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摘 要：随着我国高等教育事业的发展，本科高校公管专业的教师队伍建设也面临着新的形势和挑战，具体来说存在教师队伍建设的定位和标准比较模糊、人才流动过快，稳定性弱、素质参差不齐、教师队伍培训工作滞后、管理体制落后等方面的困境，通过从高校自身、政府、教师自身三个方面具体角度分析，提出在以后的本科高校公管专业教师队伍建设中，应采取明确教师队伍建设目标，优化教师队伍结构，提升教师队伍素养； 科学对待人才流失，实行务实开放的用人机制； 建立兼职教师队伍，实行科学管理机制； 加大教师培养培训力度，构建教师继续教育体系；创新教师管理模式，加强教师队伍管理法制化建设五方面的出路。
关键词：本科高校；公管专业；教师队伍建设
引言
清华大学校长梅贻琦认为：“一个大学之所以为大学，全在于有没有好教授”，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”[1]高水平，高层次教师对一所大学的重要性不言而喻。当前，我国本科高校改革步伐正在稳步推进，高校的维稳持续发展离不开一支结构优化、素质优良、创新能力强的教师队伍。本文站在理性管理的角度，以广西师范学院经管院为例，从教师队伍建设困境入手，进行原因分析提出教师对队伍建设的出路。
一、本科高校公管专业教师队伍建设的困境
纵览本科高校公管专业的教师队伍建设，在总体上是比较健康的，但是其中仍存在一些普遍而突出的问题，主要表现有以下几个方面：
（一）教师队伍建设的定位和标准比较模糊
缺乏比较明确的、可持续发展的师资队伍建设目标方向和定位标准，是困扰当前本科高校教师队伍建设的的一个重要因素。在我国，公共管理是一个新兴起之专业，其教师队伍建设的定位和标准的不清晰状况较普遍存在。
在对广西师范学院经管院进行调研的过程中，显示有60%的教师对于自己工作的性质、目标认识混乱，20%的教师认识模糊，只有10%的教师对自己的工作目标有清晰、明确的认识。本科高校无论是教学型大学还是教学研究型大学，在对公共管理专业进行培养目标进行定位时，普遍认为公管专业就是从事公共部门的管理，行政事务，然而这并不尽符合现在社会的经济发展需求。
（二）教师队伍人才流动过快，稳定性弱
现代社会是一个世界经济体，随全球范围加剧的人才竞争，尚不健全的有关法规因素存在于经济体制转轨过程中，加之区域间、行业和高校间的发展不平衡，教师的非正常流动现象广而存在。据我国教育部门调查显示，高校教师流动过程中， [3]有40%左右的教师是选择从原来高校转向其他高校，有60%左右的教师，尤其是有较为丰富教学科研经验的中青年教师选择转向高校以外的企、事业单位。近五年，广西师范学院经管院已有5人次离职，一部分由教师岗走向公务员队伍，另一部被其他高校“挖走”，约占近五年来我院教师总人数的17%。
目前，国内各行业发展及分配不平衡，人们的价值理念和敬业精神的偏差变化之大，使得教师资源的隐性流失加剧。近年来，形成了“流失—培养—流失”的怪圈[3] 。对于公管专业教师队伍，弃教从政是目前教师资源隐性流失另一現象。他们富有行政管理的专业知识和素质要求，尤其是一些高学历、高职称的中青年教师走上了从政岗位，原有的优秀教师就这样悄然退出了教师行列。
（三）教师队伍素质参差不齐
本科高校公管专业教师队伍的整体素质是可以通过量化和非量化因素来解析的。可量化因素是能直接显示教师队伍能力、质量和学术水平的要素，如教师的学历、职称、年龄、专业等。不可或难以量化因素是会影响教师队伍的效能、素养水平，如教师的性格气质、心理素养、知识网系、团队合作等。
根据教育部的要求，到2005年，高校教师中具有研究生学历的教师比例，教学科研型高校应达到80%以上；教学为主高校应达到60%以上；职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。[3]目前，广西师范学院公管专业硕士以上学历的教师有20.23%；自从实行高校扩招后，教师不足的矛盾就日渐凸显，为解决这一困境，部分高校就不得不降低教师的学历门槛，由而使得教师队伍整体素质出现下滑。
（四）教师队伍培训工作滞后
