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联邦体制的企业就像在中央组织之下的许多村落。其中有阿波罗型的人在寻求安全感和秩序；有雅典娜型的人在一起解决问题；也会存在狄俄尼索斯式的技术人员与专业人员。所有的人都需要一个宙斯型人才来领导，给他们一个共同的目标。
在丰饶的经济土壤中，个人主义会茁壮成长起来。阿波罗式组织必须往后退让，也必须找出一些设计与经营组织的方法，不但要让其他的“神”在组织中占据优势，而且要鼓舞阿波罗换上一张通达人情的笑脸。
这样会进入所谓的“村落”：工作的流程会被划分开来；单位会变得比较小且比较独立；雇员按照合同工作，所以你听不到也看不见他们。规模小的单位或许会比较容易控制，甚至就其本身来说也很有效率，但是，一大堆以自我为中心的小村落却不一定能开创出一个强大的国家。所以，组织应当尝试保留相互联系、协调与统一计划的优点，以及复制技术和专业化输入的益处。也就是说，新旧管理哲学必须进行有意义的融合。因此，把村落的概念扩展到一种“联邦主义”的形式也就很合逻辑了。
小规模创造大事业
国际邮政服务是全世界最成功的联邦式运作之一，国际邮政机构的大楼在哪里?实际上，它并不存在。联邦体制可以说是对彼此合作的一种同意协议罢了。
组织式的联邦主义可能会通过委托而不是工会的法案产生，但最后的结果是：中央与村落各有其权利与权力，这些都必须经过协商，以确保没有触犯到村落的独立性，也没有违反联邦组织长期存活所必需的一些多样性。
德里克·沙恩(Derek Sheane)列出了一些“企业联邦主义”的条件，其中包括：有一个共同的外在威胁、有一个“相互依存的网络”、有所谓的多样性存在。联邦主义能够运作下去的条件则是：在权力上有所划分、对于权力的角色有清楚的界定、赋予权力人士的权力与他们的职务任期之间呈反比关系、个人被认为同时属于多重团体而且有许多不同的兴趣。
联邦体制中的村落，有控制自己做事的方法和协商终极目的的自由。这与阿波罗式的逻辑几乎是相反的。阿波罗式的逻辑会先评估哪些手段是达到目标所必需的，然后再来控制这些手段。在村落的联邦体制中，假如有一个村落比较喜欢一个礼拜工作3天、每天工作12个小时，而另一个村落喜欢一周工作6天、每天6小时的话，它们都以自己喜欢的方式开展工作，只要在一段时期内的最后成果一样就可以。
对阿波罗型的人来说，允许各部门保留不同风格就意味着对缺乏效率的一种宽容。不过事实上，联邦主义可以在竞争状态下开发具有生产力的动力。在“职务”必须经过协调联系的合作性状态之下，每个职务都必须相互合作，以便整体运作，但这又容易产生要挟的现象。对一个分支的退让，必须靠对另一个分支的退让才能平衡，而这则是会导致毁灭的一种竞争。但在联邦主义下，体系是可以被分解开的。也就是说，如果一个村落不合作，整个组织并不会因此而被毁灭，还有别的村落会为了得到承诺与期盼的益处而进入空缺的部分。但这只是一种交易，而非对立的情况。
个人想把“自己的”印记留在“自己的”工作上，以便与他人有所不同，以及依据自己的步调自由地工作的强烈专业欲望，都可以在村落中获得配合——通过对工作的独立设计所产生的弹性，再加上所有因素都在自己的把握之内，因此一切都是可以实现的。当没有和其他单位讨论就不能更改任何东西时，行动和决定的选择自由也就消失了。许多企业进行了联邦式组织的实践，如强生公司、英国的GcE(通用电气)、T.1.(德州仪器)集团、美国德纳公司(Dana)等等。中央组织与村落，都需要在这些获得许可式组织与契约制组织中被“经营”。
