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试用期“无限延长”，求职者只能忍气吞声；一些公司甚至在员工试用期满时以不合格为由拒绝签订正式劳动合同，并不断招聘新员工来替代试用期满人员。
2011年7月，应届毕业生刘艳顺利地应聘进武汉某信息科技有限公司做销售。试用期工资800元，每个月的15日发上个月的工资。
比起许多焦头烂额找工作的同学，刘艳觉得自己很幸运，也格外珍惜这个工作机会，工作十分卖力。然而，付出和回报往往不成正比。第一个月，另一位业绩平平的同事只完成了一半工作量，领导却将刘艳的工资平摊了200元给那位同事，以致她当月工资只剩下了600元。但尽管十分气愤，为了熬过试用期，她也只能忍气吞声，“连生活费都不够，让人感觉大学生真廉价，还不如回家养猪。”
好不容易熬过3个月，刘艳提出转正，没料到领导表示她还不合格，需要继续试用。转眼又是3个月，刘艳的试用期已达半年，她再次提出转正，这次领导表示，转正前需要先培训。
然而，当刘艳与同事坐了长达一天一夜的汽车到达“培训地”时，发现这仅仅是领导布置的新任务，除了提出新的业绩要求，没有任何指导。盛怒之下，刘艳终于决定辞职。结果是，除当了半年廉价劳工外，离职时，公司还克扣了她半个月的薪水。
试用期，伤不起
刘艳的遭遇在职场之中并不鲜见。月前，人力资源服务商“前程无忧”发现，在他们的BBS上，常有职场新人抱怨试用期遇到的各种问题。于是，“前程无忧”就职场人的试用期生存状态展开了一项调查。1607份有效问卷基础上统计出的数据显示，43.8%的毕业生在就业中遭遇了“超长”试用期，有些一年以下的劳动合同当中，实际试用期超过了6个月，完全违反了《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
而除了试用期超长外，求职者试用期期间的薪酬福利待遇也常常被缩水。
《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资标准不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。然而在实际调研中，29.2%的受访者表示试用期薪资低于转正薪资的80%，这一群体中更有2.3%的职场人表示自己在试用期内没有工资。
正是因为试用期的工资普遍很低，而转正的压力又使处于试用期的员工对工作的付出程度往往会很高，部分用工不规范的企业甚至打起了“延长试用期、长期使用廉价劳动力”的主意。这类情况在民营企业较为常见，一些公司会在员工试用期满时以不合格为由拒绝签订正式劳动合同，并不断招聘新员工来替代试用期满人员。
今年4月，在某服装公司做车版工作的李兴就有过这样一次遭遇：他与公司签订了一年期的合同，试用期为2个月。招聘公告上的试用期工资为3300元底薪+200元房补，加班费另计，可实际工资只有1750元。入职之后，天天加班成了家常便饭，4月李兴只休息了2天，5 月一天都没休息，每天晚上工作到9点半以后。试用期间，李兴没有违反公司任何规定，但是试用期满前几天，公司却莫名奇妙地将他辞退。
维权困境
在上述调查中，超过半数遭遇“超长”试用期的员工来自民营企业。广东国晖律师事务所律师丁广洲指出，超长试用期问题既是一个法律问题，同时也是企业的道德意识和社会责任问题。
诚然，现今民营企业的生存环境无论如何谈不上理想，尤其是在人口红利和低劳动力成本优势下发展起来的制造业，面对日益高企的人力资源成本，都大为犯难。而通过延长试用期、超时加班、扣发补贴，在短期内确实能降低用工成本。
另一方面，面对超长试用期“不平等条约”，求职者的忍气吞声也是令企业肆无忌惮的重要因素。