随着我国高校教育改革不断推进，现行的本科公管专业教师培训相对滞后。近五年，广西师范学院公管专业教师队伍培训约6到8人次每年，约占总人数的五分之一，显然培训教师人数是不够的。[4]现行的具体培训模式可以归纳为：高校自身制定举办实施培训、培训网络机构来实施组织协调、政府主导培训等方式。大体上还是属于政府直接参与管理和集中主导的体制，是一种计划经济体制性的产物。
在现代经济社会进程发展中，本科公管专业教师在培训思想观念上，普遍对教师培训带有经济性、功利性，具体表现为重视业务技能培训，轻视思想政治素养的提升，重视理论概念培训轻视实战能力培养，重视出国实地校内交流培训等，使得各种教师培训模式发展不尽平衡。
（五）教师队伍管理体制落后
教师队伍管理体制落后直接制约了教师队伍的健康合理的发展。在高校方面，由于大多高校对于教师管理安排由不同责任人来主导，如学科建设、教师的队伍模块管理、教学、科研、培训等各类部门，无形中阻碍了教师队伍之间的协调互动。
在教师队伍的管理机制方面，灵活科学的激励机制和有效竞争策略的缺乏普遍存在于本科高校公管专业教师队伍的管理中，具体存在于教师的选任阶段、聘任过程、考核实施、培养进行，流动过程等方面。另外，在教师队伍的外部环境方面，虽然在实行高校改革计划，但不乏计划经济体制下的人事管理体制、运行模式依然存在。
二、本科高校公管专业教师队伍建设的原因
本科高校公管专业教师队伍的建设发展目前出现的状况，可以从三个方面来分析，具体如下：
（一）高校自身方面的原因
1.教师队伍建设缺乏相应专业建设的支撑 任何高校的发展都离不开教师队伍建设，而定位准确、目标清晰的专业建设则是其基奠与支撑。在公管专业建设上，大多本科高校模仿西方的教学课程来直接设置，缺乏比较合理，适应我国现社会经济时代的转型市场要求的课程规划，侧重理论识记，淡化了公管专业应具备跨学科且有普适性的办学特点， 将专业中应实现的产、学、研的协调统筹没有相互统一起来。
2.缺乏契合公管专业教师特点的培训方式
高校教师培训是优化教师队伍质量和提升高校发展的重要途径。现阶段，高校教师的培训主要有两种方式，分别为本校培训和自我培训。据调查，部分高校的教师培训大多集中于岗前培训，而时代在不断发展，现在又处于经济转型时期，市场需求的人才知识多需要跨学科，交叉性的知识网系，由此，对教师的岗前培训显然不能满足快速发展中的社会新要求。
3.绩效评价制度和指标体系不够健全
高校为提升教师队伍的科研、教学能力等水平，科学的绩效评价制度体系必不可少。高校对教师队伍的评价方式大多有三种，一般是由教师自评、学生填写表格评价、校方评价，而往往在此过程中，只会注重了评价的结果，而轻视了过程，由此产生教师在进行教学、科研过程中会过多的注重量和结果，为了评价结果而教学科研，为了考核而进行考核，由此，不利于高校教师教师技能水平的发挥和提升，也阻碍了教师改进教学方法、知识创新的提升。
（二） 政府方面的原因
1.教师队伍管理的法制化、科学化政策缺乏
在新的历史条件下，我国也推進实施了教育体制改革，但目前适应市场经济发展的灵活度、开放性、动态性、交叉流通性等还有待提高。[2]教师队伍建设尤其是本科公管专业教师队伍建设应大幅度从传统式的教师队伍“封闭式管理”转向符合现时代发展需求的“开放式管理“，从以往被动的“固定化管理”转型为“动态流动式管理“，在高校进行教师资格聘任，考核、任用等系列过程当中有法律、规章可以遵循，尤其是教师的职称评定、工资福利、离职退休、奖惩褒罚等教师的管理过程当中可以有科学法律标准作为依据。
2.教育管理体制不尽完善
目前，关于各级各类本科高校的公管专业的设置标准，教学方向，院校规模，内部机构设置等各种细化管理制度不尽相同，也没有统一完善的的科学管理体制。教师在评聘、评优、晋升等方面管理体制不完善， 尤其是高校的财务的运行、收支等使用情况都存在监控力度不足，使用标准不一等问题。
（三）教师自身方面的原因
教师的自身的发展一般应包括教师专业方面发展和教师个人发展两方面。高校教师的专业发展一般由教师的专业意识、专业知识和专业技能来组成。具体如下。
1.教师的专业发展
