论文部分内容阅读
【中图分类号】R197. 3【文献标识码】C【文章编号】1550-1868（2014）11
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济蓬勃兴起，人力资源作为第一资源，已成为竞争中取胜的第一要素。医院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必须在数量上和质量上拥有一批高素质的专业技术人才，才能满足人民群众对医疗卫生事业不断发展的需要，达到社会效益和经济效益双丰收。医疗市场的角逐归根结底是人才的竞争。谁的人才培养有方、使用得当、引进适时，就能最大限度地发挥人才的效益，在竞争中拥有持续的发展动力和后劲，就能长久地引领技术的革新，实现科研的突破。当前，如何加强人才资源开发，吸引、培养、壮大人才队伍，促进医院可持续发展，已经成为医院所面临的一项重要课题。
1 建立科学合理的人力资源管理机制
建立科学、合理的人力资源管理机制，是加强人才资源开发，发挥人才效益的关键环节。
1.1 医院人力资源管理必须与医院的改革目标和发展战略紧密地结合起来人力资源管理的最终目标是为了帮助医院实现既定目标。医院需要建立人力资源管理系统，保证人员规模、素质和奉献精神符合医院的战略目标，使医院在每一个发展阶段有充分的人才资源作支撑和保证。
1.2 建立全新的全员聘任制打破传统的计划模式，在医院建立全新的全员聘任制，克服终生制、论资排辈等旧有陋习，以业绩论英雄，大胆启用对医院有贡献的优秀人员，搞活用人机制，能够人尽其才，提高医院人才队伍的整体水平，促使优秀人才脱颖而出。
1.3 人才的挖掘与使用通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的变革和完善，挖掘人才、使用人才，不断提高人才对医院的贡献水平。对人才的不同需要应及时分析考虑，制定相应的政策，给予较好的满足，提高人才对工作的满意度，激发人才的工作热情感，增强人才对医院忠诚度，培养人才对医院的归属感，使人才愿意长期为医院服务，始终保持工作激情，开发创新，推动医院不断向前发展。
1.4 拓宽引才渠道，建立科学的人力资源测评体系在选拔人才时，要按照岗位规范的要求，从岗位工作所必需的知识、技能、能力和动机等几个素质程度测评，内容主要包括知识技能、个性、职业适应性和综合素质等，通常采用的方法有笔试、面试、操作考核、心理测评和短期试用等方式，必要时也可辅以群众评议，资历与业绩调查等，以达到全面了解拟聘人员的德、能、勤、绩状况，提高人才选拔的成功率。
1.5 人力资源管理的核心是建立完善的激勵机制人才竞争的根本是机制竞争。医院要围绕以下几个方面建立激励机制：建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度；建立职责明确、有效放权的岗位责任制；建立科学、公正、公开的绩效考核制度；建立公正、公平、合理的薪酬管理体系；建立员工能上能下、能进能出的动态竞争机制；建立完善的福利和社会保障制度；搞好员工的职业生涯设计，为员工个人提供良好的发展空间；推行“人本管理”，培育员工的认同感和团队精神等。
2 坚持引进与培养并重，优先选拔现有人才
2.1 内外一致的原则在选用人才上坚持两条腿走路，相互促进，共同发展。目前，有些医院在人才队伍建设中用高薪去吸引人才，却忽视医院内现有人才。这样的做法存在相当大的弊端，一是造成医院现有人才的心理不平衡，对外来人才产生敌对、反感情绪，使双方的才能都得不到发挥。二是容易造成医院实践中发有人才外流，甚至出现集体跳槽。所以，医院管理者在大量引进人才的同时，切记不能忽视现有人才的培养和使用，避免“亲外引、冷本土”，避免出现新的人才流失的情况。
2.2 引进和培养并重加强人才引进后继续教育培训，提高人才自身综合素质。知识一直在不断更新之中，人才如果不能及时充电，更新自己所掌握的知识，就会被时代发展所淘汰，就不能再称为人才。医院在引进人才后，应大力加强教育培训工作。教育培训可采取两个结合。一方面，在职学习和脱产学习相结合。在实际工作中，让人才挑大梁、唱主角，增长解决问题的能力和开发应用新技术项目的才干，同时从人才成长需要出发，合理安排进修培训和继续教育。另一方面，请进来和走出去相结合。定期邀请国内有威望的专家进行讲学和学术交流，同时，组织学科带头人，前往发达地区、先进国家进修考察，了解最新医学发展动态和学术、技术水平前沿，接受新技术、技能的培训。
3 加强医院学科带头人的选拔和使用
有计划地选拔使用学科带头人，是医院人才队伍建设的一项紧迫任务。医院学科带头人是人才队伍中的“主杆”，他们的学术技术水平，代表着医院的技术水平，直接影响着学科技术建设方向。
