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【摘要】人才是21世纪最宝贵的资源，建筑行业是我国重要产业，近年来高素质管理人才和专业技术人才的流失已成为严重影响和制约企业经营和发展的首要问题。本文以马斯洛需求层次理论为依据，联系实际生活及切身体验，从生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五方面进行分析，以找出特定企业人才流失的原因并提出有效的解决对策从而推广。
【关键词】国有企业 马斯洛需求层次理论 建筑业 人才流失
一、现状描述
建筑行业也是我国的重要产业，人才竞争成为新的竞争优势，根据国家统计局数据显示，截至2016年，我国建筑业的员工人数达5184.54万人，而国有企业建筑业从业人数达438.09万人，建筑行业正处于上升阶段，急需大量训练有素的技术型产业工人。但我国建筑施工企业却面临着技术工人、熟练工人出现断层，外协工文化程度低、缺乏有效的职业培训、流动秩序混乱等诸多问题。随着“民工荒”出现，我国建筑业劳动力方面存在的深层次结构性矛盾更加凸现。建筑业虽然为我国大量人员解决了工作问题，但人才流失却是影响行业发展的重要因素，2017年2月，住建部印发了《住房城乡建设部关于印发建筑业发展“十三五”规划的通知》建市[2017]98号（下文简称《通知》），明确了今后五年建筑业发展的主要目标和未来发展方向，针对企业资质标准和管理规定总结以下几大措施：（1）深化建筑业简政放权改革，资质标准还将有重大调整，资质类别要减少；（2）对“挂证”的查处力度将更大，处罚力度会更大；（3）不管是企业资质申报，还是个人执业，信用将成为重要的考量指标；（4）提高从业人员素质，大力弘扬工匠精神，培养高素质建筑工人，到2020年建筑业中级工技能水平以上的建筑工人数量达到300万，2025年达到1000万。这意味着建筑业将扛起我国就业大军，解决我国大量技术工人的工作为我国解决就业问题作出杰出贡献。
但建筑生产不同于一般的商业生产，建筑业具有建设企业投资高、企业劳动密集、建筑施工现场分散、人员流动大、市场环境不稳定、管理环节多变、生产过程中机械水平低、建设周期长，生产环境及条件变化大、制约因素较多、资金调配复杂等特性，所以建筑企业管理也有其特殊性。
中国华西企业股份有限公司第十二建筑工程公司，是创建于1964年2月的四川省国资委直管的大型国有建筑集团企业，前身为四川省第十二建筑工程公司是中国华西企业股份有限公司下属的主力分公司，，作为一个大型国有企业，拥有国家建设部核准的房屋建筑施工总承包特级资质、建筑行业甲级资质，享有外经、外贸经营权。主要承包一些机场、酒店、广场等大型项目，主要集中在西南地区，由于施工环境复杂、施工周期长、地区分布偏远，长此以往，建筑行业新进员工都需要跟着项目运行半年左右，由于国有企业的特殊性薪酬福利激励制度与当前的生活水平不完全匹配。同时，公司缺乏对企业文化的建设，对于新进90后年轻员工，缺乏对组织的认同感、归属感、使命感，不但对企业没有感情，对工作也缺乏效率，也容易在工作中因为个人情绪而选择离职。
二、马斯洛需求层次理论概述
马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为人人都有需要，低层次需要获得满足后，就会出现高一层次的需要[1]，在需求层次理论中，将这五种需要分为了两级：生理需要、安全需要和社交需要属于低一级的需要，这些需要是通过外部条件就可以满足的；尊重需要和自我实现需要是高级需要，这两项需要必须通过内部因素才能得到满足。马斯洛需求理论虽存在着人本主义的局限性，但在一定程度上体现了差异化管理和激励的原则，符合人类需求发展的一般规律，对人力资源管理具有启发意义。
三、浅析企业人员流失的主要原因
通过自己的实践经验与理论研究，建筑行业属于流动性比较强的行业，且属于劳动力较为密集的行业，行业特质决定工作性质，通过对离职原因调查及其访谈了解，导致国有建筑业人才流失的个人原因主要分析如下：
（一）薪酬标准无法满足生理需求
