从全球趋势来看,女性职业意识的觉醒让她们已经不再甘于在职场上扮演“第二性”的角色。
　　她们敏锐细腻的领导风格和高度的责任心已经获得越来越多职场人士的认同。
　　但是,自《华尔街日报》首次使用“玻璃天花板”(Glass Ceiling)一词以来,时间已经过去20多年,由美国政府特别任命的玻璃天花板委员会(GCC)也度过了自己的10岁生日,在世界500强公司的高层管理者中,女性经理人进入C(如CEO、CFO)字头管理层的身影依然寥寥无几。美国公司中,95%的高级管理人员仍然是男性。即便是在男女平等观念发展得最深入人心的中国,女性高管也是凤毛麟角。究竟是谁阻碍了女性成为C字头的一员,顺利进入董事会?
　　
　　世界职场发展的重大趋势之一,就是女性在劳动大军中所占的比例逐年提高。以美国为例,目前职业女性占46.5%,差不多与男性同僚平分江山,可一旦提升到高层管理者层面,女性比例急剧缩水到8%以下。Booz Allen Hamilton咨询公司在一项对离任的首席执行官的调查中发现,1988年女性占0.7%,2004年女性所占比例仍为0.7%。
　　由英国机会均等委员会发布的题为《性别与权力》报告指出,在伦敦证交所上市的业绩前100家公司女性高管所占比例仅为11%。2003年,英国上市公司抽样调查结果是65%的公司根本没有女董事,尽管女性占到英国劳动人数的44%。
　　
　　“裙子老板”更容易招致公众质疑
　　根据加利福尼亚大学的教授朱迪·罗森分析,女性高管容易走在大众舆论“风口浪尖”上的原因,主要是传统男性社会的期望值与女性在职业舞台上吸引了高度注意力这二者之间有所抵触。
　　首先,高管一职一直被认为是男人的分内事,“总经理”、“首席执行官”这些词似乎也天生是阳性的。看到女性高管时,人们很容易在心里生出诧异甚至某种程度上的抵触情绪。有人用美国登月宇航员的名言来形容1999年菲奥莉娜成为惠普首席执行官的变化:“对一个女人来说是迈了一大步,但对整个女性来说,则只是一小步。”
　　第二,女性高管容易成为公司经济变动中的“替罪羊”。一旦女性领导人出现错误,马上就会成为千夫所指,其他客观原因都在这一大背景下显得无足重轻。当然,男性高管也会被拿去当“替罪羊”,但不论是从舆论的强烈程度还是发生频率来看,女性高管在这方面承受的压力远远大得多。
　　此外,即使女性高管没有犯下错误,也会始终在外界的“聚光灯”下工作和生活,她们的一举一动都在众人的点评之中,行事风格往往受到过分关注,某些放在男性高管身上无关痛痒的事情,放在她们身上很快就会招致非议和猜疑。
　　
　　男人喜欢被肯定,女人喜欢被喜欢
　　“女性职业经理人必须清晰地意识到,她们从本性而言确实是与男性存在着巨大的差别。而这种差别也被她们带入了职场。”花旗高级金融学院中国区培训总监陈文芳说,这是她在观察许多女性管理者之后概括的最深体会,“我把它归纳为:男人喜欢被肯定,女人喜欢被喜欢。”
　　首先,出于被肯定的需求,男性职业经理人往往会专注于如何做好手中的事情,用业绩说话;而女性职业经理人有时候在期待被喜欢的思想驱动下,更容易成为“好好先生”。我们很清楚,尽管工作需要和谐的团队氛围,但企业的终极目的是完成公司的利润,并为社会创造价值,和谐工作只是达成终极目标的一个手段,如果女性职业经理人为此牵扯太多精力的话就会得不偿失。
　　其次,男性比女性更乐于做出决策,并勇于承担风险过后的责任。2002年对美国跨国公司高层管理人员的调查结果支持了这项差别:19%的男性渴望成为首席执行官,而女性表露出这种意愿的仅占9%。同时该调查还显示,男女高层管理者在对首席执行官职位的兴趣和渴望其实不相上下,但当明确表露竞争意愿时,很多女性选择了压制自己。
