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摘 要：员工培训作为企业的一项基础工作，已越来越受到企业的重视。尤其是在世界经济一体化的今天，如何确立起有效的培训机制，建立起完善的培训考核制度，调动起全体员工参加培训的积极性，在企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。
关键词：培训模式;探讨;实践
培训，是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式，对企业各类人员进行的一种教育投资活动。
通常企业的培训内容大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。对于市政行业的管理人员来说，我们可以按对象划分，将受训人员分为一般管理人员、专业技术人员、操作技能型人员、高级管理人员等几大类。通过借鉴相关行业先进成熟的培训模式并结合市政施工行业的特点，笔者对本行业的培训模式进行了浅显的分析研究，大致可分为如下几种：
一、职业模拟培训模式
职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训者组织或小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，例如项目经理、项目副经理、总工、计量员、项目成本核算员、质量员、安全员等等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和实施。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力、处理工作的能力和实际工作能力。 职业模拟生动有效，优点十分明显。一是尽可能地压缩学用转化过程;二是即向受训者提供一个类似于岗位培训的最佳学习环境，又没有打乱正常生产进程的后顾之忧;三是培养受训人的应变能力。比如说，施工现场完全停电，假如你是项目经理，你该怎么办？发生不可抗力事件或出现质量事故、安全隐患如何处理等等。这种即兴角色，可以检验和培训人们的各种应变能力。
二、分级选拔培训模式
此种模式主要适合于不同层级的管理人员。其程序表现在以下三个步骤：第一，公司从管理人员和工程技术人员中，根据其表现及综合素质首先选拔出一定数量的人员作为基层领导的候选人，要求他们自学管理知识，并且分期分批组织他们参加特定训练，再从中选拔出公司需要的基层领导人;第二，从这些基层管理人员中选拔出一定数量的人并分别进行特定的岗位专业训练，让其担任各专业岗位负责人的职务;最后再从这些人员中挑选出相应的数量经过严格的考核训练，以补充中层领导的需要（包括各分公司的经理、副经理、项目经理等等）。
三、职务轮换培训模式
职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。它的应用在企业人力资源公里中有着十分重要的实践作用。
第一，管理决策层的职务轮换有利于培养全面的管理人才和业务多面手。管理决策层是企业的核心群体，对他们的职务（副职之间）轮岗培训一般是由上级部门统一安排。轮岗后可强化所必需的高级管理知识，也可根据实际需要聘请专家为他们在职单独讲解管理、法律、金融财务等高层次的知识。让其熟悉多方面的知识和技能，以便在决策中施展才能。
第二，中间管理层的职务轮换有利于培养受训人员成为复合型管理人员。因为中间管理层是一个十分关键的管理层次，公司的决策要通过他们去领导、去执行;此外，他们对本部门的重大问题要做出有效决策。这样，他们不仅要有所在岗位的深厚知识和技能，而且技能层次要求比较高。所以，通过轮岗训练，一方面，使受训人熟悉各管理职位的工作;另一方面，又能让其在新的岗位发挥潜能，提高管理技巧。
第三，管理执行层职务轮换有利于潜在管理人员的选择和替补。对管理执行层受训人的培训，首要的是通过在职岗位轮换，给予短时期的新岗位知识培训，进行提高性的业务进修，提高管理技能、专业工作技能，从而既提高基层管理工作的效率，又为中层扩大后备人才队伍。
四、案例评点培训模式
在现实的施工生产活动中，加强同行业横向的联系，施工单位之间的相互参观学习，特别是技术工艺复杂、施工难度高的工程项目，一线职工的培训最为关键的是实践能力的培训，而案例评点培训的方式可以加深对培训人员对施工工艺、工序、技术难点的理解，从而更生动、具体地学习到相关知识，但要达到预期的培训效果需要注意以下三点：
第一，注重案例的遴选。培训老师选择案例要注意三个条件，一是案例要有普遍性，是施工管理中经常存在的问题;二是案例要有结合性，培训老师应结合教学内容和培养目标选用案例;三是案例要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法，分析问题并提出解决问题的手段。
第二，实际角色分析案例。培训老师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例;在粗略提示中引而不发，含而不露;然后要求学员进入角色，在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法;随后进行课堂发言，在交流中培训师引导发言，鼓励交锋，提倡创新，控制课堂局面。这样，既贯穿了学员的实践经验，又体现了学员思想理论水平。