社会的快速发展需要先进知识的支撑，这便给高校教师队伍提出了更高要求，首当其冲便是教师的专业意识，意识决定行为，教育改革施行后，出现的突出问题应是教师自身的专业发展意识，而并非表面的教师教学技能不足。其次是教师的专业知识，教师作为一个为国家输送人才的职业，应及时紧跟社会的发展，不断更新自身的专业知识体系，同时高校也应通过多样的途径为不同层次、年龄的教师提供进修、教学技能的方式。再次是教师的专业技能，教师的专业技能一般分为教学、科研、社会服务等技能。对不同专业技能的提升应采取不同的方式。
2.教师个人发展
高校的教师队伍虽都从事着相似的事物，但每个人都有自己不同的发展规划。依据NEA（美国教育联合会）对个人发展的内涵界定为：健康维护、人际交往能力及职业规划等方面。现在普遍还存在教师总量不足的状况，而且，教师的工作量往往超额，教师身心健康成为潜在忧患。其次，在人际交往方面，应需加强如素质拓展和相关的学术交流活动来提升教师这方面的能力。再次，在职业规划方面，[5]据研究表明：教师的发展包括五个阶段：新教师-处于动机阶段（一年之内工龄）、逐渐适应-仍处困惑阶段（两到五年工龄）、熟悉稳定-处缺乏进取阶段（六到十年工龄）、基本停滞-处动力减弱阶段（十一到十五工龄）、和观念更新-处动机强化阶段（十六年工龄以上）。高校教师在不同阶段会出现不同层次的教学科研状态，如动力弱化、敬业意识淡化等。高校应帮助教师规划短、中、长等不同阶段的规划引导，以便更好激发教师的乐于奉献教育事业的积极性。
三、本科高校公管专业教师队伍建设的出路
在现社会经济转型阶段，本科高校的公管专业教师队伍建设过程也是曲折而复杂的，但也可探究其出现问题矛盾的关键部分，现就在明确教师队伍建设状况及原因基础上给出以下解决办法。
（一）明确教师队伍建设目标，优化教师队伍结构，提升教师队伍素养
目前，随着我国高校教育改革发展的不断推进，在明确教师队伍建设目标上，需要准确定位认识本科公管专业人才的培养目标，在社会主义市场经济的环境下，公管专业所需具备的知识、技能就更需跨学科和普适性等特点，从而本专业的教师队伍建设应由这个方向作为指引，明确教师队伍建设目标。
优化教师队伍结构不仅要注重学历层的选聘与后期培养，如吸引高层次水平的人才加入到原有教师队伍中，还应加强现任教师的继续深造学习的支持力度。同时，[6]还应有意识的避开本校毕业生直接留校，这样不利于教师队伍的博采众长，视野扩展。另外在提升教师队伍上，首先学校应确保教师的福利待遇、身心健康、职业阶段规划与引导、学术交流活动安排妥当。教师自身也应跟进学习，提升教学科研等职业素养。
（二）科学对待人才流失，实行务实开放的用人机制
近年来，高校在人才聘任上大多采用聘用合同制，这样的措施也是科学应对高校人才流动问题，也进一步地优化了高校教师队伍水平，从而促进高校健康平稳发展。
其实，高校应科学的看待人才流失问题，实行务实、主动、开放、灵活的用人机制。[3]可以将高校认为是“人才的驿站”，人才可以根据自己的真实需求和喜好来调整自己的工作，高校也可根据专业和学校的实际状况设定科学合理的资源吸引，这样高校自身也可实现专业本所要求的层次水平人才。同时，在不断地人才流失、流动过程当中，也可为教师队伍吸收的新鲜的血液，更新了教师队伍建设，从而也促进了教师们之间的互相交流学习，碰擦出学术火花，提升教师整体的教学科研水平。科学的对待人才流失，选拔真正优秀适合的专业人才，实现国家推行聘用制的目的。 （三）建立兼职教师队伍，实行科学管理机制
随着社会市场经济的发展，兼职教师队伍的建立科学满足了高校的人才需求。兼职教师队伍大多以身体康健、学识丰富、的退休教师为主。其中部分退休教师曾担任专业学科带头人等职位，拥有丰富的教学经验，高校聘用这些退休教师对于缓解目前高校的人才不足是很有利的。另外也可为新进的教师起到效仿、带头作用，也可方便传授经验给他们，促进教师尽快适应和提升教学科研水平。
此外，兼职队伍中除过退休教师外，还应从企业、研究所、高校之间聘用那些经验富足、科学知识扎实的人员来实现人才资源的共享。同时，在对兼职教师队伍的管理中，应以正式的法律条文来作为依据聘请和管理，建立具体的教学评鉴系统等，这样有利于后续我国各大高校聘请兼职教师工作的顺利进行。科学管理兼职教师队伍，从整体上也会大力提升高校师资水平。
（四）加大教师培养培训力度，构建教师继续教育体系