在调查中，记者发现，许多职场新人并不清楚劳动法对于试用期的相关规定；在签订合同时，也往往过于信任单位，对合同中涉及违规的部分并不重视，造成了日后维权的困境。
前程无忧的职业顾问则表示，就业群体的庞大和巨大的就业压力，也导致求职者为了得到工作普遍愿意降低试用期底线、委曲求全。这使得试用期的问题更加隐蔽。
“我不想把事情闹大，到时候不好收拾，毕竟人家是企业，我只是个打工者。”当问及刘艳当初为何没有意识到要与企业签订正式劳动合同时，她回答。
“人微言轻，不是没想过维权，而是觉得不太现实。那么多案例，又有几个是成功的呢。大多数人都忍了，忍不了的就走人了。”遭遇了一年试用期的刘勇则叹息道，因为所读专业就业行情不好，在没有更好的选择情况下，他最终选择了接受。
李兴倒是有意申请劳动仲裁，可是由于举证遇到了麻烦，最后也只好选择放弃。
网友飞鼠飞表示，现行的法律体系下，个人往往耗不过企业，即便劳动仲裁得利，赔偿的钱对求职者意义并不大，只能起到精神层面申张正义的作用。对于绝大多数求职者而言，及时找到下一个东家才是燃眉之急，宁愿吃亏也不愿追究企业责任。
缺位的社会责任
这就难怪不少律师都认为，试用期问题在劳动诉讼中只是个“小”问题，因为他们很少会遇到单纯关于试用期期限的案例。
“请法律专业人士介入的成本会更高，所得赔偿往往还不够律师费，没有专业人士介入也是企业滥用试用期的一个原因。”一位专注于劳动诉讼的法律界人士表示。
显然，通过试用期对新入职员工进行隐性剥削以降低用工成本，对企业来说“违法成本”极低，甚具诱惑力。但从长远来看，这种“节省”却是得不偿失。
盈科广州律师事务所高级律师陈北元指出，企业社会责任（CSR）原则要求企业要对利益相关方负责，员工是其中的一方面。在相关的问题中，法律是底线，CSR则是对企业更高层次的要求，如果一个企业连《劳动合同法》的基本条款都没有遵守，则更谈不上社会责任的问题。
“劳动纠纷发生后，员工需要投入一定精力、时间，维权成本较高。”这是当下社会的一个现状，也是一个立法理念问题，“如何保证员工遇到问题时能更便捷的维护其合法权益，是《劳动合同法》需要考量的问题。”陈北元分析，但近些年来，《劳动合同法》正呈现越来越规范的趋势，劳动仲裁委会的工作也在改进，就执行状况而言，最大问题是在于法律本身对劳动者尚不够便利。
试用期问题并非绝对无法维权。当劳动者发现企业试用期存在违规行为，可集体向劳动仲裁委和劳动监察大队举报。“单个人维权成本高，集体反映的话性质就比较严重，监管部门也会比较重视。”
显然，随着求职者法律、维权意识和技术的提升，企业的试用期违规行为并非全无法律风险。且从另一个角度看，这类违法行为也会使企业失去人心，间接推高员工离职率，等于给企业自己制造难题。前程无忧的调查显示，57%的受访者表示自己曾在试用期内主动离职。造成职场人和企业主动谈“分手”的前三位原因分别是薪酬福利低于预期、职业发展空间小、不适应企业和团队的工作风格。
而长远来看，稳定的人才储备才是民营企业发展的核心资源，规范用工更能降低经营成本。据统计，我国中小企业的平均寿命为3年，造成这种结果的原因有很多，其中企业社会责任缺失，追求眼前利益，不遵守劳动合同法，以及对员工管理的粗暴行为，无疑是影响企业可持续发展的重要因素。
“很多公司在试用期考核的标准制定上不够清晰和透明、公开。”陈北元说，“这也会导致面临纠纷时，企业很被动。企业人力资源管理力度和考核标准应该公开透明，要让员工了解到自己的表现有哪些不足，企业如何在政策和沟通渠道上，申诉渠道上做到畅通也是需要考虑的，比如不满意的员工有没有其他渠道发表意见。”
劳资关系的重塑，既需要维权者意识的觉醒、劳动管理部门的有力监督和约束，也需要维权力量集合的机制，比如工会制度的改革，同时，还需要企业在社会责任意识上的觉醒，以及整个社会对契约关系和诚信精神的建立。