第三，进行案例的点评和升华。如进行施工方案或专项施工组织设计的编写活动。通过对施工现场的理解和知识的运用，由于学员能力、经历和水平不同，方案编制的质量也各不相同。在现实社会生活中的许多问题多半没有一种精确的答案，也没有一种凝固不变的结论。因此，培训老师在进行案例评点时要注意激发学员去思考，去探索，去创新。在评点中，要结合学员的实践;要注意每一方案的闪光点;要启发学员去联想、对比、创新;不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之，让培训人员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题，才能使培训人员得到显著提高。
五、动手实践型培训模式
对于市政行业来讲，操作技能型的人才是企业非常宝贵的财富，特别是关键岗位（测量、试验等技术含量高的工种）需求量一直都很大，培训课程可以以工地为课堂，由经验丰富的指导老师在现场进行传授，如测量、试验、安全等专业的培训。通过这种现场的实践把理论与实际更贴切地结合起来，改变以往课堂教学模式。它的优点体现在：培训老师首先讲课程的基本原理和内容，然后现场示范操作，学员亲自动手参与操作，结束后学员由培训老师点评指导，最后由老师进行总结，以集中强化知识点最终达到掌握的目的。对于急需提高某种专项技能的工种，这种培训模式有着诸多实践意义。
六、基于网络平台的培训模式
信息化已经成为当今时代发展与创新的代名词，而信息社会的发展为专业技术人员继续教育提供了前所未有的机遇。传统的培训模式最为突出的问题就是工学矛盾突出，组织管理难度大，培训成本高，培训效益低等等，正是这些问题的存在导致专业技术人员参加继续教育主动性、积极性不高。而网络培训模式对于这些目标的实现能够提供重要和有效的支撑，因为网络与培训的结合是由现代信息技术所支持的，网络技术的迅速发展使其在培训教育领域的应用日趋广泛，网络既是培训工具，又是培训资源、培训环境，在网络环境中，时间和空间不再是培训的阻力，从硬件上为解决各类专業技术人员（工程系列、会统经系列等）的自主学习问题提供了条件，所以利用网络培训的方式可以尝试。
综上所述，企业管理人员的培训方法与模式还有很多，笔者只是从一窥之处进行浅显的分析研究。培训，是企业送给职工最好的礼物，同时培训工作也是以满足企业现阶段的需求或未来潜在需求为最终目的，这就需要我们人力资源工作将培训工作做到有的放矢，也就是“好钢用到刀刃上”。所谓“要想马儿跑，就得让它吃好草”，一样的道理，培训工作也需要在明确的指向的人力资源政策支持下，不断创新培训模式，并形成于公司文化里面，达到职工与企业的共嬴。
关键词：培训模式;探讨;实践
培训，是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式，对企业各类人员进行的一种教育投资活动。
通常企业的培训内容大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。对于市政行业的管理人员来说，我们可以按对象划分，将受训人员分为一般管理人员、专业技术人员、操作技能型人员、高级管理人员等几大类。通过借鉴相关行业先进成熟的培训模式并结合市政施工行业的特点，笔者对本行业的培训模式进行了浅显的分析研究，大致可分为如下几种：
一、职业模拟培训模式
职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训者组织或小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，例如项目经理、项目副经理、总工、计量员、项目成本核算员、质量员、安全员等等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和实施。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力、处理工作的能力和实际工作能力。 职业模拟生动有效，优点十分明显。一是尽可能地压缩学用转化过程;二是即向受训者提供一个类似于岗位培训的最佳学习环境，又没有打乱正常生产进程的后顾之忧;三是培养受训人的应变能力。比如说，施工现场完全停电，假如你是项目经理，你该怎么办？发生不可抗力事件或出现质量事故、安全隐患如何处理等等。这种即兴角色，可以检验和培训人们的各种应变能力。
二、分级选拔培训模式
此种模式主要适合于不同层级的管理人员。其程序表现在以下三个步骤：第一，公司从管理人员和工程技术人员中，根据其表现及综合素质首先选拔出一定数量的人员作为基层领导的候选人，要求他们自学管理知识，并且分期分批组织他们参加特定训练，再从中选拔出公司需要的基层领导人;第二，从这些基层管理人员中选拔出一定数量的人并分别进行特定的岗位专业训练，让其担任各专业岗位负责人的职务;最后再从这些人员中挑选出相应的数量经过严格的考核训练，以补充中层领导的需要（包括各分公司的经理、副经理、项目经理等等）。
三、职务轮换培训模式
