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摘 要：高职高专辅导员的职业压力随着社会经济环境的变化和职业教育的改革而成为社会关注的重点，其职业压力来自于社会、学校、学生和辅导员自身等多个维度。学校应当在辅导员职业压力管理和调适过程中起主要作用，建立起“培训—评价—激励—分流”的功能完善的辅导员职业压力管理机制。
关键词：辅导员;职业压力;管理
一、高职高专辅导员职业压力来源分析
1.来自教育对象的因素
高职高专层次学生较多表现出以下特点：一是入校时心理状态消极。很大一部分学生由于在高考中失利而不得已选择就读高职高专院校，进校后不同程度地存在沮丧、不满、泄气等消极情绪。二是学习主动性不足，自我约束能力不强。高职高专学生在高中阶段因学习能力、学习习惯等原因造成基础相对薄弱，进入大学后更进一步延续其不良的学习状态，有的甚至是“断崖式”地放松学习心态，学习目标和职业生涯规划缺失，产生逃课、沉迷网络和恋爱等不良行为。三是农村和偏远地区生源较多，家庭经济困难学生比例较大。不少学生自小就是“留守儿童”，长期缺乏应有的家庭关怀，增加了辅导员在奖助贷评定、心理辅导、家长沟通等方面的工作量和工作难度。
2.来自管理机制的因素
（1）角色重叠导致身心疲惫。高职高专院校大多由中职学校通过整合升级设立，其管理队伍、管理机制、管理风格往往具有鲜明的中职办学特色。辅导员在很大程度上扮演的不是高校“学生思想政治辅导员”，而更多的是中职学校“班主任”的角色，事无巨细，千头万绪都集中在辅导员一人身上。一方面，辅导员既是“保姆式”的生活老师，又是“家长式”的监护人。学生在校期间的入学接待、宿舍分配、档案管理、班团建设、心理辅导、教务协调、实习就业、奖助贷评定甚至是教室宿舍卫生等工作均由辅导员承担。另一方面，辅导员又是院系的行政管理人员，几乎所有和学生相关的职能部门的工作最终都由辅导员来组织实施，导致工作任务繁重，疲于处理各种琐事。
（2）发展受限导致职业焦虑。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）的要求，高校辅导员师生比不超过1：200。但实际上很多院校都存在“超员配置”的情况，长期的超负荷运作，使辅导员根本无暇顾及自身的专业教学和科研工作。再者，高职高专院校在专业领域中相对缺乏学术话语权，科研项目的承接数量少、层次低，辅导员参与科研活动的机会极少，在专业技术职称评定和行政职务晋升上处于弱势地位，沦为高校教师队伍中十分尴尬的群体。
3.来自自身素质的因素
辅导员的选聘经过由高到低的竞争筛选，应聘到高职高专院校的辅导员在知识背景、专业素养和综合素质等方面可能低于本科院校水平，造成辅导员自身素质与工作不匹配的情况出现。一是自身发现问题解决问题的能力不足，不善于观察和总结，不能以脚踏实地的工作作风深入学生，缺乏清晰的工作思路和熟练的工作技巧，导致被动工作，疲于应付。二是学历不够或专业不对口导致辅导员无法找到用武之地，失去教学机会和科研机会。三是由于个体差异，辅导员对于职业压力的反应会受心理调适能力的影响而出现不同表现，辅导员队伍大多是充满理想与创业热情的年轻人，在现实中遭遇到挫折后会产生较大的职业压力感，表现出明显的不适应。
二、高职高专辅导员职业压力的调适——“TAED”职业压力管理机制
目前，关于缓解高校辅导员职业压力的研究很多，研究视角和结论建议也很丰富。笔者认为，高职高专辅导员的职业压力有其自身特点，其中很多因素源自管理机制，学校应在建立基本的辅导员职业压力管理机制过程中发挥主导作用，建立完善的“TAED”职业压力管理机制。
1.培训机制——Train
