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摘要：文章针对互联网企业发展的关键时期—规范期和互联网企业员工的特点进行研究，选取70家处于规范期的互联网企业，采用多种调查方法，应用蓝鸟问卷调查统计器软件和因子分析相关理论，针对回收的214份样本进行统计，用SPSS17.0对指标进行处理，对标准化后的数据矩阵进行主成分分析。研究结果表明，规范成长期的互联网企业，人力资源管理的重点是基础和传统人力资源管理实践，而非高投入的人力资源管理实践。因此，文章以控制和承诺的双重视角，为规范期的互联网企业设计了由两个部分组成的高绩效工作量表，一个是以控制为导向的高绩效工作系统量表，包含6个维度24项实践；一个是以承诺为导向的高绩效工作系统量表，包含4个维度18项实践。量表能够分阶段地解决企业的HPWS建立问题，为企业高绩效工作系统构建提供方向和指导，既能解决符合中国规范期的互联网企业的当前现实问题，也可以解决企业长期发展动力和能力的构建问题。
关键词：高绩效工作系统量表；互联网企业；规范期
一、引言
互联网行业是技术和知识密集型行业，员工有特殊性。规范期是企业发展的关键时期，企业经过了“求生存”的阶段，市场增长加速，企业利润增加，这个阶段的工作系统是否稳定，管理水平能否跟上，决定企业未来的发展程度。尽管很多研究已表明，高绩效工作系统与企业绩效之间存在正向关系，但由于管理实践具有较强的情景依赖性，不同行业的价值创造及群体结构都具备独特性，管理方式不尽相同。因此，针对规范期的互联网企业管理的特殊性，开发适合企业的高绩效工作系统量表，分阶段地解决企业的HPWS建立问题，为企业高绩效工作系统构建提供方向和指导，不仅有利于提升互联网企业的绩效和管理水平，而且可以丰富和扩展企业高绩效工作系统理论和绩效管理理论。
二、理论基础和研究回顾
（一）概念界定
1. 互联网企业
互联网企业是指从事互联网运行服务、应用服务、信息服务、网络产品和网络信息资源的开发、生产以及其他与互联网有关的科研、教育、服务等活动的行业的总称。
2. 规范期
美国哈佛大学教授Greiner认为企业的生命周期大致可以分为创业期、规范期、成熟期、再发展和衰退期五个阶段，并且每个阶段都有关系企业可持续发展的不同问题。本文认同教授Greiner对企业生命周期的划分，研究其中的“规范期”的高绩效工作系统量表。
3. 高绩效工作系统
高绩效工作系统（HPWS，High Performance Work System）有廣义和狭义之分。广义的高绩效工作系统是指运用多种手段，通过综合有效利用包括人力资源为主的各种资源来实现组织的绩效。狭义的高绩效工作系统强调组织通过人力资源管理实践活动来改善员工的能力、态度和动机以最终提高员工和企业绩效。高绩效工作体系包含了3个概念：绩效、工作实践和系统性效应。
（二）理论回顾
对高绩效工作系统的研究，主要聚焦于制造业和服务业，也有一些对混合行业的研究。高绩效工作系统会受到行业特征的影响，不同行业的工作系统会具有不同内容结构特征和运行规律特征。
1. 国内外学者开发的HPWS量表
国外学者开发的系统量表中最具代表性的有：（1）Ichniowski，Shaw和Prermushi开发的量表，包括招聘选拔、就业保障、利润分享、灵活的工作任务、技能培训、工作团队、沟通和劳动关系等维度。（2）Delery 和Doty开发了23个题目的量表，包括内部就业机会、正式的培训体系、结果导向的绩效评估、利润分享、就业保障和员工意见（申诉、抱怨与建议）。（3）Messersmith 和Guthrie（2010）采用21个题目的量表，而Chuang和Liao（2010）采用了35个题目的量表。
国内学者中，苏中兴的研究开发出转型期中国企业HPWS量表，有8个维度28项实践。张徽燕等通过本土化研究，得出7个维度，32个题项的中国情境下HPWS的测量量表，包括共同发展的培训体系，系统的绩效管理、严格的招聘与甄选、及时的信息分享、清晰的工作设计、完善的福利保障和基于业绩2.AMO模型
