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摘 要：建构“政府主导、社会参与、民间运作、社工引领、义工服务、群众得益”的社会工作格局是宜宾市社会工作人才队伍建设努力的方向。笔者在2013-2015年连续利用暑假期间参与市儿童福利院、社会福利院和市戎和社会工作服务中心的社会工作项目和社会实践活动，对社会工作有了比较深入的了解，全面分析了当前宜宾市行政性社会工作人才队伍建设面临的挑战。
关键词：社会工作 人才队伍 社工工作
建构“政府主导、社会参与、民间运作、社工引领、义工服务、群众得益”的社会工作格局是宜宾市社会工作人才队伍建设努力的方向。笔者在2013-2015年连续利用暑假期间参与市儿童福利院、社会福利院和市戎和社会工作服务中心的社会工作项目和社会实践活动，对社会工作有了比较深入的了解。
一、宜宾市社会工作人才队伍建设概况
社会工作是一项以助人自助为宗旨，旨在通过专业的技术与方法，整合社会资源，帮助他人的职业活动。民政系统是社会工作的主要领域，宜宾市民政系统社会工作主要涉及民政系统行政机关、社会救助、社会福利、减灾救灾、社区管理、优抚安置、慈善事业、社会工作组织管理、殡葬管理等领域。宜宾市民政局自2008年来积极推进全市社会工作人才队伍建设，鼓励社会工作从业人员考取社会工作证，2008-2015年期间，全市通过社会工作资格考试人数由37人上升为230人，其中社工师由7人增加到43人，助理社工师由30人上升为187人。宜宾市民政局遵循“创思路，定制度，推出社工工作新措施”、“抓项目、重实效，开创社工工作新局面”、“设岗位、见落实，建立社会工作新模式”的思路，积极主动探索本土化的社会工作发展模式。
1.“创思路，订制度，推出社工工作新措施”。2013年宜宾市民政局联合18部门出台了宜宾市《关于加强社会工作专业人才队伍建设的实施意见》，明确了社会工作人才队伍建设的重要意义、总体要求、具体措施等内容，对取得社会工作资格证的社会工作者由所在单位分别一次性给予1000或2000的资金补助，并根据工作需要聘任相应级别专业技术职务。
2.“抓项目，重实效，开创社工工作新局面”。2014年宜宾市民政局成功申报2个社工项目，在社会福利院中开展活动100余场，指导当地社工200余人次，获得省厅组织项目中期评估优秀等次。在柏溪镇岷江社区开展活动200余场，指导当地社工300余人次，服务对象达5000余人次。
3.“设岗位，见落实，建立社工工作新模式”。自2011年来，宜宾市民政系统增设社会工作岗位，先后在康复医院，社会福利院，殡仪馆等事业单位中公开招聘社会工作者，并将部分社会工作岗位（如救助管理站）重新设置为专业技术岗位。
4.“建合作，促交流，探索本土社工新路径”。宜宾市民政局与西华师范大学、宜宾学院等高校建立了合作关系，积极配合社会工作科研调查，设立了教育实践基地、社会工作实习基地等交流平台。此外民政系统与戎和社工服务中心等专业性社会工作组织建立合作关系，将部分社会工作服务项目通过合同方式外包给专业社会工作组织。
二、宜宾市行政性社会工作人才队伍建设面临的挑战
1.人才结构不均，专业人才紧缺。男女比例不均衡是宜宾市社会工作人才队伍建设面临的首要问题。在随机发放的问卷中，男女性别比例约为1：3，女性居于主导；其次高学历者严重不足。受访者中学历背景以本科学历为主，硕士及以上仅占1%；同时，专业背景人士偏少。受过社会工作专业背景教育者仅占总数的11%，相关专业占14.4%，其他专业高达74.4%。不仅如此，230名持证社会工作者并不都从事专业社会工作岗位，具有高学历专业背景且从事在该行业的人士特别是从一线专业社工走向管理岗位具有丰富实战经验的专业社会工作督导十分稀缺。