迷你社会中的中央组织
在联邦制中，中央组织的主要任务是策划项目，达成协议，然后传达计划，进而协调、联络各村落的力量来执行这些计划。中央必须强调各村落间的相互依存性，以及与该联邦政体所面临的共同威胁或目的，同时又要认可不同村落间的各种个别需求。
这是不同力量间的一种平衡，即“可能的妥协”。也就是说，各村落的期望与中央的计划都必须以齿轮方式合为一体。这个过程就是一种交涉、说服与妥协的过程。洞见与想象是必需的，但也需要有敏感度，以了解其他观点的能力、耐心、机智，以及连接各团队与结合各种见解的技术。这是一种适合雅典娜型人才的工作，并常由宙斯型人才带着一个梦想、使命或洞见来进行领导。
在执行这些计划时，权力上也必须有所划分。执行政策的人不应该是制定政策的人，因为这会让一些人拥有过多的权力。在联邦式组织中，两个政策制定理事会(可能是被选举出来的，或是由股东、雇主、消费者所任命的)并列坐镇在管理团队之上的情况会越来越普遍。
德里克·沙恩认为，权力必须与在联邦体制中的职位任期成反比关系，必须限定政策制定者与资深管理者的服务任期。这样一来，管理就成了暂时性的任务，而非终身职业——这是很适合获得许可式组织与契约制组织的。此外，对于角色与权力也要有很清楚的界定。好篱笆成就好邻居，在工作中，对于疆界有清楚的认知，彼此所期望的事会变得较为明确，从而会更容易协商、计划与妥协。
企业必须认可，每个人有不同的兴趣，而且可以属于多个团队。这种多重志趣的联邦制原理和获得许可式组织与契约制组织的理念非常契合，也与个人的自由这种理念契合。
管理这些迷你社会中的中央组织，就不是件容易的事了。因为问题会持续不断地变化，为处理这些问题而组成的团队组合也会不断改变。权力与优先处理的重要事项之间的平衡，会随着相关人员的不同与热衷程度而有所变化。冲突、对立会只局限在个别地方，但如果能专注于问题本身而非派系、个人的话，就能将这种冲突对立处理得更具有效率。没有所谓的终生职业可言，只有工作与角色。对一个够格的雅典娜型的人来说，这些都不难，这完全符合他对多样性、弹性与流动性的需求，以及对说服性的政治运作与妥协艺术的需求。
欧文·博里克(lrving Borwick)博士曾把美国国际电话电信公司欧洲分公司(1TT Europe)描述为“在截去顶端的传统阶层组织金字塔上坐落着的一个多样体”。这种多样体是由制造团队、交易团队及相关组织所共同组成的，相互交叠在一起，独立地坐落在位于各国的美国国际电话电信公司之上。权势、影响力、权力与冲突对立的本质，在你从金字塔移向多样体的时候就会产生变化。在金字塔的部分，权力由你在阶层体制中的地位而定，决定由被指定的阶层来完成，冲突对立则是在部门之间形成的。但在多样体中，权力是从信息与受到认可的专业常识中衍生出来的；角色常 常会改变；决定被处理而不是被制定，而且是从团队而非个人那里产生；冲突对立是针对问题的情况而不是部门。
尽管这种金字塔还称不上是村落，但多样体似乎与联邦的中央组织非常类似。这是个适合雅典娜型而非阿波罗型的人的世界。
联邦的官僚体制应该茁壮成长，但不是一味变大。那里需要有审核的职务、收集情报的模式、会计与金融的操作与行政管理对计划程序的支持。不过，是用来鼓舞和激励而不是控制；是服务而不是主宰。官僚体制应该自视为附属于计划的操作之下，或是用来辅助计划的操作。因为在这种组织中，阿波罗式组织文化必须是谦卑和起辅助作用的，而且越小越好。
给宙斯型领导者的一份清单