Appelbaum（2000）提出了著名的AMO模型，认为组织结构是由员工能力（Employee Ability）、动机（Motivation）和参与机会（Opportunity to Participate）三要素构成，高绩效工作系统中的人力资源实践应该能够改善这3个要素。
2. 理论变化趋势
西方学者认为对高绩效工作系统的影响因素主要包括：人员甄选、广泛培训、内部流动、员工参与、结构导向评估、激励性薪酬、信息分享与沟通。我国学者的研究多数认为中国的发展阶段和管理情境下，基础及传统人力资源管理实践有着现实需求，严格的控制型管理更有效。但随着中国企业的快速发展和规模扩大，西方承诺型高绩效管理实践的应用越来越普遍，员工参与管理、广泛培训、内部劳动力市场、信息分享、薪酬管理被越来越广泛应用。中国情境下，承诺与实践相结合的人力资源管理系统更符合企业实际。
（三）互联网企业员工的特点
1. 群体和性格特征
企业需要的核心人才包括专业技术人才和富有创造意识的管理人才，企业员工的年龄主要集中在20～30岁之间，多为高学历、高技术的知识型员工。对事物有独特的判断，有冒险精神，注重自我感受，具有强烈的参与意识，在工作中期望得到肯定，对权力的渴望不强烈。
2. 行业和工作特征
互联网行业技术更新快，比传统行业更加灵活多变，员工的工作岗位可能会频繁调整，即使是相同岗位，在不同时期工作内容也会有变化。员工工作行为和结果较难控制。 3. 能力和需求特征
由于互联网行业知识的专业性较强，而且新知识、新技术不断出现，要求员工具有较强的学习能力、分析能力、判断能力和自我约束能力。
三、调研过程
为了进一步了解影响互联网企业高绩效工作的主要因素，选取70家处于规范期的互联网企业，采用口头调查、委托调查、实地和网上问卷调查等调查方法对上述指标体系进行了打分评价。发放问卷350份，实际回收样本214份，排除无效问卷，最终抽取有效问卷200份，将其打分结果作为原始数据记录，并进行标准化计算。同时，定义打分过程中1～2分为无影响关系，3～4分为影响关系不大，5～6分为不确定，7～8分为有一定影响，9～10分为有重要影响。
针对员工和企业管理者的调研的问题如下：
（采用10级量表，0代表“完全不符合”，10代表“完全符合”）
1. 企业的正规培训使你能保持高绩效或变得高绩效。（分数： ）
2. 你对下面观点的认同程度。（分数： ）
对组织最好的回报是“工作上投入更多的能量，对工作更加专注和更加具备奉献精神”。
3. 工作环境对你工作效率影响的影响程度。（分数： ）
4. 有竞争力的整体薪酬对你工作效率的影响程度。（分数： ）
5. 对贡献及时奖励对你工作效率的影响程度。（分数： ）
6.明确的岗位职责和业绩目标对你工作效率的影响程度。（分数： ）
7. 严格的纪律管理水平对你工作效率的影响程度。（分数： ）
8. 规范的流程和制度（包括绩效考核、薪酬管理、培训、申述和争议解决）对你工作效率的影响程度。（分数： ）
9. 具体明确的和结果导向的绩效考核指标对你工作效率的影响程度。（分数： ）
10. 系统化和多样化培训，包括岗前培训、技能培训、团队合作培训、管理发展计划、基本的心理知识和自我管理技巧（情绪管理和压力管理）等内容对你工作效率的影响程度。（分数： ）
11. 物质和精神双重激励，如经常组织员工情感交流，工作家庭平衡对你工作效率的影响程度。（分数： ）
12. 正式的信息共享，如及时了解工作目标和进度，分享财务和绩效信息，企业的发展战略对你工作效率的影响程度。（分数： ）
13. 灵活的工作设计与安排，如灵活的工作任务和弹性工作安排（如远程办公）对你工作效率的影响程度。（分数： ）
14. 雇佣安全，如工作稳定性，程序公正、分配公平和互动公平对你工作效率的影响程度。（分数： ）
15. 参与的企业文化，如解决问题的参与机会，组织支持氛围、学习氛围和发展机会对你工作效率的影响程度。（分数： ）
四、研究结论