2.岗位不匹配，缺乏专业团队。社会福利院、康复医院等机构客观需求大批专业社会工作者介入，但这些领域社会工作服务对象基数较大，且每个服务对象都有特别的遭遇，单个的社会工作者很难应对院内多元化的特殊需求，而制度体制安排决定了行政性社会工作者通常碎片化地分布在各机构与组织中，既缺少专业的团队，又缺少横向专业的沟通与交流。不仅如此，社工岗位作为新生事物的出现还可能遭到院内人士的质疑，院内人士不理解也不知道这个岗位究竟能做什么，对这个岗位的看法可能与主流岗位的看法存在差异；而受资源获得性限制，岗位社工活动的开展几乎要完全依赖于院内其他岗位的配合与协调，社会工作开展难度系数较大。
3.专业培训不足，职位认知偏低。专业培训不足是职位认知偏低的重要原因。据访谈对象陈述，自2008年推行社会工作人才队伍建设以来，宜宾市只组织过一次全市范围的社会工作培训，虽然2008年至今以来陆续开展过一些培训，但只针对少数拔尖的社会工作者。社会工作取得突破性发展始于2007年深圳市7+1文件，然而对内陆地区来说，2008年社会工作仍是一个陌生而新鲜的词汇，各地社会工作都处于探索摸索阶段，内陆地区请沿海专家来培训，沿海地区请香港特区等地督导培训，信息链越长，信息失真的概率越大，专业培训信息从香港特区到沿海再传入内陆的过程会存在较大偏差。概念较新，培训次数有限、信息单向传递、信息渠道单一、信息更新速度过慢、无法进行比较、社会工作体系尚处于探索阶段等因素促使培训中的任何一条误导信息都可能嵌入培训对象的价值体系中，这也就造成了一些持证社会工作者简单地将社会工作理解为拿工资的志愿者的现象。
4.行政文化主导，专业转化受阻。嵌入式发展的社会工作特色决定了行政性与专业性是社会工作的两条主线，不同机构强调的重点不同，高校、民间社会工作组织强调专业性，而岗位社工更倾向行政性。部分受访者表示，虽然已经拿到了社会工作资格证，但社会工作方法在行政体制内并不实用，社会工作方法讲求专业性，而行政事务较为繁琐复杂，用行政的方式处理事务往往比专业性方法取得成效的速度更快更直接。社会工作是一项做人的工作，不仅要从物质上给予服务对象基本保障，也要从心理与精神上帮助服务对象克服恐惧，找回自我。每个个案耗时较长、成效缓慢且很难设定评估标准，而行政系统强调与注重效率，岗位社工通常被给予较高的职业期望，被视为服务对象爆发严重问题后的良医，一旦问题得不到迅速有效解决，行政系统就会质疑该岗位设置的价值，久之，社会工作专业性被行政性取代，岗位社工做的多是行政性事务。
5.制度体系不健全。宜宾市行政性社会工作制度建设既存在着个性发展的问题，也存在着全国社会工作人才队伍建设发展共性的问题。首先宣传力度不够，社会认可度不高，服务对象被动接受服务。其次用人制度处于探索阶段，人才激励奖励措施有待落实：一是只有2013年后考取了资格证书的人士才能获得资金补助，容易打消2008-2012年获得资格证书人士的积极性；二是技术岗位的设置有待进一步落实；三是部分一线专业社工感到工作不被上级理解，开展活动资源受限。不仅如此，宜宾市政府购买社会工作服务机制正处于探索阶段，系统化的评估体系尚未形成。當前专业性的社会工作项目主要由戎和社会工作服务中心一家机构独揽，缺少竞争和比较，项目评估主要由服务单位进行评价，缺少独立的第三方认证机构；此外，宜宾市社会工作缺乏多元参与主体，政府既是倡导者也是主要的实践者，民间社会工作组织机构作用尚未充分发挥。
参考文献：
[1]浅析我国社会工作人才队伍建设有关政策[J]. 郭丁业. 才智. 2015（01） .
[2]关于社会工作人才队伍建设的思考——基于CNKI社会工作人才队伍的文献综述[J]. 张元元. 劳动保障世界. 2015（S1） .
[3]浅析素质模型理论与社会工作人才队伍建设[J]. 李晓霞. 社会工作. 2014（03） .
[4]中国社会工作政策与规划之分析：内容、特点与前瞻[J]. 陈锋，陈涛. 社会工作与管理. 2014（04） .
