方法和原则固然重要，但沟通更是关键的一环，离开了沟通，绩效管理就会走形，就会偏离设定的方向。
　　在企业的管理体系当中，绩效管理是最重要的组成部分之一，但在实际运用中，许多企业的绩效管理却并不尽如人意，出现了各种各样的问题。管理层觉得绩效管理非但没有达到预期设定的目标，而且严重挫伤了员工的积极性；在员工眼中，绩效管理就是业绩考评，往往认为考核结果并没有反映出自己的真正的工作成绩，考核是不公平的，因而怨声载道。为什么会产生这种尴尬的局面呢？原因可能是多方面的，但绝大多数都可以归因于目标和体系设置的不科学和不合理。就象建一座立交桥，根基不牢固，再美丽的桥也只是摆设，非但不能带给人们便利，反而是一种危险。同样，没有科学合理的目标和体系，绩效管理也只是空谈。
　　关于绩效管理目标和体系设置方法有很多，比如关键绩效指标法，目标管理法，标杆超越法，平衡记分卡，360度考核法等等；关于绩效管理目标和体系设置的原则也很多，比如可衡量性原则，战略相关性原则，重点突出原则，可执行性原则，激励原则，全面原则，公平性原则等等。原则大体是要遵循的，理解上因环境而异。方法并无优劣之分，对于企业来讲，没有必要追求所谓先进的流行的方法，只要合适的就是好的。企业无论选用什么样的方法采取什么样的原则，千万不要忘记了一条：沟通是关键。
　　绩效管理是管理者和员工共同的责任。往往有人错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工应该做的事，员工在其中是完全的被评估者。如果持有这样的态度，在实践中就会表现为管理者将设定好的绩效标准强加给员工，员工则很容易产生抵触情绪，即使是一个公平合理完美无缺的绩效管理体系。绩效管理的推行也因而变得困难重重，引发出这样那样的问题也就难以避免了。如果在绩效目标和体系设置时，能让员工参与其中，员工会更容易理解和接受并产生满意感。社会心理學有一个重要的发现，当人们参与了某项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场，并且在处于逆境下也不会轻易改变立场。因此绩效目标和体系的设置过程，也是管理者与员工进行充分的双向沟通的过程，通过平等的交流与沟通，上下达成一致目标，绩效管理也就会落到实处。沟通的本质就是让员工参与，让员工由被动的接受者成为目标和体系的决策者，由绩效管理的阻力变为动力，从而极大的调动员工的积极性和主动性。在绩效目标和体系设置时，管理者和员工应就哪些内容进行沟通呢？
　　·企业的战略目标和整体目标是什么？
　　·员工在绩效周期内所要达到的工作目标是什么？
　　·如果一切顺利的话，员工何时完成这些目标？
　　·完成目标的结果应该是怎样的，评判的标准是什么？
　　·员工在完成工作时可以拥有哪些权利和得到哪些资源？
　　·员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？
　　·管理人员会为员工提供哪些支持和帮助？
　　·员工是否需要学习新的技能以确保完成目标？
　　管理者和员工通过沟通和交流对绩效目标和体系达成共识，企业的整体目标与员工的努力方向才会统一，通过自上而下，自下而上的沟通循环，才能整合企业、部门、个人的目标。其实在绩效管理的控制与执行阶段，评估与考核阶段，反馈与提高阶段同样离不开沟通，沟通要贯穿绩效管理的全过程。