【摘 要】90后走出校园，成为职场中的新新人类。被普遍定义为公主王子的这一代给管理者带来的第一个难题就是要颠覆以往的管理方式与方法，与时俱进得更新自己的管理理念。独特的教育背景，家庭背景和社会背景造就了个性张扬、敢于表达、理解能力强的一代，但是他们也普遍存在缺少理想、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我等个性的缺点。本文结合作者工作实践经验，对于如何扬长避短，在实践中磨练90后员工进行了分析和简单的论述。
　　【关键词】马斯洛需求理论；以人为本；有效沟通；建立互信；归属感
　　2012年4月本人所在部门招收了三名实习员工。他们个性张扬，初入公司就标新立异，和同组员工磨合得非常困难。与此同时公司其他部门主管也遭遇到同样的问题，如何管理90后员工，成为管理人员必须认真思考并落实到实践的当务之急。公司管理层迅速组织了管理论坛，进行了一系列的讨论与研究。本人结合自身经验，将主要思想组织如下：
　　一、人性化管理
　　人，都有需求，从马斯洛需求理论来分析90后员工，发现他们主要的需求体现在归属需要和自尊需要。如何满足这两点需要，本人认为首先应该对员工进行企业文化的培训。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
　　那么，如何让企业文化深入员工内心呢？最有效的方法就是让员工在活动中感受到企业的文化。公司的大小活动，比如周年庆典、员工生日聚会、甚至是每月例会，管理者都可以让90后员工参与其中，适当得授权管理，鼓励他们的创新能力，及时给予表扬。用共同的价值观同化90后员工，帮助他们更好得融入集体，发挥个体能力。
　　同时我想强调的是尊重激励。有些管理者对于90后员工甚至出现排斥心理，不愿意与他们沟通，这是对90后员工最大的不尊重。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。尊重90后员工，尊重他们的兴趣爱好，可以更迅速得获得他们得尊重，员工同时也能找到归属感。做一个简单的测试，如何判断一个员工的归属感，请参照他们的办公桌，桌面个人物品的多少可以直接反映出这个员工是否对他/他所在的团队有归属感。管理者可以在这些小细节中未雨绸缪，针对性得与员工沟通，避免人才流失。
　　在和90后的员工接触中，管理者普遍感觉到这新的一代比前辈获得过更多的赞美。可以说，他们是被赞美着长大得一代。进入职场，管理者要如何赞美呢？或者说，如何通过赞美来促进他们的成长呢？
　　首先管理者要明白，人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。其次，何时赞美？我们很多管理者认为，赞美就应该在开员工会议的时候一起提出，这样又正式，又能达到激励全体员工的目的。这无疑是一个很好的方法。但我想提出的是，赞美，更要及时。发现闪光点的当下就给与赞美，效果和在员工心中产生的影响往往大于事后的赞美。再次，90后的员工，能打动他们的赞美需要管理者在细节中找到。平时注意他们的日常工作状态，甚至细节到穿衣打扮，赞美到点子上才能打动他们。每天早上的一个微笑都是能激励员工一整天工作状态的催化剂。
　　二、 家长式管理
　　我们强调以人为本，首先管理者自身就要给90后员工树立标杆的作用。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
　　把团队比喻成一个大家庭，管理者必须成为当之无愧的大家长。首先，管理者要把自己塑造成高效、精明强干、一马当先、身先士卒的形象。只有这样，才能最直观得感染到90后员工，在组织中树立自己的威望，成为90后员工的榜样。其次，管理者需要定期与90后员工谈话。事实证明，下属的干劲是“谈”出来的。这种“谈”，并不仅限于每年一次或两次的员工个人发展、绩效评定总结中，而是有的放矢得“谈”。与下属谈话要先“暖身”，与90后员工谈话更是需要好好地“热身”。“谈”，并不仅仅是管理者在说，一个好的管理者，要让90后员工说出自己的心声。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
　　家长，必须是宽容的。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
　　家长，必须信任自己的“孩子”。越来越多的家长在孩子的教育问题上放开自己是家长的身份，主动和孩子拉近距离，和自己的孩子成为朋友。在管理90后员工的问题上，我们的管理者同样可以照葫芦画瓢，和这些“孩子”肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他们意志行为的一种重要途径。
　　家长，要对自己的“孩子”有感情。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。90后员工更容易为情所动。这种感情不一定仅限于上下级之间，团队的成员之间，90后和80后，70后之间同样可以培养出亲密无间的“战友情”。我所在的团队经历了今年公司结构的调整拆分，90后的人数达到百分之五十之多。但是员工之间的关系并没有被大环境所影响，反而更加亲近了。不管哪个同事有事情，不管是否关乎工作，大家都能主动提出帮助，回顾团队近一年的发展，我的总结就是“情之所至”。 　　三、 制度化管理
　　企业发展，一定要有公平、公正、公开的制度。制度是框架，是骨骼，是保证企业正常运作的关键。对于个性张扬的90后员工，如何让他们自觉遵守企业的制度呢？
　　首先，管理者要保证部门内部形成人人遵守制度，维护制度，监督制度实施的良好氛围，保证制度的严肃性和权威性不受侵害。90后员工在进入企业之前就是一张白纸，人人自觉遵守制度的团队就好像一潭纯净的染色池，管理者就好像染料。如果染料自身就有问题，染出的颜色就会差强人意。管理员工的过程，也是管理者自我发现，自我查缺补漏，自我完善的过程。我的一个同事，家住很远，每天开三十多公里的车来公司上班，但是每天都最早到公司，受她的影响，她组里的员工，从来没有一个人迟到。但凡公司组织活动，她的部门总是最早响应并最早做好准备。这就是榜样的力量。
　　其次，结合制度设定竞争机制。人都有争强好胜的心理，特别是90后员工，自我表现的欲望更是强烈。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
　　再次，增强创新意识，防止制度僵化。制度创新是企业增强核心竞争力的重要途径，也是激发员工创造性地开展工作的有效措施之一。因此，管理者在实施制度化管理的过程中，必须随着企业的发展和环境的变化，及时反映并对一些制度内容进行修改和调整，使企业的制度符合企业的实际情况并满足企业发展和环境变化的需要，从而增强企业的应变能力和市场竞争力。特别是在管理90后员工的方式方法上，适度得让他们参与到制度更新的执行中来，更能够调动他们的工作热情和参与度。比如，工会的组织架构中，可以吸收20%的90后员工作为工会的成员，让“新”员工参与到“老”团体中，不仅能使90后员工更迅速得融入到集体中，感受企业文化，更能为工会注入新鲜血液，保持工会的创新能力。
　　我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免，对90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看管理者的认识态度和管理思想的时间程度。提到90后员工，很多管理者都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。
　　90后的员工在工作中更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。管理者在分配工作的过程中要充分认识到这一点，并且有技巧得把他们安排在不同的岗位上，发挥各自所长。同时，90后员工更加重视自我，更加注重自我的感受，他们的工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，因此，团队工作在遇到具体问题的时候，管理者应该让他们更多的参与进来。90后员工其实并不是要求管理者在多大程度上采纳了他们的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他们自由发挥作用。了解了这一点，管理者就能更好地发挥他们的工作积极性。
　　总之，90后员工的管理不仅是最新的管理课题，也是所有管理者必然面临的挑战。如何应对这个挑战，转“危”为“安”，管理者不仅要“摸着石头过河”，更要打好提前量，做好充足的准备，了解90后的需求，掌握他们的特点，转变一贯上下级的管理模式，融入到他们中间，成为他们心目中的“家长”，发挥他们的主动性，帮助他们在团队中找到自己的位置，才能让90后尽展所长。