高校教育的健康维稳发展，离不开高校教师队伍的不断优化。教师培训中，高校往往采用两种方式，[6]即岗前培训、教师在职培训，据调研这样的培训方式往往收效不大，过多流于形式，教师在其教育、教学过程中所遇到的问题不能及时给予帮助解决。加之，在我国当下社会市场经济大环境下，教师自身会更注重学历、科研水平的提升而轻视了其他方面的的技能培养。
在一些发达国家，诸如美国，高校在进行教师培训培养过程中，主要是教师的个人自觉行为，而在教师培训进行中，美国高校也会更加侧重教师职业技能的提升和培养。结合以上情况，高校教师队伍建设上应矫正以往以政府和学校为主要行为的局面，应更多引导、激励教师自身的自觉行为，尽可能转变为由“要我学”到“我要学”的良好状态[9]。再者，政府应加强高校教师队伍培训的政策、财政等方面的支持力度。高校应灵活运用现代信息技术，鼓励教师在国内外进行研修学习，积极参加各层次学术交流，开发教师的培训资源，加大资金的投入力度，不断加强教师队伍建设的继续教育培训体系。
（五）创新教师管理模式，加强教师队伍管理法制化建设
在现社会发展阶段，高校师资管理需要适应市场经济下的灵活性、开放性、竞争性的新要求。转变以往“传统的固定化管理”模式，应采取“开放式动态化管理”运行方式，尽快完善、创新高校队伍建设的系列法规建设。
首先，利用教师资格认定，优化新进教师质量，尽可能实现专职教师的研究生化。其次，[10]认真实施《高等学校教师培训工作规程》，全面提升教师队伍的职业技能和素养，同时可采用多样的培训方式促进高校年轻高层次、高水平教师的涌现，诸如，院士、特聘教授、首席教授等，以及青年骨干教师队伍的梯队成长。同时，制定相应的激励措施，提升教师自身加强培训的意识，使得政府、高校与教师同时做出努力，全面推进教师队伍培训工作。最后，要将教师“聘任制”政策全面实施，科学对待高校人才流动问题，尽快完善流动人才的法律、法規体系，提升高校教师队伍建设，促进高校健康、长足发展。
四、结束语
高校教师队伍是国家人才输送的重要环节，而本科高校公管专业的教师队伍建设便充当了重要角色，该专业具备了跨学科知识体系的专业性及广适性特点。[11]公管专业教师队伍建设从纵向来讲，需要政府、高校、教师形成合力，来促进教师队伍整体水平的优化和提升。横向上，可以归为内因和外因两个方面来阐释，内因是教师个人自身的价值追求，外因是随着时代不断进步的的社会发展、高校发展、学术进步、培育学生等对教师的职业技能与素养的要求。
对此，要科学发展本科高校公管专业教师队伍建设，要把握好几点原则，首先，要注重整体、全局系统性规划。高校在注重细化教师培训的过程中应坚持整体规划、科学统筹，分阶段、有步骤的进行。其次，要分层实施，增强实效性。目前，大部分高校的财力状况有限，不能满足全部教师的发展需求，对此，应按照投入产出效益最大化的原则，加大对已具有较扎实教学、学术功底、获有一些成绩的中青年教师扶持力度，同时坚持激励与约束并行原则，分层进行教师的培训引导，增强实际效能。再次，实现终身学习，注重人性化。教师在其职业生涯中，会存在不同阶段的教学观念弱化、科研动力不足、进取心缺乏、身心健康等问题。对此，[5]应采取多样的方法和途径，结合相应的政策、制度，对步入职业生涯的教师，创造身心康健、知识更新、宽松灵活的发展环境，体现人文关怀，引导和激励本科高校公管专业教师在其职业生涯中始终保有高度的“专业性”，推进高校的科学长远发展，助力社会的健康持续进步。
参考文献：
[1] 梅贻琦.清华就职演说[A]. 刘述礼，黄延复.梅贻琦教育论著选[C]. 北京：人民教育出版社，1993.10.
[2] 杜鸿科，霍涌泉，刘少林，段海军.陕西省民办高校教师队伍建设调研报告[J].民办教育研究，2007，（06）：56-65.
[3] 蔡郁，陈庄.我国欠发达地区高校教师队伍建设思考[J].中山大学学报论文丛2006， （04）：6-10.
[4] 邱丽华.高校教师队伍建设存在的问题及对策[J].江苏高教，2007，（01）：123-125.
[5] 任友洲，朱庆海，张文超. 树立教师发展理念 加强高校教师队伍建设[J].中国高校师资究，2011，（02）：13-18.
[6] 黄长喜.新形势下加强高校教师队伍建设的对策[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2007，（05）：34-37.