根据国家统计局数据显示，截至2016年最新数据，国有建筑行业年平均工资为52551元，而房地产国有企业年平均工资为62560元，工资水平普遍不高，根据对员工的离职访谈中得出，由于市场经济的不断发展，信息化时代的到来，信息更加透明公开，社会物质水平的不断提高，薪酬福利越来越与生活水平不相适应，员工经济压力大，相对工资较低，从而无法调动公司人员的积极性，大量人员选择跳槽进入其他行业。
（二）家庭因素及工作环境无法满足安全需求
首先，在选择工作的过程中，大部分人还是会考虑家庭因素，对于刚毕业的大学生来说，刚开始不存在此类问题，但当需要成家的时候，随之面临选择问题，由于建筑行业的流动性强，建筑行业多为修建工厂、铁路、房屋等，多为偏远郊区，刚入职的员工都必须下到基层，导致丈夫与妻子分居两地情况较多，丈夫无法照顾家庭，多年分居导致的争吵对孩子及家庭的成长存在较大隐患，而年长一些的一线员工由于身体素质跟不上项目发展，加之上一辈出现的疾病等，很多员工选择照顾家庭最终决定离职。其次，由于建筑行业的特殊性，特別是针对于一线员工来说，工作环境和工作条件相对较差，工作周期长、工作地点不确定、露天作业等一系列未知因素让员工的安全得不到保障无法满足员工的安全需求。
（三）员工关系无法满足社交需求
国有企业中的人际关系相对复杂，管理层对一线员工的关心不够，基层员工也很少有机会能够接触到高层，多在偏远地区，跟随工程项目，没有发言的机会，无法反应个人呼声，往往组织中晋升、调薪、培训、调岗等机会通常都是默认属于那些关系能力强大的人，所以“圈外人”即使能力非凡，也只能等待极偶然的机遇和缘分。员工与员工之间交流也较少，缺乏沟通和交流使得员工对组织的认同感、归属感不够强烈，在工作中无法体会到愉悦，对工作也将失去热情，社交需求没有得到很好的满足。 （四）企业文化和企业氛围无法满足尊重需求
彼得（德鲁克说过“充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。”很多组织在建设企业文化时，往往重形式轻内容，中国华西企业股份有限公司第十二建筑工程公司秉承“秉德从道 善建天下”的企业精神，以“建时代精品 筑美好人生”为企业宗旨和以“责任、诚信、合作、创新”为企业价值观，但在实际工作中对于企业文化的运用及渗透不够明显，对员工个性尊重不够，在工作中对员工的鼓励不够，没有发挥每个员工的长处，只是在例行公事，更加像流水线工程一样日复一日，没有将企业文化真正渗透到工作当中。
（五）晋升渠道及激励机制无法满足自我实现的需求
国有企业组织刚性较大，根据马斯洛需求层次理论，人人都有需要，低层次需要获得满足后，就会出现高一层次的需要，当尊重需求满足之后最后就是自我实现的需要，激励机制就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用得好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。而在现实生活中，任人唯贤、论资排辈的现象依然存在。没有合理的用人机制，很难对优秀人才产生激励作用，国有企业组织刚性突出，在晋升上更加困难，加之晋升渠道不够清晰透明，成为员工选择离职的又一原因。
四、人员流失给公司带来的影响
人员流失特别是高级技术人才的流失给企业带来消极和积极的影响，但更多的带来的是消极的影响，总结起来主要有以下几点：
（一）人员流失增加企业成本
一方面人员流失使得公司失去原有的人力资源，要想让公司正常运作，空缺职位需及时找到对应的人接替，招聘选拔、培训等都将增加企业的运营成本，公司对原有员工的投资将随之带走，原本员工之间的合作随着员工的离开团队协作也将增加难度。另一方面，员工的流失可能会带走公司的一部分资源及机密，包括核心技术、管理方法、客户来源等，将给公司的安全带来威胁也会给公司造成一定的损失。
（二）人员流失造成企业人心涣散
员工离职往往会影响到周边一起工作的人，员工离职可能是因为个人原因也可能是因为对公司的不满，人都是生活在群体中的动物，平常在聊天或者公事的时候难免会将个人情绪带到日常生活中，对公司的抱怨、对上司的不满、对工资待遇的期望等将传递到相关的群体中，潜移默化地影响到其他员工的看法，在实际中往往会出现某个时间段较为集中的离职，在这一段时间中，由于离职人数增加，公司氛围呈现出低迷状态，员工失去对工作的积极性，也对公司没有更强的归属感，企业氛围低迷，不利于工作的进一步开展。
