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摘 要：人力资源在很大程度上对经济发展具有决定性作用，在高校发展面向市场的条件下，高校之间的竞争就是人力资源的竞争。知识经济影响着传统高校的人事管理机制，对高校教育提出了新挑战；传统的管理机制无法适应社会发展需求，想要在市场经济与知识经济的大潮中生存、发展，高校就必须进行人力资源管理机制的创新。
关键词：人力资源 管理 创新
一、引言
在任何组织中人力资源的管理的重要性都排在首位，而系统化建设是最大程度发挥资源效果的必要手段。国内人力资源研究主要集中在企业，对于高校人力资源的管理研究较少。在高校人力资源的开发上，虽然取得一定进步，但依旧缺乏管理的创新和发展，急需借鉴企业经验。
二、人力资源的重要性
在社会推进过程中，人是永恒不变的载体。思想的传递、感情的宣泄都必须通过载体来发挥作用。在企业中，人力资源作为宝贵资产能带来经济效益，谁能合理利用资源，就能在知识经济竞争的时代利于不败之地。
人力资源规划是企业重要组成部分，不仅具有先导性，而且具有战略性。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。所谓善用人者得天下，加强对企业人力资源的科学开发，能够在很大程度上提高员工的综合素质，提高企业凝聚力和核心竞争力，在高校中仍然如此。
三、人力资源在创新中的问题
高校人力资源的有效管理与开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。资源管理人才的缺乏、人力资源规划的一成不变都时刻影响发展。资源结构的不合理表现为欠发达地区教师的招聘难度较大；在人才的引进上，人员能进不能出，待遇方面“厚”洋“薄”土；论资排辈的晋升模式为人诟病，导致优秀教师无法正常晋升。
体制的固化所带来的后果表现在：教师积极性的丧失，老教员的“倚老卖老”；知识结构老化、教学方式缺乏创新，无法接轨时代转变速度。由于历史原因所形成的部分高校教师整体水平偏低，部分优秀人才向国外流失，甚至有部分教师拥有双重身份，而教师却成为“兼职”。
随着高校快速发展，在新时代中对于高校人力资源管理的专业素质和文化水平需求不断提高，而在实际管理中人力资源管理人员文化水平普遍较低，长期没有进行自我学习，最终导致知识系统的陈旧无法适应高校管理需求。在高校管理部门事业单位的体质下，人力资源管理方式较为陈旧，在观念和方式上都缺乏创新，对人才的开发和保留淡漠不理。配套机制的不健全，严重限制高校人才管理的良性发展，不合理的选拔机制和不健全的优胜劣汰，使得人才培养受阻；有资历、有关系的教师上位，而在同时资历浅、没关系的人员职能被淘汰。
四、以科学建设为中心，创新高校人才资源管理
1.完善绩效机制。绩效管理是为了实现组织目标，对工作成果进行的有效评估。绩效模式贯穿组织文化、管理理念，绩效管理系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进。绩效指标的量化和明确化是硬性指标，教师自身的工作技能和工作的环境都是绩效的关键要素，但过分关注绩效绝不会是一件好事。
良好的沟通能有效消除消息闭塞而带来的误会，清晰的目标、具象的标准、良好的职业心态都是提高效率的重要保障。尽管绩效考核的目的是为了更好的促进教师工作，但总有一些东西无法量化，不能以此作为衡量的唯一标准。
为解决高校中绝对量化的教师考核制度所带来的论文、著作疲惫，必须建立构建合理的绩效机制，才能重新焕发人力资源活力，使教师更好地投身到教学和科研当中。适度采用“上松下紧”，计划与总结结合，个人与团体挂钩的定量与定性相结合的方式，能够缓解绩效压力，对不同学科教师采用不同的考核方式，在考核科研数量的同时更加注重教学。
2.配套晋升体系。心理资本是获得成功的第一捷径，教师心里资本对优化高校教学有着巨大作用，只有乐观积极的心态才能保证教师主观能动性的发挥，才能保证完成任务的自信心。晋升制度作为激励手段之一，相较于其他激励手段有着不可替代的作用。
从经济利益作为出发点，不仅决定着你的物质生活，更深入影响上层建筑，当人们的身份地位上升一个层次，相应获得的社会地位、薪资待遇都会接踵而来。对教师而言，声誉名誉是在高校获得较高声望的软性指标，相应的他们的社会地位也会随之提高。此外，晋升制度还能满足教师的心理需求，晋升是对教师文化资本的肯定，是自我价值的实现。但同時晋升制度的非差别化考量有会降低教师的心理资本，使一部分人的自信心遭到打击。
明确教师与高校之间的契约关系，坚持以人为本的教学理念，才能更好的平衡教师与高校之间的关系，促进高校的实质化进步。
五、优化高校的人力资源配置
高校专业教师属于社会高知群，是以脑力为主的智力高密集职业，营造和谐的文化环境，才能提高教师的工作与生活质量。要实现人力资源的优化配置必须拥有高效的组织机构，责任分明、目标明确是优化配置的保障，是共同遵循的原则依据。