[7] 熊继承.民办高校教师队伍建设的问题及对策[J].当代教育论坛（校长教育研究）， 2008，（12）：103-105.
[8] 闫月勤.从中美加三国比较看我国新世纪高校教师队伍建设[J].清华大学教育研究， 2001， （03）： 120-124.
[9] 管培俊.关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题[J].高等师范教育研究， 2002， （03）： 1-6.
[10] 熊继承.民办高校教师队伍建设的问题及对策[J].当代教育论坛（校长教育研究），2008，（12）：103-105.
[11] 黄海泉，佟景才，许维瑾，等.21世纪初高校教师队伍发展战略与对策的思考[J].国家高级教育行政学院学报， 2001， （01）： 39-41.
作者简介：
李真（1988-），女，陕西西安人，广西师范学院经济与管理学院硕士 研究生，研究方向：公共服务。
李强（1986-），男，陕西咸阳人，西北大学在职硕士研究生，研究方向：企业管理。
关键词：本科高校；公管专业；教师队伍建设
引言
清华大学校长梅贻琦认为：“一个大学之所以为大学，全在于有没有好教授”，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”[1]高水平，高层次教师对一所大学的重要性不言而喻。当前，我国本科高校改革步伐正在稳步推进，高校的维稳持续发展离不开一支结构优化、素质优良、创新能力强的教师队伍。本文站在理性管理的角度，以广西师范学院经管院为例，从教师队伍建设困境入手，进行原因分析提出教师对队伍建设的出路。
一、本科高校公管专业教师队伍建设的困境
纵览本科高校公管专业的教师队伍建设，在总体上是比较健康的，但是其中仍存在一些普遍而突出的问题，主要表现有以下几个方面：
（一）教师队伍建设的定位和标准比较模糊
缺乏比较明确的、可持续发展的师资队伍建设目标方向和定位标准，是困扰当前本科高校教师队伍建设的的一个重要因素。在我国，公共管理是一个新兴起之专业，其教师队伍建设的定位和标准的不清晰状况较普遍存在。
在对广西师范学院经管院进行调研的过程中，显示有60%的教师对于自己工作的性质、目标认识混乱，20%的教师认识模糊，只有10%的教师对自己的工作目标有清晰、明确的认识。本科高校无论是教学型大学还是教学研究型大学，在对公共管理专业进行培养目标进行定位时，普遍认为公管专业就是从事公共部门的管理，行政事务，然而这并不尽符合现在社会的经济发展需求。
（二）教师队伍人才流动过快，稳定性弱
现代社会是一个世界经济体，随全球范围加剧的人才竞争，尚不健全的有关法规因素存在于经济体制转轨过程中，加之区域间、行业和高校间的发展不平衡，教师的非正常流动现象广而存在。据我国教育部门调查显示，高校教师流动过程中， [3]有40%左右的教师是选择从原来高校转向其他高校，有60%左右的教师，尤其是有较为丰富教学科研经验的中青年教师选择转向高校以外的企、事业单位。近五年，广西师范学院经管院已有5人次离职，一部分由教师岗走向公务员队伍，另一部被其他高校“挖走”，约占近五年来我院教师总人数的17%。
目前，国内各行业发展及分配不平衡，人们的价值理念和敬业精神的偏差变化之大，使得教师资源的隐性流失加剧。近年来，形成了“流失—培养—流失”的怪圈[3] 。对于公管专业教师队伍，弃教从政是目前教师资源隐性流失另一現象。他们富有行政管理的专业知识和素质要求，尤其是一些高学历、高职称的中青年教师走上了从政岗位，原有的优秀教师就这样悄然退出了教师行列。
（三）教师队伍素质参差不齐
本科高校公管专业教师队伍的整体素质是可以通过量化和非量化因素来解析的。可量化因素是能直接显示教师队伍能力、质量和学术水平的要素，如教师的学历、职称、年龄、专业等。不可或难以量化因素是会影响教师队伍的效能、素养水平，如教师的性格气质、心理素养、知识网系、团队合作等。
根据教育部的要求，到2005年，高校教师中具有研究生学历的教师比例，教学科研型高校应达到80%以上；教学为主高校应达到60%以上；职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。[3]目前，广西师范学院公管专业硕士以上学历的教师有20.23%；自从实行高校扩招后，教师不足的矛盾就日渐凸显，为解决这一困境，部分高校就不得不降低教师的学历门槛，由而使得教师队伍整体素质出现下滑。