（三）人员流失影响工程建设质量
建筑行业不同于其他行业，属于劳动力较为密集的行业，安全事故多发，所以工程建设需要非常仔细和集中，建筑行业技术人员经过企业培训拥有较高的管理水平和经验积累，当这类人员流失后，新员工一时不能很好的接替老员工的工作，不能达到要求的管理水平和质量，必然影响到工程建设质量的下降。
（四）人员流失增强企业活力
人员流失带来的不仅仅是消极的影响，也存在积极的作用。老员工的离开，新员工的到来，为公司注入新的活力，合理的人员流动，也能够促进组织结构的完善和人员配置的优化，新的管理人员也会带来新的管理方法，进一步交流，不断改进公司的管理制度和方法，为公司创造新的活力。
五、解决措施及对策
（一）制定合理的薪酬福利政策满足员工的生理需求
薪酬福利不是激励员工最佳的手段，但却是最有效的手段之一，针对国有建筑行业，首先要保证工资水平要等于或者高于同行业基本工资水平，才能够吸收更多的人才，留住更多的人才，现在很多企业还是实行固定工资和岗位工资等计划经济分配体制下，随着信息化时代的到来，需要越来越灵活的薪酬福利体系，针对不同的人制定不同的薪酬福利制度，如高层管理者可以实行利润分享计划，在企业内部可以根据其对企业的贡献、岗位的重要性等进行分配，制定相应的激励制度，且符合当前的消费水平，一方面满足了员工的生活需求，另一方面也能够提高员工的积极性，增加员工对企业的认同感。人的需求是充满差异性，并且是经常变化的。根据不同员工的不同需求及需求的满足程度有针对性地采取激励措施、管理措施，才能更充分调动员工的工作积极性和工作热情[2]，减少员工离职率。
（二）创造良好的工作环境和安全保障满足员工的安全需求
众所周知，建筑行业特别是一线员工的工作环境与工作条件是比较差的，个别项目分布得较为偏远，甚至有些高温高寒地区，工期较长，条件艰苦，安全性较差，公司应给予一定的补贴，并提供更好的工作条件，并及时反馈，提供一定的安全设备，保证员工的安全。
（三）培养良好的企业氛围渗透企业文化满足员工的社交、尊重需求
企業文化是一个企业生存发展的核心驱动力，不同的企业文化塑造的企业氛围不同，公司应完善良好的沟通机制，上级应及时关注下级的状况，了解员工的需求，做好离职预警措施，下级应及时反馈出现的状况及需求，形成良好的沟通交流机制，需要更加完善的组织结构和管理方式，更多采用鼓励支持的方式发挥每一个员工的才能，从而培养良好自由的企业氛围，将企业文化渗透在日常工作中，真实地落实到每一个员工，使员工对企业拥有强烈的归属感，以企业文化增强企业的凝聚力。
（四）建立健全更加透明的晋升渠道，完善用人机制满足员工的自我实现需求
人力资源是现代企业竞争的重要优势，人才更是现代企业的稀缺资源，要想吸纳人才并且留住人才，需要更加公开透明的晋升渠道，任人唯亲现象还是存在，应尽量避免此种状况，让员工看得见未来，才能更好地把握住现在，在保证公司利益的情况下完善用人机制，不仅要人尽其才更要为我所用，制定科学的用人用工制度，对于离职的人员要提前做好预警措施，对于离职的人员也要做好离职访谈，反思企业存在的问题从而进一步改善，以争取公司利益的最大化，同时，根据企业的发展，储备相应的人才，制定人才发展战略，对优秀人才进行培训、开展职业规划，促使其为企业继续服务。
六、结语
以人为本，人尽其才。人才是新时代中国特色社会主义发展的主力军，得人才者得市场，随着信息化时代和经济的不断发展，人力资源的竞争日趋激烈，建筑业依然扛起就业大旗，加强企业人力资源管理，提供良好的企业环境和企业文化，才能吸引人才、留住人才，才能在全球化时代获得更大的竞争优势。
参考文献
[1]亚伯拉罕·马斯洛，马斯洛，许金声.动机与人格（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[2]刘家珉.人才流失的机制、预警及对策[M].天津：天津大学出版社，2013.
