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研究院(所)散于国民经济各部门中，门类繁多。本文中的研究院(所)是对该行业的通称，包括研究院(所)、设计院(所)，勘察院(所)等各类院所。而其所在行业则涉及国防科技、水电、煤炭、市政、通信、社会科学等重要领域。
研究院(所)其实很难称之为一个真正意义上的行业，因为它涉及的行业和领域甚多，但因为它在国民经济中的特殊作用，对该群体的文化研究又是必须的。企业文化作为一个很好的切面，通过对它的研究有助于我们理解研究院(所)的经营管理和发展历程，并解决其中的很多关键问题。
本文按照研究院(所)市场化程度的强弱分类为：
致力于专门学术研究的非生产性研究院所，典型代表是中科院、社科院的诸多非生产性的研究院(所)，当然在其他行业(比如军工行业)也存在。该类研究院(所)基本上是事业单位，经费来源主要是国家财政拨款，所承担的职能也是纯学术理论的基础研究，市场化程度最低。
隶属于集团公司，独立性不强，仍然是事业单位式经营思路的研究院(所)，他们改制不彻底，还处在转轨阶段。此类研究院(所)延续以前事业单位的管理体制，市场意识刚刚萌芽。但因为体制化的管理，效率不是很高，还不具备现代企业管理观念。
依托于集团公司，为独立法人，面向市场，逐渐向现代企业转型的研究院(所)，他们改制已经完成或者基本完成，但面临着向现代企业过渡的问题。该类研究院(所)的市场意识已很明显，经营意识比较突出，初步具备现代企业的管理思想，但现代企业管理观念还没有完全建立。
历史文化分析
研究院(所)历史文化因子很有代表性，它反映了当时社会环境的价值趋向，而且是多种价值观的复合体。
文化因子的历史烙印。建国初期，中国面临内外困境，当时政府提出“自力更生、艰苦奋斗”的口号，以自强不息的坚韧精神在各个行业进行社会生产的恢复和发展，大部分研究院(所)在这个时期创立，一批批满怀爱国热忱的知识分子，在这里奉献了自己的青春和智慧。这种自力更生、艰苦奋斗的精神在各个研究院(所)被继承下来，并依据自身实际做了相关的阐释和演化，比如“两弹一星精神”、“航天精神”等都是在当时这种价值观导向下衍生出来的。
价值观体系的复台性。政府对研究院(所)的高控制性，表现在经费支持和经营目标的导向上，但必然会在更深层的文化层面存有影响。具体表现是政府社会价值观在研究院(所)价值观体系中的存在，使得研究院(所)的价值观体系呈现复合型特征。当时新中国建立伊始，政府倡导的价值观实际上是社会主义意识形态的表现。这种社会化价值观经由政府管控下的国有企业以及各组织团体(其中就有各行业的研究院(所)得到了体现和贯彻。最典型的就是平均主义的盛行，这是社会化价值观念在企业中的表现。平均主义体现了社会价值观念中的平等观念，在社会环境下这种观念无疑是正确的，而且也很好的体现了社会主义的优越性。但问题是，转型期的研究院(所)正在向现代企业过渡。而企业作为现代经济中的主体，其存在是为了自身的发展，衡量企业优劣的很重要的标准是效率。
可见，研究院(所)的价值观体系是由社会化价值观与自身形成的价值观两部分组成。有时两种不能同时兼顾，甚至相互抵触的存在于同一组织中，很难在研究院(所)内部形成价值台力来推动其发展。更有甚者，两种价值观念的彼消此长、相互倾轧，可能会消磨组织资源，造成研究院(所)价值观念的混淆和冲突。所以在研究院(所)的企业文化管理中，要逐渐弱化社会化价值观的主导地位，并强化和完善研究院(所)在经营管理中形成的价值观和文化因子，从而逐步建立起现代企业管理观念和相应的价值文化体系。