　　
　　女性不清楚自己要什么
　　不过,陈文芳认为职场中女性职业经理人面临的最关键也是最根本的“玻璃天花板”其实来自她们内心对自己的未来模棱两可,犹豫不决。很多职业女性并不清楚自己要什么,她们一窝蜂地冲进职场,开始全力追求自己的事业,但是到一定阶段后似乎又觉得欠缺什么,于是毅然掉头,转向家庭。“通常可见40岁左右的女性职业经理人离开职业发展道路回归家庭,却放弃了近在咫尺的更高职位——这让我既尊重她们的选择,又觉得非常惋惜。”
　　陈文芳从她多年的培训经验中发现,新入职场的女性员工很有冲劲,可往往发展到一定程度后却似乎遭遇了“瓶颈”,与当初颇有雄心壮志的状态相比判若两人。同一个人,在不同时期的工作内在动力却发生天翻地覆的变化。“这让我怀疑,她们到40多岁时才考虑或者慢慢悟出来自己真正想要的是什么。所以,女性进入职场时最需要问自己一个问题:我想要的是什么?我的内在动力是什么?”如果这些女性可以早点意识到自己想要什么,可以早点审视她们自己与男性在工作上有什么天然差别以及应该如何应对,她们就可以更早地设计自己的人生规划。
　　其次,女性不一定要变成男性角色才可以承担起高层管理者的角色。虽然职场上男性高管在数量上占据压倒一切的优势,但这并不表示一定得把自己变得像男性管理者一样才可以对管理拥有话语权。“女性的眼睛不需要一味盯着男性同胞,想着怎样去模仿他们。”陈文芳的建议是:先提升自己的专业能力;再接受自己的女性特色,充分发挥自身的特有性格魅力;此外还要学会如何去放权和用权。
　　
　　女性进入高管层的曙光?
　　伦敦商学院管理学实践教授琳达·格拉顿(Lynda Gratton)多年来一直在研究女性管理者的问题,最近她在《金融时报》撰文指出,让欧洲各董事会特别头疼的一件事——女性高管只占15%的现状——出现了希望的曙光,许多公司面向优秀的年轻女毕业生打开了特别通道。但同时这位教授也忧心忡忡地表示:因为有些公司说一套做一套,如果这种情况出现,那将如何?
　　隶属于伦敦商学院的独立机构雷曼兄弟商界女性中心(Lehman Brothers Centre for Women in Business)对61家欧洲公司调查发现,绝少有公司在不折不扣地执行当初宣扬的弹性工作制和兼职工作制以便利女性职员,所以结果就是只有不到10%的女性经理人在工作中可以采取“灵活工作制”,可以兼职的女性经理人和高官在20%以下。虽然很多公司都在投入精力为女性人才通道里输送人才,但确保这一通道能一路通向最高层的努力却很少。
　　其次在对女性领导力的培养和发展上,愿意为女性领导力提升来买单的公司并不多。普遍而言,大多数领导者得到晋升的方式,或者是通过执导重大商业项目,或者海外派驻,或者在哈佛、斯坦福、伦敦商学院学习领导力课程,以扩展自己的战略洞察力和拓宽人脉。但由于女性往往身为母亲或者妻子,她们海外派驻的情况并不多,而对于通过学习来锻炼领导力的方式——只要在那些著名商学院的教室里瞥一眼就能发现:在听课的学生中大约只有五分之一比例的女性。
　　同样可能让女性人才输送管道出现问题的是女性不可回避的“三期”问题:孕期、产期、哺乳期。所以不少职业女性在面临生育问题上犹豫再三,因为她们一离开就很可能意味着在这短则四五个月、长则两三年的时间内,她们好不容易奋斗到的职位会被人无情取代。2005年《哈佛商业评论》一项叫做“隐性人力流失”的研究显示,虽然37%的高素质妇女自愿离职,但93%的自动离职妇女想回去工作。
　　而华尔街的投资银行JP摩根、高盛、雷曼兄弟纷纷在伦敦、纽约、东京和香港等地举办“重返商界”、“重返职场”的活动,目的就是为了让离开职场的女性重新返回再度就业,而这些女性在金融界通常位高权重。