科学、合理，公正、公平，直接关系到职工的切身利益，制度需要多次进行职工大会讨论、修改，完善，最终形成相关的制度。
六、创新奖惩激励机制
现代社会的发展速度也是越来越快。这样的发展势头就需要不断调整相关的激励机制。例如，目标激励就是一个单位需要针对一年的工作在年初的时候制定相应的计划，每个月都有相应的指标，当一个部门完成相关的目标任务之后，就可以在年终的绩效考核中给予一定的考虑和倾斜。目前还有一种责任激励机制，就是将现代的岗位工作明确相关的责任，在职工完成相关岗位任务的时候，需要充分考虑自己是否优质的完成了相关的工作职责。另外还有一种危机激励，这种激励在学校人事管理中可以具体体现领导岗位的末位淘汰制，一年之后，不同岗位的领导是否完成相关的工作任务，是衡量其是否可以继续担任相关领导工作的指标。这些激励机制可以进一步满足现代单位发展人力资源分配关系，优化组织绩效的关系。
七、严格执行考核评价制度
人力配置的执行需要有相关的考核评价制度进行管理，这样才能更好地实现其更好的落实，绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师，依据考核结果发以相应的奖励性绩效工资。例如，学校已经执行多年的绩效管理制度，就是针单位的特点，根据职工一年的表现（考勤情况、工作完成情况、取得的一些成绩情况等）进行定量评价，给职工进行打分，根据打分成绩的高低，进行绩效工资的分配，同时对那些不能胜任岗位需求的教职员工进行调整相应的工作岗位，不断发掘职工的特长，这种配套考核评的执行可以进一步实现人力资源的有效配置，如图所示。
八、结语
中职学校教职员工的工作积极性需要不断激发，这是中职教学质量提升的有力保障。在教学、管理过程中，充分利用学校的物力资源、人力资源，发挥积极的管理效能，通过现代化的绩效管理，实现对教职员工合理有效的绩效评价，科学地评价、管理和激励优秀人才，可以进一步提升他们工作的主动性、积极性和创造性，从而打造出一支教学质量高、工作业绩突出的教职工队伍。
参考文献：
[1]梁鼎琪，林晓晨，等.事业单位人力资源管理信息化的必要性研究[A].决策论坛——系统科学在工程决策中的应用学术研讨会论文集（下），2015，11：182-183.
[2]赵立斌.高新技术企业人力资源配置对组织绩效影响研究——基于团队群体效能感的视角[A].Proceedings of 2013 AASRI International Conference on Humanities，Social Sciences and Law Collections（AASRI HSL 2013 V2），2013，10：133-134.
[3]熊军，袁颖洁，章凯，范新，等. 基于CAS理论的高绩效工作系统构成和作用机制研究[A].International Conference on Engineering and Business Management（EBM2010），2010，03： 178-179.
关键词：中职 教职员工 绩效
一、引言
教职工绩效评价在中等职业学校的应用至今还处于摸索与探究之中，运用现代的人力资源管理理论特别是绩效管理理论来进行有效的绩效评价指导，对中职学校教职工进行有效的绩效评价具有重要意义。中等职业学校的教职工绩效评价制度就是通过系统的方法、原理来测量和考核教职工在工作岗位上的工作行为和工作成效，其评价结果不仅会直接影响到每一位教职工的培养培训、岗位调整、表彰奖惩、职称评聘、职务升降等诸多切身利益，引导教职工增强岗位工作的责任感和事业心，还可以督促学校职能部门之间、教职工之间的合理竞争，起到奖优罚劣的作用，从而实现学校的良性发展，达到教学质量、管理质量的稳定提升，实现中职教育从传统的人事管理向人力资源管理的模式转化。中职教育属于事业单位的范畴，随着事业单位人事劳资改革的不断推进，其教职员工的劳资改革与绩效评价方式的构建必然存在因果关系。在学校运行过程中，专任教师是学校主体，属于专业技术人员，一般职工属于工勤人员，另外还有一些管理岗位人员等，他们在职权分工、工作性质上存在较大的差异性，其岗位工作的作用和效率很难实现统一的衡量。因此在中职教育中，教职员工的绩效评价就很难实现恰如其分的考核，这就需要进一步合理构建有效的绩效评价体系。本人认为应当在提倡实行目标管理的前提下，应用先进的科学方法来指导绩效管理特别是绩效评价。
二、体现以人为本的理念
人力资源配置是中职学校发展的决定因素。量才委用是企业发挥职工主观能动性的关键和决定因素。要想破解职工对于绩效评价的抵触情绪，就需要进一步提出以人为本的制度理念，更多的考虑单位职工的实际问题，这样在改革中的阵痛才能进一步减轻。人力资源配置的设计需要考虑职工的实际，在职工的工作中不断提升对他们的人为关怀，这样才能在工作积极性调动的同时，削弱职工的抵触情绪。