文化影响因素
文化作为意识形态的现实反映，其形成和存在受很多因素的影响，组织文化亦是如此。研究院(所)经历了从计划经济体制到市场经济体制的历史变迁，在改革开放的大潮中经受了洗礼和磨练，方形成了目前的企业文化。同心动力根据多年的实证研究和咨询案例，认为影响研究院(所)类企业文化的主要因素有：
计划经济体制的历史背景。计划经济体制和当时的社会环境，对目前研究院(所)的文化影响重大。文化的继承性特征，决定了历史因素在文化形成中的举足轻重的作用。正如前文对研究院(所)历史文化脉络的分析所提，其历史文化积淀继承至今，既有适应市场化运作的现代企业文化因子，亦有历史烙印的社会价值观存在。对于不适应现代企业管理理念的部分必须弱化。
地域经济发展状况。与国有企业一样，不同地域的经济发展形势，形成了市场经济意识不同的企业个体。在经济发展比较快的地域，研究院(所)的改制进程比较快，观念的转变也比较容易，为研究院(所)的现代企业管理思想的建立，营造了很好的外部氛围。而在计划经济体制影响甚广的地区，比如东北三省，其改制的步伐缓慢，更为困难的是其经营观念的转变，在一定程度上使真正意义上的企业文化管理变得困难。
研究院(所)涉及的行业领域。不同行业的研究院(所)，由于经营范围不同、科研领域各异，其文化亦有差别。比如军工类研究院(所)，因为研究领域大多涉及军事领域，军营文化的渗入使得其注重层级的规范，执行的有力。而市政设计院因为业务涉及太多关系民生的市政工程设计，其运作模式是项目小组管理式，更加强调团队的支持。
国家政策法规的影响。国家政策法规的导向在一定程度上决定了研究院(所)改制的进程和力度。比如80年代，国家对很多研究院(所)撤掉财政支持，“断奶”的研究院(所)只能各自寻找“婆家”，自谋生路，这在一定程度上加快了研究院(所)的市场化进程，为其现代企业管理思想的萌发，奠定了经济体制基础。
所属集团公司文化认知程度的掣肘。研究院(所)所属集团公司对现代企业文化管理认知水平，在一定程度上决定了其文化管理的开展与实施。如果集团公司对企业文化管理的认知非常到位，对下属研究院(所)的宣导就会起到推进企业文化管理的作用；相反，集团公司对企业文化的认知存在误区和误解，则在一定程度上阻碍研究院(所)的现代企业文化管理的进程。
研究院(所)文化的现状特征
很多研究院(所)经过半个多世纪的发展，已经逐步建立现代企业管理观念。对其进行的文化现状分析，其中重要的一点就是要把握该行业文化的共性特征。只有准确定位其共性特征，才能在相应的个性文化管理中有的放矢，不出其囿。同心动力结合咨询过的相关研究院(所)实际情况以及对其所在行业的研究，对其文化现状特征总结如下：
团队作风比较突出，强调以人为本。研究院(所)的团队作风由来已久，贯穿 其整个发展历程。团队作风的形成，一是由其独特的经营管理模式决定，即项目组的管理方式要求项目组成员间集思广益，合作无间；另一个原因即科研工作的性质是开放式创新，强调的是成员间的协调和支持，要求组织的氛围是和谐。因此研究院(所)不会以市场绩效导向的文化为主。人本关怀是研究院(所)的另一个文化特征。研究院(所)在很大程度上进行的是科学知识的研发工作，其成员具备的知识能力是研究院(所)核心竞争力的主要构成，尤其是学科带头人的作用，完全可以成为研究院(所)的重要人力资本。因此研究院(所)对科研人才的培养和激励非常重视。现在的研究院(所)逐渐摆脱以前缺乏灵活的激励制度，开始进人市场化的人力资源管理。