作者简介：钟琴（1996-），女，汉族，四川成都人，四川农业大学人力资源管理大三在读。
【关键词】国有企业 马斯洛需求层次理论 建筑业 人才流失
一、现状描述
建筑行业也是我国的重要产业，人才竞争成为新的竞争优势，根据国家统计局数据显示，截至2016年，我国建筑业的员工人数达5184.54万人，而国有企业建筑业从业人数达438.09万人，建筑行业正处于上升阶段，急需大量训练有素的技术型产业工人。但我国建筑施工企业却面临着技术工人、熟练工人出现断层，外协工文化程度低、缺乏有效的职业培训、流动秩序混乱等诸多问题。随着“民工荒”出现，我国建筑业劳动力方面存在的深层次结构性矛盾更加凸现。建筑业虽然为我国大量人员解决了工作问题，但人才流失却是影响行业发展的重要因素，2017年2月，住建部印发了《住房城乡建设部关于印发建筑业发展“十三五”规划的通知》建市[2017]98号（下文简称《通知》），明确了今后五年建筑业发展的主要目标和未来发展方向，针对企业资质标准和管理规定总结以下几大措施：（1）深化建筑业简政放权改革，资质标准还将有重大调整，资质类别要减少；（2）对“挂证”的查处力度将更大，处罚力度会更大；（3）不管是企业资质申报，还是个人执业，信用将成为重要的考量指标；（4）提高从业人员素质，大力弘扬工匠精神，培养高素质建筑工人，到2020年建筑业中级工技能水平以上的建筑工人数量达到300万，2025年达到1000万。这意味着建筑业将扛起我国就业大军，解决我国大量技术工人的工作为我国解决就业问题作出杰出贡献。
但建筑生产不同于一般的商业生产，建筑业具有建设企业投资高、企业劳动密集、建筑施工现场分散、人员流动大、市场环境不稳定、管理环节多变、生产过程中机械水平低、建设周期长，生产环境及条件变化大、制约因素较多、资金调配复杂等特性，所以建筑企业管理也有其特殊性。
中国华西企业股份有限公司第十二建筑工程公司，是创建于1964年2月的四川省国资委直管的大型国有建筑集团企业，前身为四川省第十二建筑工程公司是中国华西企业股份有限公司下属的主力分公司，，作为一个大型国有企业，拥有国家建设部核准的房屋建筑施工总承包特级资质、建筑行业甲级资质，享有外经、外贸经营权。主要承包一些机场、酒店、广场等大型项目，主要集中在西南地区，由于施工环境复杂、施工周期长、地区分布偏远，长此以往，建筑行业新进员工都需要跟着项目运行半年左右，由于国有企业的特殊性薪酬福利激励制度与当前的生活水平不完全匹配。同时，公司缺乏对企业文化的建设，对于新进90后年轻员工，缺乏对组织的认同感、归属感、使命感，不但对企业没有感情，对工作也缺乏效率，也容易在工作中因为个人情绪而选择离职。
二、马斯洛需求层次理论概述
马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为人人都有需要，低层次需要获得满足后，就会出现高一层次的需要[1]，在需求层次理论中，将这五种需要分为了两级：生理需要、安全需要和社交需要属于低一级的需要，这些需要是通过外部条件就可以满足的；尊重需要和自我实现需要是高级需要，这两项需要必须通过内部因素才能得到满足。马斯洛需求理论虽存在着人本主义的局限性，但在一定程度上体现了差异化管理和激励的原则，符合人类需求发展的一般规律，对人力资源管理具有启发意义。
三、浅析企业人员流失的主要原因
通过自己的实践经验与理论研究，建筑行业属于流动性比较强的行业，且属于劳动力较为密集的行业，行业特质决定工作性质，通过对离职原因调查及其访谈了解，导致国有建筑业人才流失的个人原因主要分析如下：
（一）薪酬标准无法满足生理需求
根据国家统计局数据显示，截至2016年最新数据，国有建筑行业年平均工资为52551元，而房地产国有企业年平均工资为62560元，工资水平普遍不高，根据对员工的离职访谈中得出，由于市场经济的不断发展，信息化时代的到来，信息更加透明公开，社会物质水平的不断提高，薪酬福利越来越与生活水平不相适应，员工经济压力大，相对工资较低，从而无法调动公司人员的积极性，大量人员选择跳槽进入其他行业。