1.完善人才引进制度。传统的高校聘任制度流于形式，一旦入聘就开始放任自我，对于岗位职责、对于任职要求避而不见。由于论资排辈的观念根深蒂固，青年教师的积极性大大削弱。针对只出不进的传统模式，面对社会公开招聘是一个大胆的决策。唯资历论的泡沫被戳破，人员、职务、待遇的充分自由空间构建起来。通过校外人才选拔，有利于优秀人才的涌入。
加强聘后管理，做好考核工作，通过对教师积极性地调动、相关知识的培训来引导教职工向着更高的目标努力。当竞争机制在高校教育中落实，引入活跃学术思想，就有促进不同大学间的学术交流和思想交流，到那时当真是“百花齐放，百家争鸣”。
2.深化内部激励制度。在时代发展之中，如何实现合理配置人才资源成为高校管理工作者重大难题。我国现行高校薪资带有极强的计划经济色彩，薪资平均主义明显，如何实现按劳分配是高校激励制度改革的重要方向。
高等院校的薪酬主要以工龄、职称和岗位津贴组成，要想充分调动教师积极性，就必须尊重、认可个人价值，肯定他们合理的物质需求，并提高基础待遇。为满足不同阶层教师的需求，应设立多重激励制度，在原有的激励制度上不断深化，将教师的高脑力活动成本计算其中。
坚持以教师为主题，以激励为主导，来不断探寻新的人才激励制度，需要面对的是良好环境的创建、教师潜能的开发、留住优秀留存。设计兼顾绩效的单行奖金制度，以情感鼓励、信任鼓励为辅来组成一套系统性的制度。为教师提供可持续性发展的平台，健全教师的培训体系，利用互联网为教师提供进修途径，考虑教师个性化需求特点，以满足教师的人文关怀和经济关怀。合理的激励制度有利于保证高校正常、有序、高效的运转；有利于提升高校学科发展的水平。
六、结语
在中国的特殊环境下，如何突破高校发展瓶颈，必须依靠人力资源管理制度的完善，对师资力量进行科学化管理。在高校人资管理中，离不开教师知识库的不断更新，更离不开市场竞争下对教师工作积极性的调动作用。考核激励体系不健全，是导致人才积极性的流失的关键，建立科学的薪酬激励体系，完善人才引进制度才能避免高校的发展在全球化的浪潮中的随波逐流。
参考文献：
[1]李雪峰.高校人力资源管理机制创新问题研究[J].才智，2015，（35）：154.
[2]李建伟.高校人力资源管理机制创新问题研究[J].经营管理者，2016，（36）：238.
[3]宋薇.民办高校晋升制度对教师心理资本影响研究[J].当代职业教育，2015，（09）：100-102.
作者简介：耿洁（1996.05—）。女。民族：汉。籍贯（省、市）：山东。学历：本科。研究方向：行政管理。
关键词：人力资源 管理 创新
一、引言
在任何组织中人力资源的管理的重要性都排在首位，而系统化建设是最大程度发挥资源效果的必要手段。国内人力资源研究主要集中在企业，对于高校人力资源的管理研究较少。在高校人力资源的开发上，虽然取得一定进步，但依旧缺乏管理的创新和发展，急需借鉴企业经验。
二、人力资源的重要性
在社会推进过程中，人是永恒不变的载体。思想的传递、感情的宣泄都必须通过载体来发挥作用。在企业中，人力资源作为宝贵资产能带来经济效益，谁能合理利用资源，就能在知识经济竞争的时代利于不败之地。
人力资源规划是企业重要组成部分，不仅具有先导性，而且具有战略性。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。所谓善用人者得天下，加强对企业人力资源的科学开发，能够在很大程度上提高员工的综合素质，提高企业凝聚力和核心竞争力，在高校中仍然如此。
三、人力资源在创新中的问题
高校人力资源的有效管理与开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。资源管理人才的缺乏、人力资源规划的一成不变都时刻影响发展。资源结构的不合理表现为欠发达地区教师的招聘难度较大；在人才的引进上，人员能进不能出，待遇方面“厚”洋“薄”土；论资排辈的晋升模式为人诟病，导致优秀教师无法正常晋升。
体制的固化所带来的后果表现在：教师积极性的丧失，老教员的“倚老卖老”；知识结构老化、教学方式缺乏创新，无法接轨时代转变速度。由于历史原因所形成的部分高校教师整体水平偏低，部分优秀人才向国外流失，甚至有部分教师拥有双重身份，而教师却成为“兼职”。
随着高校快速发展，在新时代中对于高校人力资源管理的专业素质和文化水平需求不断提高，而在实际管理中人力资源管理人员文化水平普遍较低，长期没有进行自我学习，最终导致知识系统的陈旧无法适应高校管理需求。在高校管理部门事业单位的体质下，人力资源管理方式较为陈旧，在观念和方式上都缺乏创新，对人才的开发和保留淡漠不理。配套机制的不健全，严重限制高校人才管理的良性发展，不合理的选拔机制和不健全的优胜劣汰，使得人才培养受阻；有资历、有关系的教师上位，而在同时资历浅、没关系的人员职能被淘汰。