规范成长期的互联网企业，人力资源管理的重点是招聘、结果导向的考核、标准化流程等基础和传统人力资源管理实践，而员工参与管理、信息分享、团队工作、工作保障等高投入的人力资源管理实践等实践在规范期的互联网企业影响程度还不是特别大。因此，针对规范期的互联网企业的HPWS量表的构建，应包含以控制为导向的本土人力资源实践和以承诺为导向的西方高绩效工作实践。量表分成两个部分，一个是以控制为导向的高绩效工作系统量表，包含6个维度24项实践；包括在提供有竞争力的整体薪酬水平的基础上，严格规范人员招聘与配置、明确的岗位职责和业绩目标、规范的流程和制度等；一个是以承诺为导向的高绩效工作系统量表，包含4个维度18项实践，包括雇佣安全、灵活的工作设计与安排、参与的企业文化等。
关于两个量表的使用，建议在规范期的前期，以控制为导向的HPWS测量量表为主，根据量表提供的方向制定具体措施，帮助互联网企业的各项管理工作逐步走向规范。在规范期的后期，由于企业发展相对成熟，已经初步适应以控制为导向的HPWS系统，为了使其未来在成熟期有持续发展能力，企业需辅之以承诺为导向的HPWS量表，通过承诺实践，增强员工在企业持续的发展愿望和动力。
参考文献：
[1]LARRY E GREINER.Evolution A
nd Revolution As Organiyations Grow[J].Harvard Business Review，1972.
[2]张正堂，李瑞.企业高绩效工作系统的内容结构与测量[J].管理世界，2015（05）.
[3]苏中兴.转型期中国企业高绩效人力资源管理系统研究[M].中国劳动社会保障出版社，2010.
[4]Ichniowski C，Prennushi S K.The ef
fects of human resource management practices on productivity：A study of steel finishing lines[J].American Economic Review.1997（87）.
[5]張徽燕，何楠，李端凤，姚秦.高绩效工作系统量表开发——基于中国企业样本的研究[J].中国管理科学，2013（11）.
[6]王富华，廖庆云.基于企业生命周期理论的心理契约研究[J].现代管理科学，2007（07）.
[7]苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论，2010（08）.
[8]黄钟仪.基于绩效管理承诺提升的有效绩效管理辅导模式[J].重庆工商大学学报（社会科学版），2007（02）.
本文为浙江安防职业技术学院校级重点课题“创新创业背景下温州市人才需求调查及引进策略研究”（项目编号：AF2016Z03）的阶段性研究成果。
（作者单位：刘淑伟，浙江安防职业技术学院；吕亮升，沈阳城市学院；王基勇，宁波余姚市供电局）
关键词：高绩效工作系统量表；互联网企业；规范期
一、引言
互联网行业是技术和知识密集型行业，员工有特殊性。规范期是企业发展的关键时期，企业经过了“求生存”的阶段，市场增长加速，企业利润增加，这个阶段的工作系统是否稳定，管理水平能否跟上，决定企业未来的发展程度。尽管很多研究已表明，高绩效工作系统与企业绩效之间存在正向关系，但由于管理实践具有较强的情景依赖性，不同行业的价值创造及群体结构都具备独特性，管理方式不尽相同。因此，针对规范期的互联网企业管理的特殊性，开发适合企业的高绩效工作系统量表，分阶段地解决企业的HPWS建立问题，为企业高绩效工作系统构建提供方向和指导，不仅有利于提升互联网企业的绩效和管理水平，而且可以丰富和扩展企业高绩效工作系统理论和绩效管理理论。
二、理论基础和研究回顾
（一）概念界定
1. 互联网企业
互联网企业是指从事互联网运行服务、应用服务、信息服务、网络产品和网络信息资源的开发、生产以及其他与互联网有关的科研、教育、服务等活动的行业的总称。
2. 规范期
美国哈佛大学教授Greiner认为企业的生命周期大致可以分为创业期、规范期、成熟期、再发展和衰退期五个阶段，并且每个阶段都有关系企业可持续发展的不同问题。本文认同教授Greiner对企业生命周期的划分，研究其中的“规范期”的高绩效工作系统量表。
3. 高绩效工作系统
