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目前我国的经济发展突飞猛进，在经济发展领域取得了举世瞩目的成绩。这些都和我们国家的人才素质的提高。及对人力资源的科学管理是分不开的。但是随着近年来我国就业形势的严峻。就业问题的突出，对人力资源管理又提出了新的要求。同时也突出了人力资源管理方面的新问题。
一、我国当前的就业形势
随着大学本科的扩招。大学生毕业人数的剧增以及农村人口进城打工的不断增加，近几年来我国的就业市场逐渐呈饱和趋势。就业岗位也逐渐变少，失业率也有上升的苗头。我国目前的就业形势主要表现在以下几个方面。
1、劳动力资源与就业岗位的提供不吻合。劳动力资源是我国的一大特别优势。而它又具有潜在的压力，由于原本基数较大以及人口增长的惯性，在未来几年中劳动力也必定会不断增多，但就业岗位的增长始终和人口增长的速度不成比例，造成供不应求、竞争异常激烈的状况。
2、下岗职工问题。下岗和现在所讲的一般意义上的失业不同。下岗人员在工资和社会保障方面享有一定的待遇。虽然这种制度对于保障离岗职工的基本生活、维护社会稳定是有很大作用的。但也存在一些问题如政府财政压力过大；社会成本很高；下岗人数众多，并且多为现在找工作难的，收入低的群体。也就是说这又是我国劳动力市场的一大压力。
3、农村剩余劳动力转移就业和失地农民的就业矛盾逐步突显。与城镇失业人员就业问题一样都是就业问题的难点所在。特别是农民工的问题，他们的岗位得不到任何保障，同时他们也会常处于失业和就业的交替之中，容易产生一些社会治安问题。
4、受过高等教育的失业率呈上升趋势。这一求职群体有个就是通病“眼高手低”、“高不成低不就”、“梦想一步登天”等，这也导致了就业市场中很多好人才的流失。造成了这样一种怪圈，“就业压力越来越大、越来越多人不愿工作；零工散工越来越吃香，含金量高的越来越无人问津”。
5、隐性失业人口群体庞大。特别是其中的就业不足人员，即非个人原因，在调查周内工作时间不到标准工作时间的一半(即20小时)，并愿意从事更多工作的人员。虽然说就业不足是就业的一种状态，而不是失业的一种状态。但就业不足人员随时都可能转化为失业人员。可以说它们会构成我国就业危机的一个导火索。
我国新时期就业形势不能仅仅用压力大，岗位不足来概括的。他还牵扯到分配的合理性、不同群体的就业、就业制度等等问题。
二、人力资源管理现状
在当前的就业形势下，必然对企业的人力资源管理一定的影响。就业的问题也必然反映到企业的人力资源管理中去。虽然我们通过教育和培训等手段使我国的人力资源的素质有了较大的提高，但是也必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在以下一些主要问题：
1、不能做到人尽其才。我国目前的就业形势是待业人员多于就业的岗位。所以很多人只求不失业，满足最低目标，找到工作就行。受我国现行就业情况的影响，有相当一部分人不能根据自己的专业特长、爱好和理想来选择合适的工作单位。出现“用非所学”、“学非所用”的用人格局。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。同时也存在一些特殊的状况。就是人员的知识水平高于职业要求的文化水平。比如一些服务性行业招聘人员要求大学本科的学历。这些更使得一些下岗人员或者知识水平较低的人员难以就业。
2、人力资源制度存在的问题。虽然我国实行的是现代企业制度，但在一些国有独资或国家控股的企业，以及一些受国家政策影响较大的企业。企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因。员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景规划。不免有些人产生了得过且过的想法，不利于员工个人和企业的发展，埋下了隐形失业的种子。
3、忽略员工自己的思想。许多企业尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从其内容来分析，大都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”，如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
4、激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧。逼迫优秀人才走投无路等人事危机。
5、人力资源管理的职能不明确。人力资源管理工作和每位经理日常工作是分不开的，并不仅仅是人力资源部的事。人力资源管理体现在一个企业的各个地方、各个部门，每位经理都应该是人力资源经理。人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者，每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度、信任度，直接影响到员工是否会跳槽另谋高就。
三、当前就业形势下提高人力资源管理水平措施
1、要正确对待人力资源管理。在当前就业形势下，很多企业，尤其是小企业都存在着一种想法就是市场上等工作的人到处都是。不在乎员工的流动，所以很多中小企业忽略了对人力资源的管理。或者根本不对人力资源进行管理，这些都不利于企业的发展，企业的发展是要靠有热衷于企业的人才能发展壮大的。
2、要创建良好的人才工作与发展环境。增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。鼓励员工向更高层次发展。对作出突出贡献的员工，将给予一定的奖励。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽其才，才尽其用。
3、树立以人为本的管理概念。企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，企业要把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源，树立“以人为本”的管理理念。以人为中心开展各项工作。在新经济时代，企业要认识到在人力资源上的投入产出比，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更高的效益。
4、建立起有效的人力资本激励机制。要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法，既要体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。在约束机制方面，也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源管理中的不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。
5、加强企业文化建设。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。
6、大力培育和规范多层次的人才市场。我国目前这种政府部门主管人才中介组织和不规范的人才市场并存的畸形格局，不利于人才市场的公平竞争和择优录用，远远不能适应现代人力资源管理与开发的需要。建立适应社会主义市场经济需要的人才中介组织。显得十分紧迫。国家和政府应强化在人力资源配置中的市场监管、宏观调控等作用，逐步退出直接介入人力资源分配的微观活动。培育和扶持各类人才中介组织的大力发展。更好地发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，提高人才配置效率。人才中介组织要与国际接轨，按照从业准入规则，主动适应市场需求，积极开展人才招聘、培训和人事管理服务业务，逐步提高职业化水平。成为各类人才与用人单位之间的桥梁和纽带。