[5]社工如何平衡“社会控制”与“社会改革”的双重角色——对中国发展社会工作加强人才队伍政策的解读[J]. 毛伟. 河南司法警官职业学院学报. 2013（03）.
关键词：社会工作 人才队伍 社工工作
建构“政府主导、社会参与、民间运作、社工引领、义工服务、群众得益”的社会工作格局是宜宾市社会工作人才队伍建设努力的方向。笔者在2013-2015年连续利用暑假期间参与市儿童福利院、社会福利院和市戎和社会工作服务中心的社会工作项目和社会实践活动，对社会工作有了比较深入的了解。
一、宜宾市社会工作人才队伍建设概况
社会工作是一项以助人自助为宗旨，旨在通过专业的技术与方法，整合社会资源，帮助他人的职业活动。民政系统是社会工作的主要领域，宜宾市民政系统社会工作主要涉及民政系统行政机关、社会救助、社会福利、减灾救灾、社区管理、优抚安置、慈善事业、社会工作组织管理、殡葬管理等领域。宜宾市民政局自2008年来积极推进全市社会工作人才队伍建设，鼓励社会工作从业人员考取社会工作证，2008-2015年期间，全市通过社会工作资格考试人数由37人上升为230人，其中社工师由7人增加到43人，助理社工师由30人上升为187人。宜宾市民政局遵循“创思路，定制度，推出社工工作新措施”、“抓项目、重实效，开创社工工作新局面”、“设岗位、见落实，建立社会工作新模式”的思路，积极主动探索本土化的社会工作发展模式。
1.“创思路，订制度，推出社工工作新措施”。2013年宜宾市民政局联合18部门出台了宜宾市《关于加强社会工作专业人才队伍建设的实施意见》，明确了社会工作人才队伍建设的重要意义、总体要求、具体措施等内容，对取得社会工作资格证的社会工作者由所在单位分别一次性给予1000或2000的资金补助，并根据工作需要聘任相应级别专业技术职务。
2.“抓项目，重实效，开创社工工作新局面”。2014年宜宾市民政局成功申报2个社工项目，在社会福利院中开展活动100余场，指导当地社工200余人次，获得省厅组织项目中期评估优秀等次。在柏溪镇岷江社区开展活动200余场，指导当地社工300余人次，服务对象达5000余人次。
3.“设岗位，见落实，建立社工工作新模式”。自2011年来，宜宾市民政系统增设社会工作岗位，先后在康复医院，社会福利院，殡仪馆等事业单位中公开招聘社会工作者，并将部分社会工作岗位（如救助管理站）重新设置为专业技术岗位。
4.“建合作，促交流，探索本土社工新路径”。宜宾市民政局与西华师范大学、宜宾学院等高校建立了合作关系，积极配合社会工作科研调查，设立了教育实践基地、社会工作实习基地等交流平台。此外民政系统与戎和社工服务中心等专业性社会工作组织建立合作关系，将部分社会工作服务项目通过合同方式外包给专业社会工作组织。
二、宜宾市行政性社会工作人才队伍建设面临的挑战
1.人才结构不均，专业人才紧缺。男女比例不均衡是宜宾市社会工作人才队伍建设面临的首要问题。在随机发放的问卷中，男女性别比例约为1：3，女性居于主导；其次高学历者严重不足。受访者中学历背景以本科学历为主，硕士及以上仅占1%；同时，专业背景人士偏少。受过社会工作专业背景教育者仅占总数的11%，相关专业占14.4%，其他专业高达74.4%。不仅如此，230名持证社会工作者并不都从事专业社会工作岗位，具有高学历专业背景且从事在该行业的人士特别是从一线专业社工走向管理岗位具有丰富实战经验的专业社会工作督导十分稀缺。
2.岗位不匹配，缺乏专业团队。社会福利院、康复医院等机构客观需求大批专业社会工作者介入，但这些领域社会工作服务对象基数较大，且每个服务对象都有特别的遭遇，单个的社会工作者很难应对院内多元化的特殊需求，而制度体制安排决定了行政性社会工作者通常碎片化地分布在各机构与组织中，既缺少专业的团队，又缺少横向专业的沟通与交流。不仅如此，社工岗位作为新生事物的出现还可能遭到院内人士的质疑，院内人士不理解也不知道这个岗位究竟能做什么，对这个岗位的看法可能与主流岗位的看法存在差异；而受资源获得性限制，岗位社工活动的开展几乎要完全依赖于院内其他岗位的配合与协调，社会工作开展难度系数较大。