共同目的、非正式、领导能力、个人特点、诚实和创见，这些词语象征着艺术而不是科学，它们都是村落中的管理素材。领导不需要依赖对未来的承诺或恐惧来人为地操纵、贿赂、诱骗或威胁。努力源自想扮演一个共同任务中一分子，以及想让大家看到自己将事情做得很好的愿望。开除或解雇是不常发生的，升迁也是不常发生的。
以下这份清单，可为那些即将成为需要的领导者提供一些参考：
1.认可人们有反对的权利：在获得许可式组织中，人们普遍支持“真理来自辩论”的观点。提出反对是每个人的权利，但这并不是暗示说，每个人都因此有权做决定。决定的权利属于大家同意授予其职责的那个人，因此要尽可能去区分讨论与决定。
2.由计划而非核查来管理：计划、重新计划和更改计划都是正当的，但不要去核查别人所做的事，除非获得他们明确的同意。此外，计划的信息很容易被计划者据为己有，使他人因不明了背后原因而拒绝执行计划内容。管理者必须制定不同的计划周期，而且要让大家清楚地看到，过去的信息可成为未来计划的基础。
3.通过相互信赖来管理：信赖与控制会取代对方。如果你试图控制某人，那就说明你不信任他；如果你不能控制他，就必须信任他。同样，他也必须信任你。相互信任是很难建立的，而且无法自动持续下去。信任你自己选出来的人，比信任别人分给你的人容易些。既然在工作保有权的保障之下不可能去解雇员工，那么在这些组织中聘雇人员就变成一项很重要的决定。
4.以小团体的方式来管理：和大团体比较起来，个体会觉得比较容易认同较小的团体。人们同时发现，他们所属的基础团队越小，自己的影响力就越大，也就越容易产生信赖。以安东尼-杰伊(Antony Jay)的话来说，小团体就是十个人一队。这一概念在军队中使用得很好，而且必定是获得许可式组织的主要支柱之一。
5.做你自己：获得许可式组织是很个人化的，因此你不能只信赖事物的某一面。开放、坦率与诚恳都是很珍贵的，当我们扮演一个角色时，就意味着要将个人的特性隐藏起来。无论你的个人特点、习惯或价值观是什么，你都要让它们展现出来。你对自我与目标的认知，会赋予你在该组织中的自我特性与目标。而你贡献给组织的那一部分，则会容忍一些和自我之间不重要的差异，但它会非常在意“任务”或“目的”这种观念。
6.节省你的精力：在这种组织中的领导任务会让人筋疲力尽。尊重个体差异，欣然接受别人的不同意见，容忍异议，多听少说，对自己与他人忠实——这些都需要很多的精力。当无法承受时，我们总会不由自主地回到常规惯例与一般性的原则上去。疲劳不应该被视为战斗后的荣耀，这是一种罪过。
7.概念式思考：在繁杂事物中找出共通模式，把表面上没有被连接的东西连接起来，用文字塑造出愿景的能力——正是这种能力区分出了政治家与政客。
8.强调共同的任务、目的或产品，而不是彼此独立的角色或职务：在追求结果的过程中，单调、令人不悦的努力甚至痛苦都是可以接受的。如果工作只是工作，那将是件很无趣的事，除非你能看清你的工作是如何地影响到了最后的成果。与最后结果疏离的角色是没有灵魂的，手段和方法必须与最后的成果有紧密关联，而结果则应该是用了某种共同语言表示出来的共同目的。
以上是给有智慧与领袖魅力的宙斯型人才的一份清单。在这些村落中，有阿波罗型的人在寻求安全感、可预期性与井然的秩序；有雅典娜型的人和他们的同事在一起解决问题；同时也会存在狄俄尼索斯式的技术人员与专业人员。所有的人都会浸淫在专业主义的信仰之中，他们需要一个宙斯型人才来领导他们，给他们一个共同的目标，并认可他们之间的相互依存性与差异性。