职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。它的应用在企业人力资源公里中有着十分重要的实践作用。
第一，管理决策层的职务轮换有利于培养全面的管理人才和业务多面手。管理决策层是企业的核心群体，对他们的职务（副职之间）轮岗培训一般是由上级部门统一安排。轮岗后可强化所必需的高级管理知识，也可根据实际需要聘请专家为他们在职单独讲解管理、法律、金融财务等高层次的知识。让其熟悉多方面的知识和技能，以便在决策中施展才能。
第二，中间管理层的职务轮换有利于培养受训人员成为复合型管理人员。因为中间管理层是一个十分关键的管理层次，公司的决策要通过他们去领导、去执行;此外，他们对本部门的重大问题要做出有效决策。这样，他们不仅要有所在岗位的深厚知识和技能，而且技能层次要求比较高。所以，通过轮岗训练，一方面，使受训人熟悉各管理职位的工作;另一方面，又能让其在新的岗位发挥潜能，提高管理技巧。
第三，管理执行层职务轮换有利于潜在管理人员的选择和替补。对管理执行层受训人的培训，首要的是通过在职岗位轮换，给予短时期的新岗位知识培训，进行提高性的业务进修，提高管理技能、专业工作技能，从而既提高基层管理工作的效率，又为中层扩大后备人才队伍。
四、案例评点培训模式
在现实的施工生产活动中，加强同行业横向的联系，施工单位之间的相互参观学习，特别是技术工艺复杂、施工难度高的工程项目，一线职工的培训最为关键的是实践能力的培训，而案例评点培训的方式可以加深对培训人员对施工工艺、工序、技术难点的理解，从而更生动、具体地学习到相关知识，但要达到预期的培训效果需要注意以下三点：
第一，注重案例的遴选。培训老师选择案例要注意三个条件，一是案例要有普遍性，是施工管理中经常存在的问题;二是案例要有结合性，培训老师应结合教学内容和培养目标选用案例;三是案例要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法，分析问题并提出解决问题的手段。
第二，实际角色分析案例。培训老师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例;在粗略提示中引而不发，含而不露;然后要求学员进入角色，在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法;随后进行课堂发言，在交流中培训师引导发言，鼓励交锋，提倡创新，控制课堂局面。这样，既贯穿了学员的实践经验，又体现了学员思想理论水平。
第三，进行案例的点评和升华。如进行施工方案或专项施工组织设计的编写活动。通过对施工现场的理解和知识的运用，由于学员能力、经历和水平不同，方案编制的质量也各不相同。在现实社会生活中的许多问题多半没有一种精确的答案，也没有一种凝固不变的结论。因此，培训老师在进行案例评点时要注意激发学员去思考，去探索，去创新。在评点中，要结合学员的实践;要注意每一方案的闪光点;要启发学员去联想、对比、创新;不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之，让培训人员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题，才能使培训人员得到显著提高。
五、动手实践型培训模式
对于市政行业来讲，操作技能型的人才是企业非常宝贵的财富，特别是关键岗位（测量、试验等技术含量高的工种）需求量一直都很大，培训课程可以以工地为课堂，由经验丰富的指导老师在现场进行传授，如测量、试验、安全等专业的培训。通过这种现场的实践把理论与实际更贴切地结合起来，改变以往课堂教学模式。它的优点体现在：培训老师首先讲课程的基本原理和内容，然后现场示范操作，学员亲自动手参与操作，结束后学员由培训老师点评指导，最后由老师进行总结，以集中强化知识点最终达到掌握的目的。对于急需提高某种专项技能的工种，这种培训模式有着诸多实践意义。
六、基于网络平台的培训模式
信息化已经成为当今时代发展与创新的代名词，而信息社会的发展为专业技术人员继续教育提供了前所未有的机遇。传统的培训模式最为突出的问题就是工学矛盾突出，组织管理难度大，培训成本高，培训效益低等等，正是这些问题的存在导致专业技术人员参加继续教育主动性、积极性不高。而网络培训模式对于这些目标的实现能够提供重要和有效的支撑，因为网络与培训的结合是由现代信息技术所支持的，网络技术的迅速发展使其在培训教育领域的应用日趋广泛，网络既是培训工具，又是培训资源、培训环境，在网络环境中，时间和空间不再是培训的阻力，从硬件上为解决各类专業技术人员（工程系列、会统经系列等）的自主学习问题提供了条件，所以利用网络培训的方式可以尝试。
综上所述，企业管理人员的培训方法与模式还有很多，笔者只是从一窥之处进行浅显的分析研究。培训，是企业送给职工最好的礼物，同时培训工作也是以满足企业现阶段的需求或未来潜在需求为最终目的，这就需要我们人力资源工作将培训工作做到有的放矢，也就是“好钢用到刀刃上”。所谓“要想马儿跑，就得让它吃好草”，一样的道理，培训工作也需要在明确的指向的人力资源政策支持下，不断创新培训模式，并形成于公司文化里面，达到职工与企业的共嬴。