企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创新，只有如此，企业才能不断提高效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
一、我国当前的就业形势
随着大学本科的扩招。大学生毕业人数的剧增以及农村人口进城打工的不断增加，近几年来我国的就业市场逐渐呈饱和趋势。就业岗位也逐渐变少，失业率也有上升的苗头。我国目前的就业形势主要表现在以下几个方面。
1、劳动力资源与就业岗位的提供不吻合。劳动力资源是我国的一大特别优势。而它又具有潜在的压力，由于原本基数较大以及人口增长的惯性，在未来几年中劳动力也必定会不断增多，但就业岗位的增长始终和人口增长的速度不成比例，造成供不应求、竞争异常激烈的状况。
2、下岗职工问题。下岗和现在所讲的一般意义上的失业不同。下岗人员在工资和社会保障方面享有一定的待遇。虽然这种制度对于保障离岗职工的基本生活、维护社会稳定是有很大作用的。但也存在一些问题如政府财政压力过大；社会成本很高；下岗人数众多，并且多为现在找工作难的，收入低的群体。也就是说这又是我国劳动力市场的一大压力。
3、农村剩余劳动力转移就业和失地农民的就业矛盾逐步突显。与城镇失业人员就业问题一样都是就业问题的难点所在。特别是农民工的问题，他们的岗位得不到任何保障，同时他们也会常处于失业和就业的交替之中，容易产生一些社会治安问题。
4、受过高等教育的失业率呈上升趋势。这一求职群体有个就是通病“眼高手低”、“高不成低不就”、“梦想一步登天”等，这也导致了就业市场中很多好人才的流失。造成了这样一种怪圈，“就业压力越来越大、越来越多人不愿工作；零工散工越来越吃香，含金量高的越来越无人问津”。
5、隐性失业人口群体庞大。特别是其中的就业不足人员，即非个人原因，在调查周内工作时间不到标准工作时间的一半(即20小时)，并愿意从事更多工作的人员。虽然说就业不足是就业的一种状态，而不是失业的一种状态。但就业不足人员随时都可能转化为失业人员。可以说它们会构成我国就业危机的一个导火索。
我国新时期就业形势不能仅仅用压力大，岗位不足来概括的。他还牵扯到分配的合理性、不同群体的就业、就业制度等等问题。
二、人力资源管理现状
在当前的就业形势下，必然对企业的人力资源管理一定的影响。就业的问题也必然反映到企业的人力资源管理中去。虽然我们通过教育和培训等手段使我国的人力资源的素质有了较大的提高，但是也必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在以下一些主要问题：
1、不能做到人尽其才。我国目前的就业形势是待业人员多于就业的岗位。所以很多人只求不失业，满足最低目标，找到工作就行。受我国现行就业情况的影响，有相当一部分人不能根据自己的专业特长、爱好和理想来选择合适的工作单位。出现“用非所学”、“学非所用”的用人格局。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。同时也存在一些特殊的状况。就是人员的知识水平高于职业要求的文化水平。比如一些服务性行业招聘人员要求大学本科的学历。这些更使得一些下岗人员或者知识水平较低的人员难以就业。
2、人力资源制度存在的问题。虽然我国实行的是现代企业制度，但在一些国有独资或国家控股的企业，以及一些受国家政策影响较大的企业。企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因。员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景规划。不免有些人产生了得过且过的想法，不利于员工个人和企业的发展，埋下了隐形失业的种子。
3、忽略员工自己的思想。许多企业尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从其内容来分析，大都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”，如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
4、激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧。逼迫优秀人才走投无路等人事危机。
5、人力资源管理的职能不明确。人力资源管理工作和每位经理日常工作是分不开的，并不仅仅是人力资源部的事。人力资源管理体现在一个企业的各个地方、各个部门，每位经理都应该是人力资源经理。人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者，每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度、信任度，直接影响到员工是否会跳槽另谋高就。
三、当前就业形势下提高人力资源管理水平措施
1、要正确对待人力资源管理。在当前就业形势下，很多企业，尤其是小企业都存在着一种想法就是市场上等工作的人到处都是。不在乎员工的流动，所以很多中小企业忽略了对人力资源的管理。或者根本不对人力资源进行管理，这些都不利于企业的发展，企业的发展是要靠有热衷于企业的人才能发展壮大的。
2、要创建良好的人才工作与发展环境。增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。鼓励员工向更高层次发展。对作出突出贡献的员工，将给予一定的奖励。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽其才，才尽其用。
3、树立以人为本的管理概念。企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，企业要把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源，树立“以人为本”的管理理念。以人为中心开展各项工作。在新经济时代，企业要认识到在人力资源上的投入产出比，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更高的效益。
4、建立起有效的人力资本激励机制。要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法，既要体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。在约束机制方面，也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源管理中的不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。
5、加强企业文化建设。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。
6、大力培育和规范多层次的人才市场。我国目前这种政府部门主管人才中介组织和不规范的人才市场并存的畸形格局，不利于人才市场的公平竞争和择优录用，远远不能适应现代人力资源管理与开发的需要。建立适应社会主义市场经济需要的人才中介组织。显得十分紧迫。国家和政府应强化在人力资源配置中的市场监管、宏观调控等作用，逐步退出直接介入人力资源分配的微观活动。培育和扶持各类人才中介组织的大力发展。更好地发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，提高人才配置效率。人才中介组织要与国际接轨，按照从业准入规则，主动适应市场需求，积极开展人才招聘、培训和人事管理服务业务，逐步提高职业化水平。成为各类人才与用人单位之间的桥梁和纽带。
企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创新，只有如此，企业才能不断提高效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。