如果非联邦化的大型阿波罗式组织体系不做出改变，就很可能会在一段时间后自我毁灭。像凤凰涅槃一样，新的村落会从希腊神庙的灰烬中重生。社会还是照常运行下去，只不过已经历了一些创伤和一些融合。如果清醒的思考与精心设计的行动可以避免上述的创伤与融合，那将会是非常值得庆贺的事情。
在丰饶的经济土壤中，个人主义会茁壮成长起来。阿波罗式组织必须往后退让，也必须找出一些设计与经营组织的方法，不但要让其他的“神”在组织中占据优势，而且要鼓舞阿波罗换上一张通达人情的笑脸。
这样会进入所谓的“村落”：工作的流程会被划分开来；单位会变得比较小且比较独立；雇员按照合同工作，所以你听不到也看不见他们。规模小的单位或许会比较容易控制，甚至就其本身来说也很有效率，但是，一大堆以自我为中心的小村落却不一定能开创出一个强大的国家。所以，组织应当尝试保留相互联系、协调与统一计划的优点，以及复制技术和专业化输入的益处。也就是说，新旧管理哲学必须进行有意义的融合。因此，把村落的概念扩展到一种“联邦主义”的形式也就很合逻辑了。
小规模创造大事业
国际邮政服务是全世界最成功的联邦式运作之一，国际邮政机构的大楼在哪里?实际上，它并不存在。联邦体制可以说是对彼此合作的一种同意协议罢了。
组织式的联邦主义可能会通过委托而不是工会的法案产生，但最后的结果是：中央与村落各有其权利与权力，这些都必须经过协商，以确保没有触犯到村落的独立性，也没有违反联邦组织长期存活所必需的一些多样性。
德里克·沙恩(Derek Sheane)列出了一些“企业联邦主义”的条件，其中包括：有一个共同的外在威胁、有一个“相互依存的网络”、有所谓的多样性存在。联邦主义能够运作下去的条件则是：在权力上有所划分、对于权力的角色有清楚的界定、赋予权力人士的权力与他们的职务任期之间呈反比关系、个人被认为同时属于多重团体而且有许多不同的兴趣。
联邦体制中的村落，有控制自己做事的方法和协商终极目的的自由。这与阿波罗式的逻辑几乎是相反的。阿波罗式的逻辑会先评估哪些手段是达到目标所必需的，然后再来控制这些手段。在村落的联邦体制中，假如有一个村落比较喜欢一个礼拜工作3天、每天工作12个小时，而另一个村落喜欢一周工作6天、每天6小时的话，它们都以自己喜欢的方式开展工作，只要在一段时期内的最后成果一样就可以。
对阿波罗型的人来说，允许各部门保留不同风格就意味着对缺乏效率的一种宽容。不过事实上，联邦主义可以在竞争状态下开发具有生产力的动力。在“职务”必须经过协调联系的合作性状态之下，每个职务都必须相互合作，以便整体运作，但这又容易产生要挟的现象。对一个分支的退让，必须靠对另一个分支的退让才能平衡，而这则是会导致毁灭的一种竞争。但在联邦主义下，体系是可以被分解开的。也就是说，如果一个村落不合作，整个组织并不会因此而被毁灭，还有别的村落会为了得到承诺与期盼的益处而进入空缺的部分。但这只是一种交易，而非对立的情况。
个人想把“自己的”印记留在“自己的”工作上，以便与他人有所不同，以及依据自己的步调自由地工作的强烈专业欲望，都可以在村落中获得配合——通过对工作的独立设计所产生的弹性，再加上所有因素都在自己的把握之内，因此一切都是可以实现的。当没有和其他单位讨论就不能更改任何东西时，行动和决定的选择自由也就消失了。许多企业进行了联邦式组织的实践，如强生公司、英国的GcE(通用电气)、T.1.(德州仪器)集团、美国德纳公司(Dana)等等。中央组织与村落，都需要在这些获得许可式组织与契约制组织中被“经营”。
迷你社会中的中央组织
在联邦制中，中央组织的主要任务是策划项目，达成协议，然后传达计划，进而协调、联络各村落的力量来执行这些计划。中央必须强调各村落间的相互依存性，以及与该联邦政体所面临的共同威胁或目的，同时又要认可不同村落间的各种个别需求。
