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摘要：经济全球化的大时代背景下，世界各国的经济都得到了飞速发展，我国企业经历了一场巨大的社会变革。知识型企业中员工特点张扬个性自主、追求内容丰富多样、开拓精神创新期望、自由个体的富有知识的群体，能够他们激励更多的是来自所从事的工作回馈结果。本文将心理契约与知识型企业这两者很好地细致化研究，能够在很大程度上找到有利于企业本身管理发展的新方向，进而更好地进行人力资源管理，实现员工与企业的双赢状态。通过了解心理契约和知识型企业的概念，透彻把控这两者对人力资源管理所产生的深远意义，探究解析如何更好实现心理契约在人力资源管理中的实践应用。
关键词：心理契约；人力资源管理；知识型企业
一、心理契约在知识型企业中的应用现状
（一）心理契约的兑现
就各企业的方法论及实践论直接导致的人力资源管理结果因企业而异，譬如中国华为及美国谷歌这类知识型企业对心理契约很好地实践应用，才使自身的企业文化更稳固，在人力资源管理中实现企业的最大价值。随着时代的发展，我国各知识型企业在尝试着结合自身实际去进行一定的心理契约的管理，比如制定相应的规划与宣扬企业文化。华为精神的传达理念就是发挥每个员工最大的潜能，人人都可以做到最好。综合近几年华为在市场占有率及世界影响力来看，这是华为能够在众多通信行业脱颖而出的一种直观解释了。
（二）心理契约的违背
知识型企业在违背心理契约的情况下，产生了种种不利于企业发展的现象。最本质的要素就是，心理契约的稳定性没有得到发挥，知识型企业的特点没有更好去把控在知识型员工身上，亦或者人力资源管理中对其的忽视。据知识型企业生存寿命调查报告显示，知识型企业的更新换代无疑是日新月异，没有知识技术及资金稳固双重保障企业相当于风雨飘摇。我国部分知识型企业本身就忽略了对人的管理，而一味地在意业绩或者营业额，往往直接导致企业影响力下降、人员流失率恶性循环等非常恶劣的影响
二、心理契约应用现状的成因分析
（一）知识型企业的重视不足
知识型企业往往注重的是企业自身的飞速发展，注重知识型人才的创造价值力，所以在很大程度上忽视对员工心理契约的维护及构建。对于一个企业来说，对心理契约的不够重视相当于对员工人文情怀的忽略，这对于企业的长期发展是非常不利的，往往一个漏洞暴露，就会引发蝴蝶效应，影响着企业的盈亏存亡。心理契约在企业应用现状的内部因素很大程度取决于知识型企业的不重视程度，只有挖掘根源性问题并积极正视它，才能找到有利于知识型企业发展的出路。现如今的知识型企業也无可避免忽视心理契约，因为他们往往在意如何利用时间有效利用性去创造企业的优势，而不是说去对一个正在摸索的心理契约领域投入极大的热情。
（二）员工个人的认知不到位
企业单纯强调对所签订的合同的兑现，而忽视与员工心理契约的平衡。长期下去，员工慢慢会耗尽对企业的忠诚度，甚至对企业产生深远的消极影响。如果企业重视员工的心理契约，最终还是为企业的发展带来长久的稳定和收益。良好的心理契约在无形中使企业员工能够心系企业安危，保持着与企业的合作稳定关系，在内心深处将自己贡献给知识型企业，将个人的发展融合在企业的发展中，共同创造出一个永远充满活力的知识型企业。在知识型员工看来，关于心理契约或者是基于心理契约的其他带有激励性的制度往往对自己是不利的，本能地把企业人力资源管理当成是一种监督，例如绩效管理制度在大部分人的潜意识中是把其当做不稳定收入（克扣工资），这就不利于员工对公司忠诚度及其他的培养。
三、心理契约应用现状的对策建议
心理契约对于企业形成独居特色的竞争优势具有深远意义，它不仅是知识型企业与员工的暗示沟通桥梁，更是企业更好掌控员工动向的依据。因此，管理者应提高对心理契约的重视，制定合理有效的企业发展战略规划，实现人力资源管理的最大价值。由人力资源进展史可知，时代已由传统人事管理的方式转变为对人的管理，作为企业本身，应该以以科学态度来应对这些时代产物。比如可以用系统工程学科、数学概念、统计学等学科的知识来展开工作分析和研究探讨。从可行性层面来说，企业可以通过以下策略进行企业人力资源管理中心理契约层面的优化：
（一）构建心理契约，实现最佳耦合