（四）教师队伍培训工作滞后
随着我国高校教育改革不断推进，现行的本科公管专业教师培训相对滞后。近五年，广西师范学院公管专业教师队伍培训约6到8人次每年，约占总人数的五分之一，显然培训教师人数是不够的。[4]现行的具体培训模式可以归纳为：高校自身制定举办实施培训、培训网络机构来实施组织协调、政府主导培训等方式。大体上还是属于政府直接参与管理和集中主导的体制，是一种计划经济体制性的产物。
在现代经济社会进程发展中，本科公管专业教师在培训思想观念上，普遍对教师培训带有经济性、功利性，具体表现为重视业务技能培训，轻视思想政治素养的提升，重视理论概念培训轻视实战能力培养，重视出国实地校内交流培训等，使得各种教师培训模式发展不尽平衡。
（五）教师队伍管理体制落后
教师队伍管理体制落后直接制约了教师队伍的健康合理的发展。在高校方面，由于大多高校对于教师管理安排由不同责任人来主导，如学科建设、教师的队伍模块管理、教学、科研、培训等各类部门，无形中阻碍了教师队伍之间的协调互动。
在教师队伍的管理机制方面，灵活科学的激励机制和有效竞争策略的缺乏普遍存在于本科高校公管专业教师队伍的管理中，具体存在于教师的选任阶段、聘任过程、考核实施、培养进行，流动过程等方面。另外，在教师队伍的外部环境方面，虽然在实行高校改革计划，但不乏计划经济体制下的人事管理体制、运行模式依然存在。
二、本科高校公管专业教师队伍建设的原因
本科高校公管专业教师队伍的建设发展目前出现的状况，可以从三个方面来分析，具体如下：
（一）高校自身方面的原因
1.教师队伍建设缺乏相应专业建设的支撑 任何高校的发展都离不开教师队伍建设，而定位准确、目标清晰的专业建设则是其基奠与支撑。在公管专业建设上，大多本科高校模仿西方的教学课程来直接设置，缺乏比较合理，适应我国现社会经济时代的转型市场要求的课程规划，侧重理论识记，淡化了公管专业应具备跨学科且有普适性的办学特点， 将专业中应实现的产、学、研的协调统筹没有相互统一起来。
2.缺乏契合公管专业教师特点的培训方式
高校教师培训是优化教师队伍质量和提升高校发展的重要途径。现阶段，高校教师的培训主要有两种方式，分别为本校培训和自我培训。据调查，部分高校的教师培训大多集中于岗前培训，而时代在不断发展，现在又处于经济转型时期，市场需求的人才知识多需要跨学科，交叉性的知识网系，由此，对教师的岗前培训显然不能满足快速发展中的社会新要求。
3.绩效评价制度和指标体系不够健全
高校为提升教师队伍的科研、教学能力等水平，科学的绩效评价制度体系必不可少。高校对教师队伍的评价方式大多有三种，一般是由教师自评、学生填写表格评价、校方评价，而往往在此过程中，只会注重了评价的结果，而轻视了过程，由此产生教师在进行教学、科研过程中会过多的注重量和结果，为了评价结果而教学科研，为了考核而进行考核，由此，不利于高校教师教师技能水平的发挥和提升，也阻碍了教师改进教学方法、知识创新的提升。
（二） 政府方面的原因
1.教师队伍管理的法制化、科学化政策缺乏
在新的历史条件下，我国也推進实施了教育体制改革，但目前适应市场经济发展的灵活度、开放性、动态性、交叉流通性等还有待提高。[2]教师队伍建设尤其是本科公管专业教师队伍建设应大幅度从传统式的教师队伍“封闭式管理”转向符合现时代发展需求的“开放式管理“，从以往被动的“固定化管理”转型为“动态流动式管理“，在高校进行教师资格聘任，考核、任用等系列过程当中有法律、规章可以遵循，尤其是教师的职称评定、工资福利、离职退休、奖惩褒罚等教师的管理过程当中可以有科学法律标准作为依据。
2.教育管理体制不尽完善
目前，关于各级各类本科高校的公管专业的设置标准，教学方向，院校规模，内部机构设置等各种细化管理制度不尽相同，也没有统一完善的的科学管理体制。教师在评聘、评优、晋升等方面管理体制不完善， 尤其是高校的财务的运行、收支等使用情况都存在监控力度不足，使用标准不一等问题。
（三）教师自身方面的原因
教师的自身的发展一般应包括教师专业方面发展和教师个人发展两方面。高校教师的专业发展一般由教师的专业意识、专业知识和专业技能来组成。具体如下。