这是不同力量间的一种平衡，即“可能的妥协”。也就是说，各村落的期望与中央的计划都必须以齿轮方式合为一体。这个过程就是一种交涉、说服与妥协的过程。洞见与想象是必需的，但也需要有敏感度，以了解其他观点的能力、耐心、机智，以及连接各团队与结合各种见解的技术。这是一种适合雅典娜型人才的工作，并常由宙斯型人才带着一个梦想、使命或洞见来进行领导。
在执行这些计划时，权力上也必须有所划分。执行政策的人不应该是制定政策的人，因为这会让一些人拥有过多的权力。在联邦式组织中，两个政策制定理事会(可能是被选举出来的，或是由股东、雇主、消费者所任命的)并列坐镇在管理团队之上的情况会越来越普遍。
德里克·沙恩认为，权力必须与在联邦体制中的职位任期成反比关系，必须限定政策制定者与资深管理者的服务任期。这样一来，管理就成了暂时性的任务，而非终身职业——这是很适合获得许可式组织与契约制组织的。此外，对于角色与权力也要有很清楚的界定。好篱笆成就好邻居，在工作中，对于疆界有清楚的认知，彼此所期望的事会变得较为明确，从而会更容易协商、计划与妥协。
企业必须认可，每个人有不同的兴趣，而且可以属于多个团队。这种多重志趣的联邦制原理和获得许可式组织与契约制组织的理念非常契合，也与个人的自由这种理念契合。
管理这些迷你社会中的中央组织，就不是件容易的事了。因为问题会持续不断地变化，为处理这些问题而组成的团队组合也会不断改变。权力与优先处理的重要事项之间的平衡，会随着相关人员的不同与热衷程度而有所变化。冲突、对立会只局限在个别地方，但如果能专注于问题本身而非派系、个人的话，就能将这种冲突对立处理得更具有效率。没有所谓的终生职业可言，只有工作与角色。对一个够格的雅典娜型的人来说，这些都不难，这完全符合他对多样性、弹性与流动性的需求，以及对说服性的政治运作与妥协艺术的需求。
欧文·博里克(lrving Borwick)博士曾把美国国际电话电信公司欧洲分公司(1TT Europe)描述为“在截去顶端的传统阶层组织金字塔上坐落着的一个多样体”。这种多样体是由制造团队、交易团队及相关组织所共同组成的，相互交叠在一起，独立地坐落在位于各国的美国国际电话电信公司之上。权势、影响力、权力与冲突对立的本质，在你从金字塔移向多样体的时候就会产生变化。在金字塔的部分，权力由你在阶层体制中的地位而定，决定由被指定的阶层来完成，冲突对立则是在部门之间形成的。但在多样体中，权力是从信息与受到认可的专业常识中衍生出来的；角色常 常会改变；决定被处理而不是被制定，而且是从团队而非个人那里产生；冲突对立是针对问题的情况而不是部门。
尽管这种金字塔还称不上是村落，但多样体似乎与联邦的中央组织非常类似。这是个适合雅典娜型而非阿波罗型的人的世界。
联邦的官僚体制应该茁壮成长，但不是一味变大。那里需要有审核的职务、收集情报的模式、会计与金融的操作与行政管理对计划程序的支持。不过，是用来鼓舞和激励而不是控制；是服务而不是主宰。官僚体制应该自视为附属于计划的操作之下，或是用来辅助计划的操作。因为在这种组织中，阿波罗式组织文化必须是谦卑和起辅助作用的，而且越小越好。
给宙斯型领导者的一份清单
共同目的、非正式、领导能力、个人特点、诚实和创见，这些词语象征着艺术而不是科学，它们都是村落中的管理素材。领导不需要依赖对未来的承诺或恐惧来人为地操纵、贿赂、诱骗或威胁。努力源自想扮演一个共同任务中一分子，以及想让大家看到自己将事情做得很好的愿望。开除或解雇是不常发生的，升迁也是不常发生的。