（部分受访者为化名）（实习生何丽英对本文亦有贡献）
2011年7月，应届毕业生刘艳顺利地应聘进武汉某信息科技有限公司做销售。试用期工资800元，每个月的15日发上个月的工资。
比起许多焦头烂额找工作的同学，刘艳觉得自己很幸运，也格外珍惜这个工作机会，工作十分卖力。然而，付出和回报往往不成正比。第一个月，另一位业绩平平的同事只完成了一半工作量，领导却将刘艳的工资平摊了200元给那位同事，以致她当月工资只剩下了600元。但尽管十分气愤，为了熬过试用期，她也只能忍气吞声，“连生活费都不够，让人感觉大学生真廉价，还不如回家养猪。”
好不容易熬过3个月，刘艳提出转正，没料到领导表示她还不合格，需要继续试用。转眼又是3个月，刘艳的试用期已达半年，她再次提出转正，这次领导表示，转正前需要先培训。
然而，当刘艳与同事坐了长达一天一夜的汽车到达“培训地”时，发现这仅仅是领导布置的新任务，除了提出新的业绩要求，没有任何指导。盛怒之下，刘艳终于决定辞职。结果是，除当了半年廉价劳工外，离职时，公司还克扣了她半个月的薪水。
试用期，伤不起
刘艳的遭遇在职场之中并不鲜见。月前，人力资源服务商“前程无忧”发现，在他们的BBS上，常有职场新人抱怨试用期遇到的各种问题。于是，“前程无忧”就职场人的试用期生存状态展开了一项调查。1607份有效问卷基础上统计出的数据显示，43.8%的毕业生在就业中遭遇了“超长”试用期，有些一年以下的劳动合同当中，实际试用期超过了6个月，完全违反了《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
而除了试用期超长外，求职者试用期期间的薪酬福利待遇也常常被缩水。
《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资标准不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。然而在实际调研中，29.2%的受访者表示试用期薪资低于转正薪资的80%，这一群体中更有2.3%的职场人表示自己在试用期内没有工资。
正是因为试用期的工资普遍很低，而转正的压力又使处于试用期的员工对工作的付出程度往往会很高，部分用工不规范的企业甚至打起了“延长试用期、长期使用廉价劳动力”的主意。这类情况在民营企业较为常见，一些公司会在员工试用期满时以不合格为由拒绝签订正式劳动合同，并不断招聘新员工来替代试用期满人员。
今年4月，在某服装公司做车版工作的李兴就有过这样一次遭遇：他与公司签订了一年期的合同，试用期为2个月。招聘公告上的试用期工资为3300元底薪+200元房补，加班费另计，可实际工资只有1750元。入职之后，天天加班成了家常便饭，4月李兴只休息了2天，5 月一天都没休息，每天晚上工作到9点半以后。试用期间，李兴没有违反公司任何规定，但是试用期满前几天，公司却莫名奇妙地将他辞退。
维权困境
在上述调查中，超过半数遭遇“超长”试用期的员工来自民营企业。广东国晖律师事务所律师丁广洲指出，超长试用期问题既是一个法律问题，同时也是企业的道德意识和社会责任问题。
诚然，现今民营企业的生存环境无论如何谈不上理想，尤其是在人口红利和低劳动力成本优势下发展起来的制造业，面对日益高企的人力资源成本，都大为犯难。而通过延长试用期、超时加班、扣发补贴，在短期内确实能降低用工成本。
另一方面，面对超长试用期“不平等条约”，求职者的忍气吞声也是令企业肆无忌惮的重要因素。
在调查中，记者发现，许多职场新人并不清楚劳动法对于试用期的相关规定；在签订合同时，也往往过于信任单位，对合同中涉及违规的部分并不重视，造成了日后维权的困境。