强调组织的等级结构。一般性的研究院(所)，文化渊源来自于计划经济体制。以前研究院(所)的干部任命都是由上级单位指派，强调上下级间的等级差别，缺乏能上能下的用人机制。在军工类的研究院(所)中，此类文化特征最为突出，其主要原因是军营文化的渗入。军工类研究院(所)主要从事国防科技研发，与军队有千丝万缕的联系，在一定程度上采取部队的某些管理方式，从而在文化层面不可避免地会有这样的文化表现。但正如前文分析，此类特征不利于团队作业。在逐步向现代化企业转变的过程中，因为研究院(所)的知识特性和经营管理模式，所以理想的组织模式应该是团队支持，关注员工发展，注重自我管理。强调执行效率和合规意识，显然与团队作风不可兼得，乃至有所冲突。所以研究院(所)的文化管理要逐步弱化前者，增强对后者的培养。
市场和客户导向意识的增强。市场化程度不同的研究院(所)，其市场意识和客户导向意识是不同的，但总的趋势是增强的，虽然与现代企业相比还有所欠缺。市场意识的树立是研究院(所)向现代企业转型的标志，也是现代企业管理意识的萌芽。该文化特征从这种意义而言，在研究院(所)的企业文化管理中应当加强。
凸显社会责任意识。比如在市政设计、水电等关系国计民生的行业。在计划经济体制时期，虽然这些研究院(所)在各自相关的行业提供的是无偿的服务或者产品，但是因为政策导向原因，这些研究院(所)对相关的行业和社会自觉地负有责任意识。在改革开放的今天，这类文化因子被继承下来。一方面是历史的继承性，另一方面是凸显社会责任意识。对研究院(所)而言，可以树立其在民众和政府中的良好形象，有利于自己的市场拓展和形象的提升，因为很多的研究院(所)提供的服务或者产品都会涉及政府和老百姓的切身利益。
文化定量测评
同心动力在多年的咨询实践基础上，结合上述理论模型，对研究院(所)的相关数据进行了整理和分析，形成了研究院(所)的文化定量模型，如下图所示：
图中数据是研究院(所)文化量值的平均值，其中红色数据表示研究院(所)的四种现状文化类型的量值，红四边形构成研究院(所)的文化现状；蓝色数据代表研究院(所)期望的文化量值，蓝色的四边形是研究院(所)期望的文化状态。
从数据中不难看出，量值最大的是26.83，属于层级规范文化；量值最小的是21.31，属于灵活变革文化。这说明处在转型期的研究院(所)是以层级规范文化为主导地位，相应的灵活变革文化就受到了抑制。层级规范文化的形成原因，一是过去经济体制的影响；再有就是政府对研究院(所)的高控制性使得政府的层级文化渗入到各类研究院(所)。该文化类型的增强，必然会造成灵活变革文化式微。这与研究院(所)的科研工作要求是相悖的。
另外团队支持文化的量值是26.09，是量值排在第二位的文化类型，且与第一位的量值差很小。这说明团队支持文化在研究院(所)的现状文化中还是比较突出的，而且有增强的趋势。这与前面的定性分析是一致的，即研究院(所)的现状文化比较突出的是层级规范和团队支持，但其文化的变化趋势相反。
灵活创新文化是研究院(所)中量值最少的，它与对角线的层间规范文化是不相容的。所以当一个组织文化以层级规范为主导时，对应的灵活变革文化就会受到抑制。该原理同样适应于另一条对角线，即团队支持文化和市场绩效文化是不相容的。
文化管理展望
企业文化管理的关键是根据组织的发展战略以及组织成员的期望文化状态，进行文化的调整和定位。对研究院(所)文化管理的展望，首先要解决企业文化调整依据的论证和文化调整策略的确定两个问题。