3.专业培训不足，职位认知偏低。专业培训不足是职位认知偏低的重要原因。据访谈对象陈述，自2008年推行社会工作人才队伍建设以来，宜宾市只组织过一次全市范围的社会工作培训，虽然2008年至今以来陆续开展过一些培训，但只针对少数拔尖的社会工作者。社会工作取得突破性发展始于2007年深圳市7+1文件，然而对内陆地区来说，2008年社会工作仍是一个陌生而新鲜的词汇，各地社会工作都处于探索摸索阶段，内陆地区请沿海专家来培训，沿海地区请香港特区等地督导培训，信息链越长，信息失真的概率越大，专业培训信息从香港特区到沿海再传入内陆的过程会存在较大偏差。概念较新，培训次数有限、信息单向传递、信息渠道单一、信息更新速度过慢、无法进行比较、社会工作体系尚处于探索阶段等因素促使培训中的任何一条误导信息都可能嵌入培训对象的价值体系中，这也就造成了一些持证社会工作者简单地将社会工作理解为拿工资的志愿者的现象。
4.行政文化主导，专业转化受阻。嵌入式发展的社会工作特色决定了行政性与专业性是社会工作的两条主线，不同机构强调的重点不同，高校、民间社会工作组织强调专业性，而岗位社工更倾向行政性。部分受访者表示，虽然已经拿到了社会工作资格证，但社会工作方法在行政体制内并不实用，社会工作方法讲求专业性，而行政事务较为繁琐复杂，用行政的方式处理事务往往比专业性方法取得成效的速度更快更直接。社会工作是一项做人的工作，不仅要从物质上给予服务对象基本保障，也要从心理与精神上帮助服务对象克服恐惧，找回自我。每个个案耗时较长、成效缓慢且很难设定评估标准，而行政系统强调与注重效率，岗位社工通常被给予较高的职业期望，被视为服务对象爆发严重问题后的良医，一旦问题得不到迅速有效解决，行政系统就会质疑该岗位设置的价值，久之，社会工作专业性被行政性取代，岗位社工做的多是行政性事务。
5.制度体系不健全。宜宾市行政性社会工作制度建设既存在着个性发展的问题，也存在着全国社会工作人才队伍建设发展共性的问题。首先宣传力度不够，社会认可度不高，服务对象被动接受服务。其次用人制度处于探索阶段，人才激励奖励措施有待落实：一是只有2013年后考取了资格证书的人士才能获得资金补助，容易打消2008-2012年获得资格证书人士的积极性；二是技术岗位的设置有待进一步落实；三是部分一线专业社工感到工作不被上级理解，开展活动资源受限。不仅如此，宜宾市政府购买社会工作服务机制正处于探索阶段，系统化的评估体系尚未形成。當前专业性的社会工作项目主要由戎和社会工作服务中心一家机构独揽，缺少竞争和比较，项目评估主要由服务单位进行评价，缺少独立的第三方认证机构；此外，宜宾市社会工作缺乏多元参与主体，政府既是倡导者也是主要的实践者，民间社会工作组织机构作用尚未充分发挥。
参考文献：
[1]浅析我国社会工作人才队伍建设有关政策[J]. 郭丁业. 才智. 2015（01） .
[2]关于社会工作人才队伍建设的思考——基于CNKI社会工作人才队伍的文献综述[J]. 张元元. 劳动保障世界. 2015（S1） .
[3]浅析素质模型理论与社会工作人才队伍建设[J]. 李晓霞. 社会工作. 2014（03） .
[4]中国社会工作政策与规划之分析：内容、特点与前瞻[J]. 陈锋，陈涛. 社会工作与管理. 2014（04） .
[5]社工如何平衡“社会控制”与“社会改革”的双重角色——对中国发展社会工作加强人才队伍政策的解读[J]. 毛伟. 河南司法警官职业学院学报. 2013（03）.