发布真实信息来构建心理契约，让其得以稳固。招聘的真诚透明度度即是构建心理契约的重要环节，在一开始员工只能单一地通过面试对企业进行大致的了解。在最初阶段，企业就应向应聘者介绍目前企业的发展现状，以及与其签订的劳务合同的内容及注意事项，以及员工的岗位要求与职责等。员工通过初次的接触对应聘的企业与自身有一个比较准确的判断分析，合理降低内心期望值，高度匹配现实值，进而提高对企业的忠诚度与认同感，减少员工自愿离职的几率。
依据心理契约来预防部分危机，修正和维护企业关系。刚刚进入企业的员工对于一切事物都是积极进取，热情向上的，但是随着工作的单一性及企业的缺乏沟通，导致员工内心积攒了很多对公司较不满意的地方，这时候作为知识型企业的一方，是需要提前预防和准备这类习惯性适应过程和心理契约危机的。一旦瓶颈期的安全度过，后续的心理契约牢固程度会发挥强大的向心力，员工自然而然为企业着想。企业与员工在一定思维方式上感同身受，实现最佳耦合从而提升企业的竞争力。将这两者很好地细致化研究，能够在很大程度上找到有利于本身企业管理发展的新方向，进而更好地进行人力资源管理，实现员工与企业的双赢状态。
（二）切实有效沟通，达到共赢局面
知识型员工的心理契约兑现可以从企业提高员工的满意度这一方面入手。参照马斯洛的需求分析理论可知，最底端基础的需要如生存需要可通过工资、福利等方式实现。然而，在雇佣合同这类书面契约中，几乎不涉及与较高层次满足。对于知识型企业来说，保证满足企业员工高层次阶段追求，才能够在一定程度上留住相应的岗位人才进而推动员工满意度的实现。这能在一定程度上激发员工为企业的输出及热情，实现企业的高价值收割。
针对知识型企业心理契约特点研究，员工应结合自身实际对职业生涯规划或者个人发展提出有利建议。为更好地实现知识型企业员工的个人目标，员工应怀着对企业感恩的态度及保持切实的有效沟通，在相应的部门领域充分展现自己的才能优势，从内心深处增强对企业的文化认同感，提升对企业的忠诚度。最为重要的是提升个人对心理契约的认知，在与企业共同进步的长远目标征途中发挥自己的光热。
参考文献：
[1]谢榕琴. CSCL中的“心理契约”与“学习契约”[J]. 远程教育杂志， 2013（2）：22-25.
[2]刘葆霜.人力资源管理的新领域——以人为中心的管理探讨[J]. 东方企业文化， 2011（24）：33-33.
[3]冯睿.心理契约：构建员工与企业的生命共同体[J]. 企业文明， 2014（11）：72-73.
[4]姜小霞.新经济环境下员工忠诚度管理——论心理契约构建的重要性[J]. 价值工程， 2014（26）：168-169.
[5]张国华.重视与技师的心理契约[J]. 汽车维修技师， 2010（8）：65-67.
关键词：心理契约；人力资源管理；知识型企业
一、心理契约在知识型企业中的应用现状
（一）心理契约的兑现
就各企业的方法论及实践论直接导致的人力资源管理结果因企业而异，譬如中国华为及美国谷歌这类知识型企业对心理契约很好地实践应用，才使自身的企业文化更稳固，在人力资源管理中实现企业的最大价值。随着时代的发展，我国各知识型企业在尝试着结合自身实际去进行一定的心理契约的管理，比如制定相应的规划与宣扬企业文化。华为精神的传达理念就是发挥每个员工最大的潜能，人人都可以做到最好。综合近几年华为在市场占有率及世界影响力来看，这是华为能够在众多通信行业脱颖而出的一种直观解释了。
（二）心理契约的违背
知识型企业在违背心理契约的情况下，产生了种种不利于企业发展的现象。最本质的要素就是，心理契约的稳定性没有得到发挥，知识型企业的特点没有更好去把控在知识型员工身上，亦或者人力资源管理中对其的忽视。据知识型企业生存寿命调查报告显示，知识型企业的更新换代无疑是日新月异，没有知识技术及资金稳固双重保障企业相当于风雨飘摇。我国部分知识型企业本身就忽略了对人的管理，而一味地在意业绩或者营业额，往往直接导致企业影响力下降、人员流失率恶性循环等非常恶劣的影响
二、心理契约应用现状的成因分析
（一）知识型企业的重视不足
知识型企业往往注重的是企业自身的飞速发展，注重知识型人才的创造价值力，所以在很大程度上忽视对员工心理契约的维护及构建。对于一个企业来说，对心理契约的不够重视相当于对员工人文情怀的忽略，这对于企业的长期发展是非常不利的，往往一个漏洞暴露，就会引发蝴蝶效应，影响着企业的盈亏存亡。心理契约在企业应用现状的内部因素很大程度取决于知识型企业的不重视程度，只有挖掘根源性问题并积极正视它，才能找到有利于知识型企业发展的出路。现如今的知识型企業也无可避免忽视心理契约，因为他们往往在意如何利用时间有效利用性去创造企业的优势，而不是说去对一个正在摸索的心理契约领域投入极大的热情。