文化调整的依据。从研究院(所)的发展趋势可以看出，研究院(所)的最终目标是建立现代企业制度，具备成熟的现代管理理念，实现成为真正企业的转变。而现代型的科技企业，其组织文化是团队支持型文化占主导地位，而不是层级规范。因为如果强调台规意识以及等级差别，则会扼杀组织的创新理念，使得组织面对外部环境的变化缺乏灵活的适应性。
同时市场意识强调要优于灵活变革文化。灵活变革文化意味着对产品和服务的专注开发，从而忽略了市场的需求和市场绩效的评估。这对以盈利为目的，同时注重社会责任的研究院(所)而言，则意味着忽略市场，以产品的开发来引领市场的需求。这对那些处于卖方充分竞争或垄断竞争的研究院(所)而言，是不适合的。
以IBM的战略调整为例。在郭士纳入驻IBM之前，公司的科研人员一直致力于已有产品的创新与完善，对来自市场的真实需求视而不见。IBM的销售额也滑至低谷。郭士纳进入IBM第一个改革就是删除那些市场需求不是很旺盛的产品，不管该产品多么完美，多么有竞争力。IBM转而开始开发那些市场需求很旺盛的产品，并积极提供高附加值的服务。
文化调整的思路
从研究院(所)的发展趋势分析，汪明了团队支持文化的增强以及层级规范文化的式微，对研究院(所)而言是正确的决策。来自实证研究的数据也证明了这一点，如图一所示。
期望文化类型中，量值最大的是30.24，属于团队支持文化；量值最小的是22.59，属于层级规范文化。研究院(所)的现实文化与期望文化相比，其增加数值如下表所示：
其中层级规范的减幅最大，数值为－4.24，说明组织成员对此类型文化最不赞同，与成员期望的差距最大，在文化管理中要削弱此类型文化的影响，这一点与上面分析是一致的。团队支持文化的增幅是3.15，幅度排在第二位，说明研究院(所)的员工对此类型文化非常认可，在文化管理中要加强至主导文化地位。
灵活变革文化与市场绩效文化一增一减，幅度大致相同，都不是很大。其中前者的文化量值大于后者，说明研究院(所)更倾向于灵活变革，鼓励创新；而市场绩效文化因为团队支持文化的主导地位的确立，自然会受到抑制，从而在文化管理中排在灵活变革文化后面。
研究院(所)其实很难称之为一个真正意义上的行业，因为它涉及的行业和领域甚多，但因为它在国民经济中的特殊作用，对该群体的文化研究又是必须的。企业文化作为一个很好的切面，通过对它的研究有助于我们理解研究院(所)的经营管理和发展历程，并解决其中的很多关键问题。
本文按照研究院(所)市场化程度的强弱分类为：
致力于专门学术研究的非生产性研究院所，典型代表是中科院、社科院的诸多非生产性的研究院(所)，当然在其他行业(比如军工行业)也存在。该类研究院(所)基本上是事业单位，经费来源主要是国家财政拨款，所承担的职能也是纯学术理论的基础研究，市场化程度最低。
隶属于集团公司，独立性不强，仍然是事业单位式经营思路的研究院(所)，他们改制不彻底，还处在转轨阶段。此类研究院(所)延续以前事业单位的管理体制，市场意识刚刚萌芽。但因为体制化的管理，效率不是很高，还不具备现代企业管理观念。
依托于集团公司，为独立法人，面向市场，逐渐向现代企业转型的研究院(所)，他们改制已经完成或者基本完成，但面临着向现代企业过渡的问题。该类研究院(所)的市场意识已很明显，经营意识比较突出，初步具备现代企业的管理思想，但现代企业管理观念还没有完全建立。
历史文化分析
研究院(所)历史文化因子很有代表性，它反映了当时社会环境的价值趋向，而且是多种价值观的复合体。