3.1 学科带头人的选拔条件 一是要有优良的思想品德。热爱本专业，有强烈的事业心和责任感，愿为医学事业献身，有高尚的医德医风和埋头苦干的求实作风，有坚韧不拔的意志和心理素质。二是要有较强的学术组织领导能力。能驾驭全局，组织学术集体各种学术技术活动，起统率和决策作用。掌握本学科国内外最新学术动态，对学科发展有自己独到见解，把握学科建设方向，提出本专业发展规划。三是要具备创新精神和开拓能力。有探索医学科学求知的热情和执著的追求精神。有创造性的思维方式，能在医疗现并正确判断专业发展方向，开拓新的领域。四是要有带教能力强。对培养人才要有热情，有比较科学的带教方法，且已经培养了较多的专门人才。培养人才是学科带头人的基本职责。
3.2 学科带头人的选用原则作为医院专科学术带头人，一般应同时是科室的行政领导者，对两者的角色期待应是一致的。学科带头人必须借助相应的行政手段，组织调动集体的力量开展学术技术活动。医院选拔学科带头人，应通过选拔配备科室领导的外在形式来实现。对经过考核具备学科带头人条件的，应及时选配到科室正副主任岗位。
4 营造人才资源开发的良好氛围
要加强人才资源开发与管理，还必须创造一个适合人才发展，人人争先向上的良好氛围。
4.1 营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围 医院党政工团要一齐努力，教育引导职工尊重人才，尊重个性，鼓励创新，关心、信任、理解人才，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境。
4.2 营造人尽其用、人尽其才的工作氛围 人的价值只有在使用过程中才能显现并得到提升。胸怀大志、积极进取，有明确人生奋斗目标的优秀人才，更多看重单位的发展前景和个人的发展前途。因此，医院自身必须紧跟时代步伐，加强长期发展规划，明确战略目标，让人才看到希望，感受到医院的未来。帮助人才最大限度实现自我价值，多压担子，鼓励创新。在科研立项、学术交流、进修培训方面对人才给予优惠政策，在推荐先进、晋升职称、奖励成果方面优先考虑有贡献人员，为人才实现自我价值创造条件，激发人才、优秀医务工作者的事业成就感和工作责任感。
4.3 营造积极健康的竞争氛围 在医院全体工作人员中营造相互竞争、相互促进的良好氛围。医院在分配过程中，着力体现知识、信息、技术等生产要素的价值，使突出贡献人员的收入能够反映其市场价值。既起到稳人心、暖人心的作用，又对医院全体工作人员起到榜样和激励作用。
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济蓬勃兴起，人力资源作为第一资源，已成为竞争中取胜的第一要素。医院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必须在数量上和质量上拥有一批高素质的专业技术人才，才能满足人民群众对医疗卫生事业不断发展的需要，达到社会效益和经济效益双丰收。医疗市场的角逐归根结底是人才的竞争。谁的人才培养有方、使用得当、引进适时，就能最大限度地发挥人才的效益，在竞争中拥有持续的发展动力和后劲，就能长久地引领技术的革新，实现科研的突破。当前，如何加强人才资源开发，吸引、培养、壮大人才队伍，促进医院可持续发展，已经成为医院所面临的一项重要课题。
1 建立科学合理的人力资源管理机制
建立科学、合理的人力资源管理机制，是加强人才资源开发，发挥人才效益的关键环节。
1.1 医院人力资源管理必须与医院的改革目标和发展战略紧密地结合起来人力资源管理的最终目标是为了帮助医院实现既定目标。医院需要建立人力资源管理系统，保证人员规模、素质和奉献精神符合医院的战略目标，使医院在每一个发展阶段有充分的人才资源作支撑和保证。
1.2 建立全新的全员聘任制打破传统的计划模式，在医院建立全新的全员聘任制，克服终生制、论资排辈等旧有陋习，以业绩论英雄，大胆启用对医院有贡献的优秀人员，搞活用人机制，能够人尽其才，提高医院人才队伍的整体水平，促使优秀人才脱颖而出。
1.3 人才的挖掘与使用通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的变革和完善，挖掘人才、使用人才，不断提高人才对医院的贡献水平。对人才的不同需要应及时分析考虑，制定相应的政策，给予较好的满足，提高人才对工作的满意度，激发人才的工作热情感，增强人才对医院忠诚度，培养人才对医院的归属感，使人才愿意长期为医院服务，始终保持工作激情，开发创新，推动医院不断向前发展。
1.4 拓宽引才渠道，建立科学的人力资源测评体系在选拔人才时，要按照岗位规范的要求，从岗位工作所必需的知识、技能、能力和动机等几个素质程度测评，内容主要包括知识技能、个性、职业适应性和综合素质等，通常采用的方法有笔试、面试、操作考核、心理测评和短期试用等方式，必要时也可辅以群众评议，资历与业绩调查等，以达到全面了解拟聘人员的德、能、勤、绩状况，提高人才选拔的成功率。