（二）员工个人的认知不到位
企业单纯强调对所签订的合同的兑现，而忽视与员工心理契约的平衡。长期下去，员工慢慢会耗尽对企业的忠诚度，甚至对企业产生深远的消极影响。如果企业重视员工的心理契约，最终还是为企业的发展带来长久的稳定和收益。良好的心理契约在无形中使企业员工能够心系企业安危，保持着与企业的合作稳定关系，在内心深处将自己贡献给知识型企业，将个人的发展融合在企业的发展中，共同创造出一个永远充满活力的知识型企业。在知识型员工看来，关于心理契约或者是基于心理契约的其他带有激励性的制度往往对自己是不利的，本能地把企业人力资源管理当成是一种监督，例如绩效管理制度在大部分人的潜意识中是把其当做不稳定收入（克扣工资），这就不利于员工对公司忠诚度及其他的培养。
三、心理契约应用现状的对策建议
心理契约对于企业形成独居特色的竞争优势具有深远意义，它不仅是知识型企业与员工的暗示沟通桥梁，更是企业更好掌控员工动向的依据。因此，管理者应提高对心理契约的重视，制定合理有效的企业发展战略规划，实现人力资源管理的最大价值。由人力资源进展史可知，时代已由传统人事管理的方式转变为对人的管理，作为企业本身，应该以以科学态度来应对这些时代产物。比如可以用系统工程学科、数学概念、统计学等学科的知识来展开工作分析和研究探讨。从可行性层面来说，企业可以通过以下策略进行企业人力资源管理中心理契约层面的优化：
（一）构建心理契约，实现最佳耦合
发布真实信息来构建心理契约，让其得以稳固。招聘的真诚透明度度即是构建心理契约的重要环节，在一开始员工只能单一地通过面试对企业进行大致的了解。在最初阶段，企业就应向应聘者介绍目前企业的发展现状，以及与其签订的劳务合同的内容及注意事项，以及员工的岗位要求与职责等。员工通过初次的接触对应聘的企业与自身有一个比较准确的判断分析，合理降低内心期望值，高度匹配现实值，进而提高对企业的忠诚度与认同感，减少员工自愿离职的几率。
依据心理契约来预防部分危机，修正和维护企业关系。刚刚进入企业的员工对于一切事物都是积极进取，热情向上的，但是随着工作的单一性及企业的缺乏沟通，导致员工内心积攒了很多对公司较不满意的地方，这时候作为知识型企业的一方，是需要提前预防和准备这类习惯性适应过程和心理契约危机的。一旦瓶颈期的安全度过，后续的心理契约牢固程度会发挥强大的向心力，员工自然而然为企业着想。企业与员工在一定思维方式上感同身受，实现最佳耦合从而提升企业的竞争力。将这两者很好地细致化研究，能够在很大程度上找到有利于本身企业管理发展的新方向，进而更好地进行人力资源管理，实现员工与企业的双赢状态。
（二）切实有效沟通，达到共赢局面
知识型员工的心理契约兑现可以从企业提高员工的满意度这一方面入手。参照马斯洛的需求分析理论可知，最底端基础的需要如生存需要可通过工资、福利等方式实现。然而，在雇佣合同这类书面契约中，几乎不涉及与较高层次满足。对于知识型企业来说，保证满足企业员工高层次阶段追求，才能够在一定程度上留住相应的岗位人才进而推动员工满意度的实现。这能在一定程度上激发员工为企业的输出及热情，实现企业的高价值收割。
针对知识型企业心理契约特点研究，员工应结合自身实际对职业生涯规划或者个人发展提出有利建议。为更好地实现知识型企业员工的个人目标，员工应怀着对企业感恩的态度及保持切实的有效沟通，在相应的部门领域充分展现自己的才能优势，从内心深处增强对企业的文化认同感，提升对企业的忠诚度。最为重要的是提升个人对心理契约的认知，在与企业共同进步的长远目标征途中发挥自己的光热。
参考文献：
[1]谢榕琴. CSCL中的“心理契约”与“学习契约”[J]. 远程教育杂志， 2013（2）：22-25.
[2]刘葆霜.人力资源管理的新领域——以人为中心的管理探讨[J]. 东方企业文化， 2011（24）：33-33.
[3]冯睿.心理契约：构建员工与企业的生命共同体[J]. 企业文明， 2014（11）：72-73.
[4]姜小霞.新经济环境下员工忠诚度管理——论心理契约构建的重要性[J]. 价值工程， 2014（26）：168-169.
[5]张国华.重视与技师的心理契约[J]. 汽车维修技师， 2010（8）：65-67.