1.教师的专业发展
社会的快速发展需要先进知识的支撑，这便给高校教师队伍提出了更高要求，首当其冲便是教师的专业意识，意识决定行为，教育改革施行后，出现的突出问题应是教师自身的专业发展意识，而并非表面的教师教学技能不足。其次是教师的专业知识，教师作为一个为国家输送人才的职业，应及时紧跟社会的发展，不断更新自身的专业知识体系，同时高校也应通过多样的途径为不同层次、年龄的教师提供进修、教学技能的方式。再次是教师的专业技能，教师的专业技能一般分为教学、科研、社会服务等技能。对不同专业技能的提升应采取不同的方式。
2.教师个人发展
高校的教师队伍虽都从事着相似的事物，但每个人都有自己不同的发展规划。依据NEA（美国教育联合会）对个人发展的内涵界定为：健康维护、人际交往能力及职业规划等方面。现在普遍还存在教师总量不足的状况，而且，教师的工作量往往超额，教师身心健康成为潜在忧患。其次，在人际交往方面，应需加强如素质拓展和相关的学术交流活动来提升教师这方面的能力。再次，在职业规划方面，[5]据研究表明：教师的发展包括五个阶段：新教师-处于动机阶段（一年之内工龄）、逐渐适应-仍处困惑阶段（两到五年工龄）、熟悉稳定-处缺乏进取阶段（六到十年工龄）、基本停滞-处动力减弱阶段（十一到十五工龄）、和观念更新-处动机强化阶段（十六年工龄以上）。高校教师在不同阶段会出现不同层次的教学科研状态，如动力弱化、敬业意识淡化等。高校应帮助教师规划短、中、长等不同阶段的规划引导，以便更好激发教师的乐于奉献教育事业的积极性。
三、本科高校公管专业教师队伍建设的出路
在现社会经济转型阶段，本科高校的公管专业教师队伍建设过程也是曲折而复杂的，但也可探究其出现问题矛盾的关键部分，现就在明确教师队伍建设状况及原因基础上给出以下解决办法。
（一）明确教师队伍建设目标，优化教师队伍结构，提升教师队伍素养
目前，随着我国高校教育改革发展的不断推进，在明确教师队伍建设目标上，需要准确定位认识本科公管专业人才的培养目标，在社会主义市场经济的环境下，公管专业所需具备的知识、技能就更需跨学科和普适性等特点，从而本专业的教师队伍建设应由这个方向作为指引，明确教师队伍建设目标。
优化教师队伍结构不仅要注重学历层的选聘与后期培养，如吸引高层次水平的人才加入到原有教师队伍中，还应加强现任教师的继续深造学习的支持力度。同时，[6]还应有意识的避开本校毕业生直接留校，这样不利于教师队伍的博采众长，视野扩展。另外在提升教师队伍上，首先学校应确保教师的福利待遇、身心健康、职业阶段规划与引导、学术交流活动安排妥当。教师自身也应跟进学习，提升教学科研等职业素养。
（二）科学对待人才流失，实行务实开放的用人机制
近年来，高校在人才聘任上大多采用聘用合同制，这样的措施也是科学应对高校人才流动问题，也进一步地优化了高校教师队伍水平，从而促进高校健康平稳发展。
其实，高校应科学的看待人才流失问题，实行务实、主动、开放、灵活的用人机制。[3]可以将高校认为是“人才的驿站”，人才可以根据自己的真实需求和喜好来调整自己的工作，高校也可根据专业和学校的实际状况设定科学合理的资源吸引，这样高校自身也可实现专业本所要求的层次水平人才。同时，在不断地人才流失、流动过程当中，也可为教师队伍吸收的新鲜的血液，更新了教师队伍建设，从而也促进了教师们之间的互相交流学习，碰擦出学术火花，提升教师整体的教学科研水平。科学的对待人才流失，选拔真正优秀适合的专业人才，实现国家推行聘用制的目的。 （三）建立兼职教师队伍，实行科学管理机制
随着社会市场经济的发展，兼职教师队伍的建立科学满足了高校的人才需求。兼职教师队伍大多以身体康健、学识丰富、的退休教师为主。其中部分退休教师曾担任专业学科带头人等职位，拥有丰富的教学经验，高校聘用这些退休教师对于缓解目前高校的人才不足是很有利的。另外也可为新进的教师起到效仿、带头作用，也可方便传授经验给他们，促进教师尽快适应和提升教学科研水平。
此外，兼职队伍中除过退休教师外，还应从企业、研究所、高校之间聘用那些经验富足、科学知识扎实的人员来实现人才资源的共享。同时，在对兼职教师队伍的管理中，应以正式的法律条文来作为依据聘请和管理，建立具体的教学评鉴系统等，这样有利于后续我国各大高校聘请兼职教师工作的顺利进行。科学管理兼职教师队伍，从整体上也会大力提升高校师资水平。