学校应建立辅导员提高学历、专业进修等保障机制来尽量消除辅导员专业不对口、学历较低等弊端。一支稳定有力的辅导员队伍不仅要具备扎实的马克思主义理论知识，还要具备教育学、管理学、心理学等专业领域的知识，能够不断总结新时期下学生管理方面好的经验和做法。一是学校在辅导员选聘过程中要尽可能地吸引高学历、高层次且专业对口的人才进入辅导员队伍。二是建立辅导员培训常态化机制，坚持学以致用，避免“走过场”。三是鼓励辅导员结合自身和学校实际继续深造，攻读更高学位，实现辅导员队伍专业化、专家化，拓宽辅导员出口。
2.评价机制——Assess
建立定量与定性相结合，管理与科研相均衡，实绩与分数相均衡的评价机制。一方面，采用带班人数、学习成绩、出勤率、入党人数、获奖数、科研数量、事故率等可量化指标形成客观分数;一方面要通过领导评语、学生座谈、突发事件处置、技能大赛等方式充分体现辅导员的实绩。每年度结合辅导员的客观分数和综合评级给出相对科学合理的结论，尤其避免采取“一票否决制”、“末位淘汰制”等简单冰冷的评价方式。
3.激励机制——Encourage
马斯洛需要层次理论指出，对个体的激励主要有工作激励和成果激励两种方式。对于高职高专辅导员的激励，同样可以从这两方面着手尝试建立一个压力适中、物质激励和精神激励相结合的激励机制，来抵消辅导员职业倦怠产生的负面作用。
（1）工作激励机制。建立院系辅导员人才库，分别与组织、就业、团委、思政等部门建立人才对接机制，推荐优秀辅导员承担相应的学生团队、专题项目、授课教学等任务，提高辅导员工作热情和工作积极性。辅导员的推荐以年度考评结果为依据，结合辅导员自身意愿，使能力突出、特点各异的优秀辅导员找到更加适合自己的发展空间。
（2）成果激励机制。一是建立与工作量对应的绩效工资制度，在保证基本师生比的前提下，将超工作量纳入辅导员奖励性绩效工资，体现多劳多得的分配原则;二是开展校内辅导员技能大赛，推荐优秀辅导员参加校外各级技能大赛并给予表彰;三是建立与辅导员工作年限挂钩的岗位工资增长机制，肯定辅导员对学校的贡献，鼓励辅导员立足岗位，增强职业稳定性。 4.分流机制——Divert
受辅导员工作特点和个人差异的影响，辅导员岗位难以在实际工作中实现长期性，建立完善的辅导员分流机制既是辅导员队伍良性发展的保证，也是培养学校各级各类人才梯队的必然要求。
（1）勤而精则专。对于热爱辅导员岗位，热衷于学生思政工作和管理工作，在工作中勤勉努力并具备较强科研能力的辅导员作为专家型辅导员培养，提供相应的工作条件和培训机会，作为辅导员队伍的业务指导专家。
（2）学而优则教。对于学历高、科研能力强、有专业优势的辅导员，可根据其意愿将其纳入专业教师队伍进行培养，帮助其走上讲台成为专业教师。
（3）能而优则仕。24号令明确规定将辅导员队伍作为学校管理干部后备力量的重要来源，对于表现突出、管理能力较强的辅导员作为管理人才培养，由组织与学工部门共同向校内其他机构推荐使用。
（4）平而次则转。由于辅导员工作的特殊性和重要性，并非每个人都能胜任此项工作，对于表现平平，学生意见较为集中或多次出现工作失误的辅导员应当本着人尽其才的原则，根据学校需要和自身意愿进行岗位调整或自动退出辅导员队伍。
三、结束语
辅导员的职业压力是客观存在的，社会、高校和辅导员自身都应当正确认识到压力不可能消除，只有通过科学管理才能使其存在于合理的范围内并进一步转化为工作的动力。学校不仅是辅导员的管理方，也是辅导员为之付出青春和汗水的主体，理当着眼于辅导员个人利益和学校利益的结合点，建立健全缓解辅导员职业压力、提升辅导员综合能力的良性机制。同时，辅导员也要结合自身特点，爱岗敬业，不断学习和总结学生思政工作和管理工作的经验和做法，正确调适职业压力。
参考文献：
[1]游龙桂.生涯发展视角下的高校辅导员职业压力探析[J].福建
农林大学学报（哲学社会科学版），2011（14）.
[2]刘东风.高校辅导员职业倦怠问题探析[J].山东省团校学报，2013（5）.
[3]崔晓霞.高校辅导员职业压力状况分析—以某省部分高校为
例[J].高校辅导员学刊，2011（8）.