（二）家庭因素及工作环境无法满足安全需求
首先，在选择工作的过程中，大部分人还是会考虑家庭因素，对于刚毕业的大学生来说，刚开始不存在此类问题，但当需要成家的时候，随之面临选择问题，由于建筑行业的流动性强，建筑行业多为修建工厂、铁路、房屋等，多为偏远郊区，刚入职的员工都必须下到基层，导致丈夫与妻子分居两地情况较多，丈夫无法照顾家庭，多年分居导致的争吵对孩子及家庭的成长存在较大隐患，而年长一些的一线员工由于身体素质跟不上项目发展，加之上一辈出现的疾病等，很多员工选择照顾家庭最终决定离职。其次，由于建筑行业的特殊性，特別是针对于一线员工来说，工作环境和工作条件相对较差，工作周期长、工作地点不确定、露天作业等一系列未知因素让员工的安全得不到保障无法满足员工的安全需求。
（三）员工关系无法满足社交需求
国有企业中的人际关系相对复杂，管理层对一线员工的关心不够，基层员工也很少有机会能够接触到高层，多在偏远地区，跟随工程项目，没有发言的机会，无法反应个人呼声，往往组织中晋升、调薪、培训、调岗等机会通常都是默认属于那些关系能力强大的人，所以“圈外人”即使能力非凡，也只能等待极偶然的机遇和缘分。员工与员工之间交流也较少，缺乏沟通和交流使得员工对组织的认同感、归属感不够强烈，在工作中无法体会到愉悦，对工作也将失去热情，社交需求没有得到很好的满足。 （四）企业文化和企业氛围无法满足尊重需求
彼得（德鲁克说过“充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。”很多组织在建设企业文化时，往往重形式轻内容，中国华西企业股份有限公司第十二建筑工程公司秉承“秉德从道 善建天下”的企业精神，以“建时代精品 筑美好人生”为企业宗旨和以“责任、诚信、合作、创新”为企业价值观，但在实际工作中对于企业文化的运用及渗透不够明显，对员工个性尊重不够，在工作中对员工的鼓励不够，没有发挥每个员工的长处，只是在例行公事，更加像流水线工程一样日复一日，没有将企业文化真正渗透到工作当中。
（五）晋升渠道及激励机制无法满足自我实现的需求
国有企业组织刚性较大，根据马斯洛需求层次理论，人人都有需要，低层次需要获得满足后，就会出现高一层次的需要，当尊重需求满足之后最后就是自我实现的需要，激励机制就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用得好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。而在现实生活中，任人唯贤、论资排辈的现象依然存在。没有合理的用人机制，很难对优秀人才产生激励作用，国有企业组织刚性突出，在晋升上更加困难，加之晋升渠道不够清晰透明，成为员工选择离职的又一原因。
四、人员流失给公司带来的影响
人员流失特别是高级技术人才的流失给企业带来消极和积极的影响，但更多的带来的是消极的影响，总结起来主要有以下几点：
（一）人员流失增加企业成本
一方面人员流失使得公司失去原有的人力资源，要想让公司正常运作，空缺职位需及时找到对应的人接替，招聘选拔、培训等都将增加企业的运营成本，公司对原有员工的投资将随之带走，原本员工之间的合作随着员工的离开团队协作也将增加难度。另一方面，员工的流失可能会带走公司的一部分资源及机密，包括核心技术、管理方法、客户来源等，将给公司的安全带来威胁也会给公司造成一定的损失。
（二）人员流失造成企业人心涣散
员工离职往往会影响到周边一起工作的人，员工离职可能是因为个人原因也可能是因为对公司的不满，人都是生活在群体中的动物，平常在聊天或者公事的时候难免会将个人情绪带到日常生活中，对公司的抱怨、对上司的不满、对工资待遇的期望等将传递到相关的群体中，潜移默化地影响到其他员工的看法，在实际中往往会出现某个时间段较为集中的离职，在这一段时间中，由于离职人数增加，公司氛围呈现出低迷状态，员工失去对工作的积极性，也对公司没有更强的归属感，企业氛围低迷，不利于工作的进一步开展。