四、以科学建设为中心，创新高校人才资源管理
1.完善绩效机制。绩效管理是为了实现组织目标，对工作成果进行的有效评估。绩效模式贯穿组织文化、管理理念，绩效管理系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进。绩效指标的量化和明确化是硬性指标，教师自身的工作技能和工作的环境都是绩效的关键要素，但过分关注绩效绝不会是一件好事。
良好的沟通能有效消除消息闭塞而带来的误会，清晰的目标、具象的标准、良好的职业心态都是提高效率的重要保障。尽管绩效考核的目的是为了更好的促进教师工作，但总有一些东西无法量化，不能以此作为衡量的唯一标准。
为解决高校中绝对量化的教师考核制度所带来的论文、著作疲惫，必须建立构建合理的绩效机制，才能重新焕发人力资源活力，使教师更好地投身到教学和科研当中。适度采用“上松下紧”，计划与总结结合，个人与团体挂钩的定量与定性相结合的方式，能够缓解绩效压力，对不同学科教师采用不同的考核方式，在考核科研数量的同时更加注重教学。
2.配套晋升体系。心理资本是获得成功的第一捷径，教师心里资本对优化高校教学有着巨大作用，只有乐观积极的心态才能保证教师主观能动性的发挥，才能保证完成任务的自信心。晋升制度作为激励手段之一，相较于其他激励手段有着不可替代的作用。
从经济利益作为出发点，不仅决定着你的物质生活，更深入影响上层建筑，当人们的身份地位上升一个层次，相应获得的社会地位、薪资待遇都会接踵而来。对教师而言，声誉名誉是在高校获得较高声望的软性指标，相应的他们的社会地位也会随之提高。此外，晋升制度还能满足教师的心理需求，晋升是对教师文化资本的肯定，是自我价值的实现。但同時晋升制度的非差别化考量有会降低教师的心理资本，使一部分人的自信心遭到打击。
明确教师与高校之间的契约关系，坚持以人为本的教学理念，才能更好的平衡教师与高校之间的关系，促进高校的实质化进步。
五、优化高校的人力资源配置
高校专业教师属于社会高知群，是以脑力为主的智力高密集职业，营造和谐的文化环境，才能提高教师的工作与生活质量。要实现人力资源的优化配置必须拥有高效的组织机构，责任分明、目标明确是优化配置的保障，是共同遵循的原则依据。
1.完善人才引进制度。传统的高校聘任制度流于形式，一旦入聘就开始放任自我，对于岗位职责、对于任职要求避而不见。由于论资排辈的观念根深蒂固，青年教师的积极性大大削弱。针对只出不进的传统模式，面对社会公开招聘是一个大胆的决策。唯资历论的泡沫被戳破，人员、职务、待遇的充分自由空间构建起来。通过校外人才选拔，有利于优秀人才的涌入。
加强聘后管理，做好考核工作，通过对教师积极性地调动、相关知识的培训来引导教职工向着更高的目标努力。当竞争机制在高校教育中落实，引入活跃学术思想，就有促进不同大学间的学术交流和思想交流，到那时当真是“百花齐放，百家争鸣”。
2.深化内部激励制度。在时代发展之中，如何实现合理配置人才资源成为高校管理工作者重大难题。我国现行高校薪资带有极强的计划经济色彩，薪资平均主义明显，如何实现按劳分配是高校激励制度改革的重要方向。
高等院校的薪酬主要以工龄、职称和岗位津贴组成，要想充分调动教师积极性，就必须尊重、认可个人价值，肯定他们合理的物质需求，并提高基础待遇。为满足不同阶层教师的需求，应设立多重激励制度，在原有的激励制度上不断深化，将教师的高脑力活动成本计算其中。
坚持以教师为主题，以激励为主导，来不断探寻新的人才激励制度，需要面对的是良好环境的创建、教师潜能的开发、留住优秀留存。设计兼顾绩效的单行奖金制度，以情感鼓励、信任鼓励为辅来组成一套系统性的制度。为教师提供可持续性发展的平台，健全教师的培训体系，利用互联网为教师提供进修途径，考虑教师个性化需求特点，以满足教师的人文关怀和经济关怀。合理的激励制度有利于保证高校正常、有序、高效的运转；有利于提升高校学科发展的水平。
六、结语
在中国的特殊环境下，如何突破高校发展瓶颈，必须依靠人力资源管理制度的完善，对师资力量进行科学化管理。在高校人资管理中，离不开教师知识库的不断更新，更离不开市场竞争下对教师工作积极性的调动作用。考核激励体系不健全，是导致人才积极性的流失的关键，建立科学的薪酬激励体系，完善人才引进制度才能避免高校的发展在全球化的浪潮中的随波逐流。
参考文献：
[1]李雪峰.高校人力资源管理机制创新问题研究[J].才智，2015，（35）：154.
[2]李建伟.高校人力资源管理机制创新问题研究[J].经营管理者，2016，（36）：238.
[3]宋薇.民办高校晋升制度对教师心理资本影响研究[J].当代职业教育，2015，（09）：100-102.
作者简介：耿洁（1996.05—）。女。民族：汉。籍贯（省、市）：山东。学历：本科。研究方向：行政管理。