以下这份清单，可为那些即将成为需要的领导者提供一些参考：
1.认可人们有反对的权利：在获得许可式组织中，人们普遍支持“真理来自辩论”的观点。提出反对是每个人的权利，但这并不是暗示说，每个人都因此有权做决定。决定的权利属于大家同意授予其职责的那个人，因此要尽可能去区分讨论与决定。
2.由计划而非核查来管理：计划、重新计划和更改计划都是正当的，但不要去核查别人所做的事，除非获得他们明确的同意。此外，计划的信息很容易被计划者据为己有，使他人因不明了背后原因而拒绝执行计划内容。管理者必须制定不同的计划周期，而且要让大家清楚地看到，过去的信息可成为未来计划的基础。
3.通过相互信赖来管理：信赖与控制会取代对方。如果你试图控制某人，那就说明你不信任他；如果你不能控制他，就必须信任他。同样，他也必须信任你。相互信任是很难建立的，而且无法自动持续下去。信任你自己选出来的人，比信任别人分给你的人容易些。既然在工作保有权的保障之下不可能去解雇员工，那么在这些组织中聘雇人员就变成一项很重要的决定。
4.以小团体的方式来管理：和大团体比较起来，个体会觉得比较容易认同较小的团体。人们同时发现，他们所属的基础团队越小，自己的影响力就越大，也就越容易产生信赖。以安东尼-杰伊(Antony Jay)的话来说，小团体就是十个人一队。这一概念在军队中使用得很好，而且必定是获得许可式组织的主要支柱之一。
5.做你自己：获得许可式组织是很个人化的，因此你不能只信赖事物的某一面。开放、坦率与诚恳都是很珍贵的，当我们扮演一个角色时，就意味着要将个人的特性隐藏起来。无论你的个人特点、习惯或价值观是什么，你都要让它们展现出来。你对自我与目标的认知，会赋予你在该组织中的自我特性与目标。而你贡献给组织的那一部分，则会容忍一些和自我之间不重要的差异，但它会非常在意“任务”或“目的”这种观念。
6.节省你的精力：在这种组织中的领导任务会让人筋疲力尽。尊重个体差异，欣然接受别人的不同意见，容忍异议，多听少说，对自己与他人忠实——这些都需要很多的精力。当无法承受时，我们总会不由自主地回到常规惯例与一般性的原则上去。疲劳不应该被视为战斗后的荣耀，这是一种罪过。
7.概念式思考：在繁杂事物中找出共通模式，把表面上没有被连接的东西连接起来，用文字塑造出愿景的能力——正是这种能力区分出了政治家与政客。
8.强调共同的任务、目的或产品，而不是彼此独立的角色或职务：在追求结果的过程中，单调、令人不悦的努力甚至痛苦都是可以接受的。如果工作只是工作，那将是件很无趣的事，除非你能看清你的工作是如何地影响到了最后的成果。与最后结果疏离的角色是没有灵魂的，手段和方法必须与最后的成果有紧密关联，而结果则应该是用了某种共同语言表示出来的共同目的。
以上是给有智慧与领袖魅力的宙斯型人才的一份清单。在这些村落中，有阿波罗型的人在寻求安全感、可预期性与井然的秩序；有雅典娜型的人和他们的同事在一起解决问题；同时也会存在狄俄尼索斯式的技术人员与专业人员。所有的人都会浸淫在专业主义的信仰之中，他们需要一个宙斯型人才来领导他们，给他们一个共同的目标，并认可他们之间的相互依存性与差异性。
如果非联邦化的大型阿波罗式组织体系不做出改变，就很可能会在一段时间后自我毁灭。像凤凰涅槃一样，新的村落会从希腊神庙的灰烬中重生。社会还是照常运行下去，只不过已经历了一些创伤和一些融合。如果清醒的思考与精心设计的行动可以避免上述的创伤与融合，那将会是非常值得庆贺的事情。