（三）人员流失影响工程建设质量
建筑行业不同于其他行业，属于劳动力较为密集的行业，安全事故多发，所以工程建设需要非常仔细和集中，建筑行业技术人员经过企业培训拥有较高的管理水平和经验积累，当这类人员流失后，新员工一时不能很好的接替老员工的工作，不能达到要求的管理水平和质量，必然影响到工程建设质量的下降。
（四）人员流失增强企业活力
人员流失带来的不仅仅是消极的影响，也存在积极的作用。老员工的离开，新员工的到来，为公司注入新的活力，合理的人员流动，也能够促进组织结构的完善和人员配置的优化，新的管理人员也会带来新的管理方法，进一步交流，不断改进公司的管理制度和方法，为公司创造新的活力。
五、解决措施及对策
（一）制定合理的薪酬福利政策满足员工的生理需求
薪酬福利不是激励员工最佳的手段，但却是最有效的手段之一，针对国有建筑行业，首先要保证工资水平要等于或者高于同行业基本工资水平，才能够吸收更多的人才，留住更多的人才，现在很多企业还是实行固定工资和岗位工资等计划经济分配体制下，随着信息化时代的到来，需要越来越灵活的薪酬福利体系，针对不同的人制定不同的薪酬福利制度，如高层管理者可以实行利润分享计划，在企业内部可以根据其对企业的贡献、岗位的重要性等进行分配，制定相应的激励制度，且符合当前的消费水平，一方面满足了员工的生活需求，另一方面也能够提高员工的积极性，增加员工对企业的认同感。人的需求是充满差异性，并且是经常变化的。根据不同员工的不同需求及需求的满足程度有针对性地采取激励措施、管理措施，才能更充分调动员工的工作积极性和工作热情[2]，减少员工离职率。
（二）创造良好的工作环境和安全保障满足员工的安全需求
众所周知，建筑行业特别是一线员工的工作环境与工作条件是比较差的，个别项目分布得较为偏远，甚至有些高温高寒地区，工期较长，条件艰苦，安全性较差，公司应给予一定的补贴，并提供更好的工作条件，并及时反馈，提供一定的安全设备，保证员工的安全。
（三）培养良好的企业氛围渗透企业文化满足员工的社交、尊重需求
企業文化是一个企业生存发展的核心驱动力，不同的企业文化塑造的企业氛围不同，公司应完善良好的沟通机制，上级应及时关注下级的状况，了解员工的需求，做好离职预警措施，下级应及时反馈出现的状况及需求，形成良好的沟通交流机制，需要更加完善的组织结构和管理方式，更多采用鼓励支持的方式发挥每一个员工的才能，从而培养良好自由的企业氛围，将企业文化渗透在日常工作中，真实地落实到每一个员工，使员工对企业拥有强烈的归属感，以企业文化增强企业的凝聚力。
（四）建立健全更加透明的晋升渠道，完善用人机制满足员工的自我实现需求
人力资源是现代企业竞争的重要优势，人才更是现代企业的稀缺资源，要想吸纳人才并且留住人才，需要更加公开透明的晋升渠道，任人唯亲现象还是存在，应尽量避免此种状况，让员工看得见未来，才能更好地把握住现在，在保证公司利益的情况下完善用人机制，不仅要人尽其才更要为我所用，制定科学的用人用工制度，对于离职的人员要提前做好预警措施，对于离职的人员也要做好离职访谈，反思企业存在的问题从而进一步改善，以争取公司利益的最大化，同时，根据企业的发展，储备相应的人才，制定人才发展战略，对优秀人才进行培训、开展职业规划，促使其为企业继续服务。
六、结语
以人为本，人尽其才。人才是新时代中国特色社会主义发展的主力军，得人才者得市场，随着信息化时代和经济的不断发展，人力资源的竞争日趋激烈，建筑业依然扛起就业大旗，加强企业人力资源管理，提供良好的企业环境和企业文化，才能吸引人才、留住人才，才能在全球化时代获得更大的竞争优势。
参考文献
[1]亚伯拉罕·马斯洛，马斯洛，许金声.动机与人格（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[2]刘家珉.人才流失的机制、预警及对策[M].天津：天津大学出版社，2013.
作者简介：钟琴（1996-），女，汉族，四川成都人，四川农业大学人力资源管理大三在读。