文化因子的历史烙印。建国初期，中国面临内外困境，当时政府提出“自力更生、艰苦奋斗”的口号，以自强不息的坚韧精神在各个行业进行社会生产的恢复和发展，大部分研究院(所)在这个时期创立，一批批满怀爱国热忱的知识分子，在这里奉献了自己的青春和智慧。这种自力更生、艰苦奋斗的精神在各个研究院(所)被继承下来，并依据自身实际做了相关的阐释和演化，比如“两弹一星精神”、“航天精神”等都是在当时这种价值观导向下衍生出来的。
价值观体系的复台性。政府对研究院(所)的高控制性，表现在经费支持和经营目标的导向上，但必然会在更深层的文化层面存有影响。具体表现是政府社会价值观在研究院(所)价值观体系中的存在，使得研究院(所)的价值观体系呈现复合型特征。当时新中国建立伊始，政府倡导的价值观实际上是社会主义意识形态的表现。这种社会化价值观经由政府管控下的国有企业以及各组织团体(其中就有各行业的研究院(所)得到了体现和贯彻。最典型的就是平均主义的盛行，这是社会化价值观念在企业中的表现。平均主义体现了社会价值观念中的平等观念，在社会环境下这种观念无疑是正确的，而且也很好的体现了社会主义的优越性。但问题是，转型期的研究院(所)正在向现代企业过渡。而企业作为现代经济中的主体，其存在是为了自身的发展，衡量企业优劣的很重要的标准是效率。
可见，研究院(所)的价值观体系是由社会化价值观与自身形成的价值观两部分组成。有时两种不能同时兼顾，甚至相互抵触的存在于同一组织中，很难在研究院(所)内部形成价值台力来推动其发展。更有甚者，两种价值观念的彼消此长、相互倾轧，可能会消磨组织资源，造成研究院(所)价值观念的混淆和冲突。所以在研究院(所)的企业文化管理中，要逐渐弱化社会化价值观的主导地位，并强化和完善研究院(所)在经营管理中形成的价值观和文化因子，从而逐步建立起现代企业管理观念和相应的价值文化体系。
文化影响因素
文化作为意识形态的现实反映，其形成和存在受很多因素的影响，组织文化亦是如此。研究院(所)经历了从计划经济体制到市场经济体制的历史变迁，在改革开放的大潮中经受了洗礼和磨练，方形成了目前的企业文化。同心动力根据多年的实证研究和咨询案例，认为影响研究院(所)类企业文化的主要因素有：
计划经济体制的历史背景。计划经济体制和当时的社会环境，对目前研究院(所)的文化影响重大。文化的继承性特征，决定了历史因素在文化形成中的举足轻重的作用。正如前文对研究院(所)历史文化脉络的分析所提，其历史文化积淀继承至今，既有适应市场化运作的现代企业文化因子，亦有历史烙印的社会价值观存在。对于不适应现代企业管理理念的部分必须弱化。
地域经济发展状况。与国有企业一样，不同地域的经济发展形势，形成了市场经济意识不同的企业个体。在经济发展比较快的地域，研究院(所)的改制进程比较快，观念的转变也比较容易，为研究院(所)的现代企业管理思想的建立，营造了很好的外部氛围。而在计划经济体制影响甚广的地区，比如东北三省，其改制的步伐缓慢，更为困难的是其经营观念的转变，在一定程度上使真正意义上的企业文化管理变得困难。
研究院(所)涉及的行业领域。不同行业的研究院(所)，由于经营范围不同、科研领域各异，其文化亦有差别。比如军工类研究院(所)，因为研究领域大多涉及军事领域，军营文化的渗入使得其注重层级的规范，执行的有力。而市政设计院因为业务涉及太多关系民生的市政工程设计，其运作模式是项目小组管理式，更加强调团队的支持。
国家政策法规的影响。国家政策法规的导向在一定程度上决定了研究院(所)改制的进程和力度。比如80年代，国家对很多研究院(所)撤掉财政支持，“断奶”的研究院(所)只能各自寻找“婆家”，自谋生路，这在一定程度上加快了研究院(所)的市场化进程，为其现代企业管理思想的萌发，奠定了经济体制基础。