高绩效工作系统（HPWS，High Performance Work System）有廣义和狭义之分。广义的高绩效工作系统是指运用多种手段，通过综合有效利用包括人力资源为主的各种资源来实现组织的绩效。狭义的高绩效工作系统强调组织通过人力资源管理实践活动来改善员工的能力、态度和动机以最终提高员工和企业绩效。高绩效工作体系包含了3个概念：绩效、工作实践和系统性效应。
（二）理论回顾
对高绩效工作系统的研究，主要聚焦于制造业和服务业，也有一些对混合行业的研究。高绩效工作系统会受到行业特征的影响，不同行业的工作系统会具有不同内容结构特征和运行规律特征。
1. 国内外学者开发的HPWS量表
国外学者开发的系统量表中最具代表性的有：（1）Ichniowski，Shaw和Prermushi开发的量表，包括招聘选拔、就业保障、利润分享、灵活的工作任务、技能培训、工作团队、沟通和劳动关系等维度。（2）Delery 和Doty开发了23个题目的量表，包括内部就业机会、正式的培训体系、结果导向的绩效评估、利润分享、就业保障和员工意见（申诉、抱怨与建议）。（3）Messersmith 和Guthrie（2010）采用21个题目的量表，而Chuang和Liao（2010）采用了35个题目的量表。
国内学者中，苏中兴的研究开发出转型期中国企业HPWS量表，有8个维度28项实践。张徽燕等通过本土化研究，得出7个维度，32个题项的中国情境下HPWS的测量量表，包括共同发展的培训体系，系统的绩效管理、严格的招聘与甄选、及时的信息分享、清晰的工作设计、完善的福利保障和基于业绩2.AMO模型
Appelbaum（2000）提出了著名的AMO模型，认为组织结构是由员工能力（Employee Ability）、动机（Motivation）和参与机会（Opportunity to Participate）三要素构成，高绩效工作系统中的人力资源实践应该能够改善这3个要素。
2. 理论变化趋势
西方学者认为对高绩效工作系统的影响因素主要包括：人员甄选、广泛培训、内部流动、员工参与、结构导向评估、激励性薪酬、信息分享与沟通。我国学者的研究多数认为中国的发展阶段和管理情境下，基础及传统人力资源管理实践有着现实需求，严格的控制型管理更有效。但随着中国企业的快速发展和规模扩大，西方承诺型高绩效管理实践的应用越来越普遍，员工参与管理、广泛培训、内部劳动力市场、信息分享、薪酬管理被越来越广泛应用。中国情境下，承诺与实践相结合的人力资源管理系统更符合企业实际。
（三）互联网企业员工的特点
1. 群体和性格特征
企业需要的核心人才包括专业技术人才和富有创造意识的管理人才，企业员工的年龄主要集中在20～30岁之间，多为高学历、高技术的知识型员工。对事物有独特的判断，有冒险精神，注重自我感受，具有强烈的参与意识，在工作中期望得到肯定，对权力的渴望不强烈。
2. 行业和工作特征
互联网行业技术更新快，比传统行业更加灵活多变，员工的工作岗位可能会频繁调整，即使是相同岗位，在不同时期工作内容也会有变化。员工工作行为和结果较难控制。 3. 能力和需求特征
由于互联网行业知识的专业性较强，而且新知识、新技术不断出现，要求员工具有较强的学习能力、分析能力、判断能力和自我约束能力。
三、调研过程
为了进一步了解影响互联网企业高绩效工作的主要因素，选取70家处于规范期的互联网企业，采用口头调查、委托调查、实地和网上问卷调查等调查方法对上述指标体系进行了打分评价。发放问卷350份，实际回收样本214份，排除无效问卷，最终抽取有效问卷200份，将其打分结果作为原始数据记录，并进行标准化计算。同时，定义打分过程中1～2分为无影响关系，3～4分为影响关系不大，5～6分为不确定，7～8分为有一定影响，9～10分为有重要影响。
针对员工和企业管理者的调研的问题如下：
（采用10级量表，0代表“完全不符合”，10代表“完全符合”）
1. 企业的正规培训使你能保持高绩效或变得高绩效。（分数： ）
2. 你对下面观点的认同程度。（分数： ）
对组织最好的回报是“工作上投入更多的能量，对工作更加专注和更加具备奉献精神”。
3. 工作环境对你工作效率影响的影响程度。（分数： ）
4. 有竞争力的整体薪酬对你工作效率的影响程度。（分数： ）
5. 对贡献及时奖励对你工作效率的影响程度。（分数： ）