三、坚持公平公正的原则
管理在执行之前，需要对其公平、公正原则进行有效的考量。[2]一旦出现一些有失公平、公正的现象之后，对职工自觉执行的积极性是一种很大的挫伤。以后，职工将对这种人事配置丧失信心。坚持公平、公正，才能更多降低职工对于单位人事管理的信心。一些单位的人事配置措施是以职务、职称为考虑依据，这样以来，很多具有创造力、工作活力的年轻干部工作积极性将进一步挫伤。因此需要坚持在人力资源配置面前人人平等。
四、聘用合同的规范化约束
现代事业单位的一部分，中职学校已经实行了聘用制，新进人员根据岗位职责，与单位簽订相关的聘用合同，这一合同进一步规范了职业教育职工的权利和义务，在法律层面进一步构建出相关的依据，在事业单位绩效工资改革过程中，起到的是法律规范化条件，这一条件可以实现事业单位和职工之间建立与社会化用工关系下的劳资合同，将事业单位的人事管理与企业化的人事管理实现进一步的并轨发展，也是现实社会发展的需要，更多是工资改革的需要。聘用合同根据职工的年龄，在签约的年限上有着不同的要求，当出现需要续聘的时候，单位需要根据职工的表现，决定是否需要继续续聘该名职工，同样职工也有权利与事业单位脱落关系，拒绝单位的聘用合同，选择其他更好的职位。
五、考核制度的合理制定
绩效工资主要是为了调动中职学校教师职工的工作积极性。针对不同的工作态度、工作完成情况等因素，在最后的奖励性绩效分配的时候可以非平均分配，这样可以进一步激发事业单位职工工作积极性，不断引导职工完成自己的工作任务。绩效工资实现这一功能的前提还是需要有相关的制度化的考核机制，当职工完成相关的工作任务之后，需要进一步对相关的工作任务进行量化，这样才能实现对其工作业绩的有效评价，年终针对这些量化的数据，进行职工间的排比，根据不同的排名，分配相对应的奖励性绩效工资。这一制度设计和执行是否科学、合理，公正、公平，直接关系到职工的切身利益，制度需要多次进行职工大会讨论、修改，完善，最终形成相关的制度。
六、创新奖惩激励机制
现代社会的发展速度也是越来越快。这样的发展势头就需要不断调整相关的激励机制。例如，目标激励就是一个单位需要针对一年的工作在年初的时候制定相应的计划，每个月都有相应的指标，当一个部门完成相关的目标任务之后，就可以在年终的绩效考核中给予一定的考虑和倾斜。目前还有一种责任激励机制，就是将现代的岗位工作明确相关的责任，在职工完成相关岗位任务的时候，需要充分考虑自己是否优质的完成了相关的工作职责。另外还有一种危机激励，这种激励在学校人事管理中可以具体体现领导岗位的末位淘汰制，一年之后，不同岗位的领导是否完成相关的工作任务，是衡量其是否可以继续担任相关领导工作的指标。这些激励机制可以进一步满足现代单位发展人力资源分配关系，优化组织绩效的关系。
七、严格执行考核评价制度
人力配置的执行需要有相关的考核评价制度进行管理，这样才能更好地实现其更好的落实，绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师，依据考核结果发以相应的奖励性绩效工资。例如，学校已经执行多年的绩效管理制度，就是针单位的特点，根据职工一年的表现（考勤情况、工作完成情况、取得的一些成绩情况等）进行定量评价，给职工进行打分，根据打分成绩的高低，进行绩效工资的分配，同时对那些不能胜任岗位需求的教职员工进行调整相应的工作岗位，不断发掘职工的特长，这种配套考核评的执行可以进一步实现人力资源的有效配置，如图所示。
八、结语
中职学校教职员工的工作积极性需要不断激发，这是中职教学质量提升的有力保障。在教学、管理过程中，充分利用学校的物力资源、人力资源，发挥积极的管理效能，通过现代化的绩效管理，实现对教职员工合理有效的绩效评价，科学地评价、管理和激励优秀人才，可以进一步提升他们工作的主动性、积极性和创造性，从而打造出一支教学质量高、工作业绩突出的教职工队伍。
参考文献：
[1]梁鼎琪，林晓晨，等.事业单位人力资源管理信息化的必要性研究[A].决策论坛——系统科学在工程决策中的应用学术研讨会论文集（下），2015，11：182-183.
[2]赵立斌.高新技术企业人力资源配置对组织绩效影响研究——基于团队群体效能感的视角[A].Proceedings of 2013 AASRI International Conference on Humanities，Social Sciences and Law Collections（AASRI HSL 2013 V2），2013，10：133-134.
[3]熊军，袁颖洁，章凯，范新，等. 基于CAS理论的高绩效工作系统构成和作用机制研究[A].International Conference on Engineering and Business Management（EBM2010），2010，03： 178-179.