1.5 人力资源管理的核心是建立完善的激勵机制人才竞争的根本是机制竞争。医院要围绕以下几个方面建立激励机制：建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度；建立职责明确、有效放权的岗位责任制；建立科学、公正、公开的绩效考核制度；建立公正、公平、合理的薪酬管理体系；建立员工能上能下、能进能出的动态竞争机制；建立完善的福利和社会保障制度；搞好员工的职业生涯设计，为员工个人提供良好的发展空间；推行“人本管理”，培育员工的认同感和团队精神等。
2 坚持引进与培养并重，优先选拔现有人才
2.1 内外一致的原则在选用人才上坚持两条腿走路，相互促进，共同发展。目前，有些医院在人才队伍建设中用高薪去吸引人才，却忽视医院内现有人才。这样的做法存在相当大的弊端，一是造成医院现有人才的心理不平衡，对外来人才产生敌对、反感情绪，使双方的才能都得不到发挥。二是容易造成医院实践中发有人才外流，甚至出现集体跳槽。所以，医院管理者在大量引进人才的同时，切记不能忽视现有人才的培养和使用，避免“亲外引、冷本土”，避免出现新的人才流失的情况。
2.2 引进和培养并重加强人才引进后继续教育培训，提高人才自身综合素质。知识一直在不断更新之中，人才如果不能及时充电，更新自己所掌握的知识，就会被时代发展所淘汰，就不能再称为人才。医院在引进人才后，应大力加强教育培训工作。教育培训可采取两个结合。一方面，在职学习和脱产学习相结合。在实际工作中，让人才挑大梁、唱主角，增长解决问题的能力和开发应用新技术项目的才干，同时从人才成长需要出发，合理安排进修培训和继续教育。另一方面，请进来和走出去相结合。定期邀请国内有威望的专家进行讲学和学术交流，同时，组织学科带头人，前往发达地区、先进国家进修考察，了解最新医学发展动态和学术、技术水平前沿，接受新技术、技能的培训。
3 加强医院学科带头人的选拔和使用
有计划地选拔使用学科带头人，是医院人才队伍建设的一项紧迫任务。医院学科带头人是人才队伍中的“主杆”，他们的学术技术水平，代表着医院的技术水平，直接影响着学科技术建设方向。
3.1 学科带头人的选拔条件 一是要有优良的思想品德。热爱本专业，有强烈的事业心和责任感，愿为医学事业献身，有高尚的医德医风和埋头苦干的求实作风，有坚韧不拔的意志和心理素质。二是要有较强的学术组织领导能力。能驾驭全局，组织学术集体各种学术技术活动，起统率和决策作用。掌握本学科国内外最新学术动态，对学科发展有自己独到见解，把握学科建设方向，提出本专业发展规划。三是要具备创新精神和开拓能力。有探索医学科学求知的热情和执著的追求精神。有创造性的思维方式，能在医疗现并正确判断专业发展方向，开拓新的领域。四是要有带教能力强。对培养人才要有热情，有比较科学的带教方法，且已经培养了较多的专门人才。培养人才是学科带头人的基本职责。
3.2 学科带头人的选用原则作为医院专科学术带头人，一般应同时是科室的行政领导者，对两者的角色期待应是一致的。学科带头人必须借助相应的行政手段，组织调动集体的力量开展学术技术活动。医院选拔学科带头人，应通过选拔配备科室领导的外在形式来实现。对经过考核具备学科带头人条件的，应及时选配到科室正副主任岗位。
4 营造人才资源开发的良好氛围
要加强人才资源开发与管理，还必须创造一个适合人才发展，人人争先向上的良好氛围。
4.1 营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围 医院党政工团要一齐努力，教育引导职工尊重人才，尊重个性，鼓励创新，关心、信任、理解人才，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境。
4.2 营造人尽其用、人尽其才的工作氛围 人的价值只有在使用过程中才能显现并得到提升。胸怀大志、积极进取，有明确人生奋斗目标的优秀人才，更多看重单位的发展前景和个人的发展前途。因此，医院自身必须紧跟时代步伐，加强长期发展规划，明确战略目标，让人才看到希望，感受到医院的未来。帮助人才最大限度实现自我价值，多压担子，鼓励创新。在科研立项、学术交流、进修培训方面对人才给予优惠政策，在推荐先进、晋升职称、奖励成果方面优先考虑有贡献人员，为人才实现自我价值创造条件，激发人才、优秀医务工作者的事业成就感和工作责任感。
4.3 营造积极健康的竞争氛围 在医院全体工作人员中营造相互竞争、相互促进的良好氛围。医院在分配过程中，着力体现知识、信息、技术等生产要素的价值，使突出贡献人员的收入能够反映其市场价值。既起到稳人心、暖人心的作用，又对医院全体工作人员起到榜样和激励作用。