（四）加大教师培养培训力度，构建教师继续教育体系
高校教育的健康维稳发展，离不开高校教师队伍的不断优化。教师培训中，高校往往采用两种方式，[6]即岗前培训、教师在职培训，据调研这样的培训方式往往收效不大，过多流于形式，教师在其教育、教学过程中所遇到的问题不能及时给予帮助解决。加之，在我国当下社会市场经济大环境下，教师自身会更注重学历、科研水平的提升而轻视了其他方面的的技能培养。
在一些发达国家，诸如美国，高校在进行教师培训培养过程中，主要是教师的个人自觉行为，而在教师培训进行中，美国高校也会更加侧重教师职业技能的提升和培养。结合以上情况，高校教师队伍建设上应矫正以往以政府和学校为主要行为的局面，应更多引导、激励教师自身的自觉行为，尽可能转变为由“要我学”到“我要学”的良好状态[9]。再者，政府应加强高校教师队伍培训的政策、财政等方面的支持力度。高校应灵活运用现代信息技术，鼓励教师在国内外进行研修学习，积极参加各层次学术交流，开发教师的培训资源，加大资金的投入力度，不断加强教师队伍建设的继续教育培训体系。
（五）创新教师管理模式，加强教师队伍管理法制化建设
在现社会发展阶段，高校师资管理需要适应市场经济下的灵活性、开放性、竞争性的新要求。转变以往“传统的固定化管理”模式，应采取“开放式动态化管理”运行方式，尽快完善、创新高校队伍建设的系列法规建设。
首先，利用教师资格认定，优化新进教师质量，尽可能实现专职教师的研究生化。其次，[10]认真实施《高等学校教师培训工作规程》，全面提升教师队伍的职业技能和素养，同时可采用多样的培训方式促进高校年轻高层次、高水平教师的涌现，诸如，院士、特聘教授、首席教授等，以及青年骨干教师队伍的梯队成长。同时，制定相应的激励措施，提升教师自身加强培训的意识，使得政府、高校与教师同时做出努力，全面推进教师队伍培训工作。最后，要将教师“聘任制”政策全面实施，科学对待高校人才流动问题，尽快完善流动人才的法律、法規体系，提升高校教师队伍建设，促进高校健康、长足发展。
四、结束语
高校教师队伍是国家人才输送的重要环节，而本科高校公管专业的教师队伍建设便充当了重要角色，该专业具备了跨学科知识体系的专业性及广适性特点。[11]公管专业教师队伍建设从纵向来讲，需要政府、高校、教师形成合力，来促进教师队伍整体水平的优化和提升。横向上，可以归为内因和外因两个方面来阐释，内因是教师个人自身的价值追求，外因是随着时代不断进步的的社会发展、高校发展、学术进步、培育学生等对教师的职业技能与素养的要求。
对此，要科学发展本科高校公管专业教师队伍建设，要把握好几点原则，首先，要注重整体、全局系统性规划。高校在注重细化教师培训的过程中应坚持整体规划、科学统筹，分阶段、有步骤的进行。其次，要分层实施，增强实效性。目前，大部分高校的财力状况有限，不能满足全部教师的发展需求，对此，应按照投入产出效益最大化的原则，加大对已具有较扎实教学、学术功底、获有一些成绩的中青年教师扶持力度，同时坚持激励与约束并行原则，分层进行教师的培训引导，增强实际效能。再次，实现终身学习，注重人性化。教师在其职业生涯中，会存在不同阶段的教学观念弱化、科研动力不足、进取心缺乏、身心健康等问题。对此，[5]应采取多样的方法和途径，结合相应的政策、制度，对步入职业生涯的教师，创造身心康健、知识更新、宽松灵活的发展环境，体现人文关怀，引导和激励本科高校公管专业教师在其职业生涯中始终保有高度的“专业性”，推进高校的科学长远发展，助力社会的健康持续进步。
参考文献：
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[10] 熊继承.民办高校教师队伍建设的问题及对策[J].当代教育论坛（校长教育研究），2008，（12）：103-105.
[11] 黄海泉，佟景才，许维瑾，等.21世纪初高校教师队伍发展战略与对策的思考[J].国家高级教育行政学院学报， 2001， （01）： 39-41.
作者简介：
李真（1988-），女，陕西西安人，广西师范学院经济与管理学院硕士 研究生，研究方向：公共服务。
李强（1986-），男，陕西咸阳人，西北大学在职硕士研究生，研究方向：企业管理。