前程无忧的职业顾问则表示，就业群体的庞大和巨大的就业压力，也导致求职者为了得到工作普遍愿意降低试用期底线、委曲求全。这使得试用期的问题更加隐蔽。
“我不想把事情闹大，到时候不好收拾，毕竟人家是企业，我只是个打工者。”当问及刘艳当初为何没有意识到要与企业签订正式劳动合同时，她回答。
“人微言轻，不是没想过维权，而是觉得不太现实。那么多案例，又有几个是成功的呢。大多数人都忍了，忍不了的就走人了。”遭遇了一年试用期的刘勇则叹息道，因为所读专业就业行情不好，在没有更好的选择情况下，他最终选择了接受。
李兴倒是有意申请劳动仲裁，可是由于举证遇到了麻烦，最后也只好选择放弃。
网友飞鼠飞表示，现行的法律体系下，个人往往耗不过企业，即便劳动仲裁得利，赔偿的钱对求职者意义并不大，只能起到精神层面申张正义的作用。对于绝大多数求职者而言，及时找到下一个东家才是燃眉之急，宁愿吃亏也不愿追究企业责任。
缺位的社会责任
这就难怪不少律师都认为，试用期问题在劳动诉讼中只是个“小”问题，因为他们很少会遇到单纯关于试用期期限的案例。
“请法律专业人士介入的成本会更高，所得赔偿往往还不够律师费，没有专业人士介入也是企业滥用试用期的一个原因。”一位专注于劳动诉讼的法律界人士表示。
显然，通过试用期对新入职员工进行隐性剥削以降低用工成本，对企业来说“违法成本”极低，甚具诱惑力。但从长远来看，这种“节省”却是得不偿失。
盈科广州律师事务所高级律师陈北元指出，企业社会责任（CSR）原则要求企业要对利益相关方负责，员工是其中的一方面。在相关的问题中，法律是底线，CSR则是对企业更高层次的要求，如果一个企业连《劳动合同法》的基本条款都没有遵守，则更谈不上社会责任的问题。
“劳动纠纷发生后，员工需要投入一定精力、时间，维权成本较高。”这是当下社会的一个现状，也是一个立法理念问题，“如何保证员工遇到问题时能更便捷的维护其合法权益，是《劳动合同法》需要考量的问题。”陈北元分析，但近些年来，《劳动合同法》正呈现越来越规范的趋势，劳动仲裁委会的工作也在改进，就执行状况而言，最大问题是在于法律本身对劳动者尚不够便利。
试用期问题并非绝对无法维权。当劳动者发现企业试用期存在违规行为，可集体向劳动仲裁委和劳动监察大队举报。“单个人维权成本高，集体反映的话性质就比较严重，监管部门也会比较重视。”
显然，随着求职者法律、维权意识和技术的提升，企业的试用期违规行为并非全无法律风险。且从另一个角度看，这类违法行为也会使企业失去人心，间接推高员工离职率，等于给企业自己制造难题。前程无忧的调查显示，57%的受访者表示自己曾在试用期内主动离职。造成职场人和企业主动谈“分手”的前三位原因分别是薪酬福利低于预期、职业发展空间小、不适应企业和团队的工作风格。
而长远来看，稳定的人才储备才是民营企业发展的核心资源，规范用工更能降低经营成本。据统计，我国中小企业的平均寿命为3年，造成这种结果的原因有很多，其中企业社会责任缺失，追求眼前利益，不遵守劳动合同法，以及对员工管理的粗暴行为，无疑是影响企业可持续发展的重要因素。
“很多公司在试用期考核的标准制定上不够清晰和透明、公开。”陈北元说，“这也会导致面临纠纷时，企业很被动。企业人力资源管理力度和考核标准应该公开透明，要让员工了解到自己的表现有哪些不足，企业如何在政策和沟通渠道上，申诉渠道上做到畅通也是需要考虑的，比如不满意的员工有没有其他渠道发表意见。”
劳资关系的重塑，既需要维权者意识的觉醒、劳动管理部门的有力监督和约束，也需要维权力量集合的机制，比如工会制度的改革，同时，还需要企业在社会责任意识上的觉醒，以及整个社会对契约关系和诚信精神的建立。
（部分受访者为化名）（实习生何丽英对本文亦有贡献）