6.明确的岗位职责和业绩目标对你工作效率的影响程度。（分数： ）
7. 严格的纪律管理水平对你工作效率的影响程度。（分数： ）
8. 规范的流程和制度（包括绩效考核、薪酬管理、培训、申述和争议解决）对你工作效率的影响程度。（分数： ）
9. 具体明确的和结果导向的绩效考核指标对你工作效率的影响程度。（分数： ）
10. 系统化和多样化培训，包括岗前培训、技能培训、团队合作培训、管理发展计划、基本的心理知识和自我管理技巧（情绪管理和压力管理）等内容对你工作效率的影响程度。（分数： ）
11. 物质和精神双重激励，如经常组织员工情感交流，工作家庭平衡对你工作效率的影响程度。（分数： ）
12. 正式的信息共享，如及时了解工作目标和进度，分享财务和绩效信息，企业的发展战略对你工作效率的影响程度。（分数： ）
13. 灵活的工作设计与安排，如灵活的工作任务和弹性工作安排（如远程办公）对你工作效率的影响程度。（分数： ）
14. 雇佣安全，如工作稳定性，程序公正、分配公平和互动公平对你工作效率的影响程度。（分数： ）
15. 参与的企业文化，如解决问题的参与机会，组织支持氛围、学习氛围和发展机会对你工作效率的影响程度。（分数： ）
四、研究结论
规范成长期的互联网企业，人力资源管理的重点是招聘、结果导向的考核、标准化流程等基础和传统人力资源管理实践，而员工参与管理、信息分享、团队工作、工作保障等高投入的人力资源管理实践等实践在规范期的互联网企业影响程度还不是特别大。因此，针对规范期的互联网企业的HPWS量表的构建，应包含以控制为导向的本土人力资源实践和以承诺为导向的西方高绩效工作实践。量表分成两个部分，一个是以控制为导向的高绩效工作系统量表，包含6个维度24项实践；包括在提供有竞争力的整体薪酬水平的基础上，严格规范人员招聘与配置、明确的岗位职责和业绩目标、规范的流程和制度等；一个是以承诺为导向的高绩效工作系统量表，包含4个维度18项实践，包括雇佣安全、灵活的工作设计与安排、参与的企业文化等。
关于两个量表的使用，建议在规范期的前期，以控制为导向的HPWS测量量表为主，根据量表提供的方向制定具体措施，帮助互联网企业的各项管理工作逐步走向规范。在规范期的后期，由于企业发展相对成熟，已经初步适应以控制为导向的HPWS系统，为了使其未来在成熟期有持续发展能力，企业需辅之以承诺为导向的HPWS量表，通过承诺实践，增强员工在企业持续的发展愿望和动力。
参考文献：
[1]LARRY E GREINER.Evolution A
nd Revolution As Organiyations Grow[J].Harvard Business Review，1972.
[2]张正堂，李瑞.企业高绩效工作系统的内容结构与测量[J].管理世界，2015（05）.
[3]苏中兴.转型期中国企业高绩效人力资源管理系统研究[M].中国劳动社会保障出版社，2010.
[4]Ichniowski C，Prennushi S K.The ef
fects of human resource management practices on productivity：A study of steel finishing lines[J].American Economic Review.1997（87）.
[5]張徽燕，何楠，李端凤，姚秦.高绩效工作系统量表开发——基于中国企业样本的研究[J].中国管理科学，2013（11）.
[6]王富华，廖庆云.基于企业生命周期理论的心理契约研究[J].现代管理科学，2007（07）.
[7]苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论，2010（08）.
[8]黄钟仪.基于绩效管理承诺提升的有效绩效管理辅导模式[J].重庆工商大学学报（社会科学版），2007（02）.
本文为浙江安防职业技术学院校级重点课题“创新创业背景下温州市人才需求调查及引进策略研究”（项目编号：AF2016Z03）的阶段性研究成果。
（作者单位：刘淑伟，浙江安防职业技术学院；吕亮升，沈阳城市学院；王基勇，宁波余姚市供电局）