所属集团公司文化认知程度的掣肘。研究院(所)所属集团公司对现代企业文化管理认知水平，在一定程度上决定了其文化管理的开展与实施。如果集团公司对企业文化管理的认知非常到位，对下属研究院(所)的宣导就会起到推进企业文化管理的作用；相反，集团公司对企业文化的认知存在误区和误解，则在一定程度上阻碍研究院(所)的现代企业文化管理的进程。
研究院(所)文化的现状特征
很多研究院(所)经过半个多世纪的发展，已经逐步建立现代企业管理观念。对其进行的文化现状分析，其中重要的一点就是要把握该行业文化的共性特征。只有准确定位其共性特征，才能在相应的个性文化管理中有的放矢，不出其囿。同心动力结合咨询过的相关研究院(所)实际情况以及对其所在行业的研究，对其文化现状特征总结如下：
团队作风比较突出，强调以人为本。研究院(所)的团队作风由来已久，贯穿 其整个发展历程。团队作风的形成，一是由其独特的经营管理模式决定，即项目组的管理方式要求项目组成员间集思广益，合作无间；另一个原因即科研工作的性质是开放式创新，强调的是成员间的协调和支持，要求组织的氛围是和谐。因此研究院(所)不会以市场绩效导向的文化为主。人本关怀是研究院(所)的另一个文化特征。研究院(所)在很大程度上进行的是科学知识的研发工作，其成员具备的知识能力是研究院(所)核心竞争力的主要构成，尤其是学科带头人的作用，完全可以成为研究院(所)的重要人力资本。因此研究院(所)对科研人才的培养和激励非常重视。现在的研究院(所)逐渐摆脱以前缺乏灵活的激励制度，开始进人市场化的人力资源管理。
强调组织的等级结构。一般性的研究院(所)，文化渊源来自于计划经济体制。以前研究院(所)的干部任命都是由上级单位指派，强调上下级间的等级差别，缺乏能上能下的用人机制。在军工类的研究院(所)中，此类文化特征最为突出，其主要原因是军营文化的渗入。军工类研究院(所)主要从事国防科技研发，与军队有千丝万缕的联系，在一定程度上采取部队的某些管理方式，从而在文化层面不可避免地会有这样的文化表现。但正如前文分析，此类特征不利于团队作业。在逐步向现代化企业转变的过程中，因为研究院(所)的知识特性和经营管理模式，所以理想的组织模式应该是团队支持，关注员工发展，注重自我管理。强调执行效率和合规意识，显然与团队作风不可兼得，乃至有所冲突。所以研究院(所)的文化管理要逐步弱化前者，增强对后者的培养。
市场和客户导向意识的增强。市场化程度不同的研究院(所)，其市场意识和客户导向意识是不同的，但总的趋势是增强的，虽然与现代企业相比还有所欠缺。市场意识的树立是研究院(所)向现代企业转型的标志，也是现代企业管理意识的萌芽。该文化特征从这种意义而言，在研究院(所)的企业文化管理中应当加强。
凸显社会责任意识。比如在市政设计、水电等关系国计民生的行业。在计划经济体制时期，虽然这些研究院(所)在各自相关的行业提供的是无偿的服务或者产品，但是因为政策导向原因，这些研究院(所)对相关的行业和社会自觉地负有责任意识。在改革开放的今天，这类文化因子被继承下来。一方面是历史的继承性，另一方面是凸显社会责任意识。对研究院(所)而言，可以树立其在民众和政府中的良好形象，有利于自己的市场拓展和形象的提升，因为很多的研究院(所)提供的服务或者产品都会涉及政府和老百姓的切身利益。
文化定量测评
同心动力在多年的咨询实践基础上，结合上述理论模型，对研究院(所)的相关数据进行了整理和分析，形成了研究院(所)的文化定量模型，如下图所示：
图中数据是研究院(所)文化量值的平均值，其中红色数据表示研究院(所)的四种现状文化类型的量值，红四边形构成研究院(所)的文化现状；蓝色数据代表研究院(所)期望的文化量值，蓝色的四边形是研究院(所)期望的文化状态。
从数据中不难看出，量值最大的是26.83，属于层级规范文化；量值最小的是21.31，属于灵活变革文化。这说明处在转型期的研究院(所)是以层级规范文化为主导地位，相应的灵活变革文化就受到了抑制。层级规范文化的形成原因，一是过去经济体制的影响；再有就是政府对研究院(所)的高控制性使得政府的层级文化渗入到各类研究院(所)。该文化类型的增强，必然会造成灵活变革文化式微。这与研究院(所)的科研工作要求是相悖的。
另外团队支持文化的量值是26.09，是量值排在第二位的文化类型，且与第一位的量值差很小。这说明团队支持文化在研究院(所)的现状文化中还是比较突出的，而且有增强的趋势。这与前面的定性分析是一致的，即研究院(所)的现状文化比较突出的是层级规范和团队支持，但其文化的变化趋势相反。
灵活创新文化是研究院(所)中量值最少的，它与对角线的层间规范文化是不相容的。所以当一个组织文化以层级规范为主导时，对应的灵活变革文化就会受到抑制。该原理同样适应于另一条对角线，即团队支持文化和市场绩效文化是不相容的。
文化管理展望
企业文化管理的关键是根据组织的发展战略以及组织成员的期望文化状态，进行文化的调整和定位。对研究院(所)文化管理的展望，首先要解决企业文化调整依据的论证和文化调整策略的确定两个问题。
文化调整的依据。从研究院(所)的发展趋势可以看出，研究院(所)的最终目标是建立现代企业制度，具备成熟的现代管理理念，实现成为真正企业的转变。而现代型的科技企业，其组织文化是团队支持型文化占主导地位，而不是层级规范。因为如果强调台规意识以及等级差别，则会扼杀组织的创新理念，使得组织面对外部环境的变化缺乏灵活的适应性。
同时市场意识强调要优于灵活变革文化。灵活变革文化意味着对产品和服务的专注开发，从而忽略了市场的需求和市场绩效的评估。这对以盈利为目的，同时注重社会责任的研究院(所)而言，则意味着忽略市场，以产品的开发来引领市场的需求。这对那些处于卖方充分竞争或垄断竞争的研究院(所)而言，是不适合的。
以IBM的战略调整为例。在郭士纳入驻IBM之前，公司的科研人员一直致力于已有产品的创新与完善，对来自市场的真实需求视而不见。IBM的销售额也滑至低谷。郭士纳进入IBM第一个改革就是删除那些市场需求不是很旺盛的产品，不管该产品多么完美，多么有竞争力。IBM转而开始开发那些市场需求很旺盛的产品，并积极提供高附加值的服务。
文化调整的思路
从研究院(所)的发展趋势分析，汪明了团队支持文化的增强以及层级规范文化的式微，对研究院(所)而言是正确的决策。来自实证研究的数据也证明了这一点，如图一所示。
期望文化类型中，量值最大的是30.24，属于团队支持文化；量值最小的是22.59，属于层级规范文化。研究院(所)的现实文化与期望文化相比，其增加数值如下表所示：
其中层级规范的减幅最大，数值为－4.24，说明组织成员对此类型文化最不赞同，与成员期望的差距最大，在文化管理中要削弱此类型文化的影响，这一点与上面分析是一致的。团队支持文化的增幅是3.15，幅度排在第二位，说明研究院(所)的员工对此类型文化非常认可，在文化管理中要加强至主导文化地位。
灵活变革文化与市场绩效文化一增一减，幅度大致相同，都不是很大。其中前者的文化量值大于后者，说明研究院(所)更倾向于灵活变革，鼓励创新；而市场绩效文化因为团队支持文化的主导地位的确立，自然会受到抑制，从而在文化管理中排在灵活变革文化后面。