作者简介：郭英辉，硕士，四川中医药高等专科学校思政部讲师，研究方向：大学生思想政治教育。
关键词：辅导员;职业压力;管理
一、高职高专辅导员职业压力来源分析
1.来自教育对象的因素
高职高专层次学生较多表现出以下特点：一是入校时心理状态消极。很大一部分学生由于在高考中失利而不得已选择就读高职高专院校，进校后不同程度地存在沮丧、不满、泄气等消极情绪。二是学习主动性不足，自我约束能力不强。高职高专学生在高中阶段因学习能力、学习习惯等原因造成基础相对薄弱，进入大学后更进一步延续其不良的学习状态，有的甚至是“断崖式”地放松学习心态，学习目标和职业生涯规划缺失，产生逃课、沉迷网络和恋爱等不良行为。三是农村和偏远地区生源较多，家庭经济困难学生比例较大。不少学生自小就是“留守儿童”，长期缺乏应有的家庭关怀，增加了辅导员在奖助贷评定、心理辅导、家长沟通等方面的工作量和工作难度。
2.来自管理机制的因素
（1）角色重叠导致身心疲惫。高职高专院校大多由中职学校通过整合升级设立，其管理队伍、管理机制、管理风格往往具有鲜明的中职办学特色。辅导员在很大程度上扮演的不是高校“学生思想政治辅导员”，而更多的是中职学校“班主任”的角色，事无巨细，千头万绪都集中在辅导员一人身上。一方面，辅导员既是“保姆式”的生活老师，又是“家长式”的监护人。学生在校期间的入学接待、宿舍分配、档案管理、班团建设、心理辅导、教务协调、实习就业、奖助贷评定甚至是教室宿舍卫生等工作均由辅导员承担。另一方面，辅导员又是院系的行政管理人员，几乎所有和学生相关的职能部门的工作最终都由辅导员来组织实施，导致工作任务繁重，疲于处理各种琐事。
（2）发展受限导致职业焦虑。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）的要求，高校辅导员师生比不超过1：200。但实际上很多院校都存在“超员配置”的情况，长期的超负荷运作，使辅导员根本无暇顾及自身的专业教学和科研工作。再者，高职高专院校在专业领域中相对缺乏学术话语权，科研项目的承接数量少、层次低，辅导员参与科研活动的机会极少，在专业技术职称评定和行政职务晋升上处于弱势地位，沦为高校教师队伍中十分尴尬的群体。
3.来自自身素质的因素
辅导员的选聘经过由高到低的竞争筛选，应聘到高职高专院校的辅导员在知识背景、专业素养和综合素质等方面可能低于本科院校水平，造成辅导员自身素质与工作不匹配的情况出现。一是自身发现问题解决问题的能力不足，不善于观察和总结，不能以脚踏实地的工作作风深入学生，缺乏清晰的工作思路和熟练的工作技巧，导致被动工作，疲于应付。二是学历不够或专业不对口导致辅导员无法找到用武之地，失去教学机会和科研机会。三是由于个体差异，辅导员对于职业压力的反应会受心理调适能力的影响而出现不同表现，辅导员队伍大多是充满理想与创业热情的年轻人，在现实中遭遇到挫折后会产生较大的职业压力感，表现出明显的不适应。
二、高职高专辅导员职业压力的调适——“TAED”职业压力管理机制
目前，关于缓解高校辅导员职业压力的研究很多，研究视角和结论建议也很丰富。笔者认为，高职高专辅导员的职业压力有其自身特点，其中很多因素源自管理机制，学校应在建立基本的辅导员职业压力管理机制过程中发挥主导作用，建立完善的“TAED”职业压力管理机制。
1.培训机制——Train
学校应建立辅导员提高学历、专业进修等保障机制来尽量消除辅导员专业不对口、学历较低等弊端。一支稳定有力的辅导员队伍不仅要具备扎实的马克思主义理论知识，还要具备教育学、管理学、心理学等专业领域的知识，能够不断总结新时期下学生管理方面好的经验和做法。一是学校在辅导员选聘过程中要尽可能地吸引高学历、高层次且专业对口的人才进入辅导员队伍。二是建立辅导员培训常态化机制，坚持学以致用，避免“走过场”。三是鼓励辅导员结合自身和学校实际继续深造，攻读更高学位，实现辅导员队伍专业化、专家化，拓宽辅导员出口。
2.评价机制——Assess
建立定量与定性相结合，管理与科研相均衡，实绩与分数相均衡的评价机制。一方面，采用带班人数、学习成绩、出勤率、入党人数、获奖数、科研数量、事故率等可量化指标形成客观分数;一方面要通过领导评语、学生座谈、突发事件处置、技能大赛等方式充分体现辅导员的实绩。每年度结合辅导员的客观分数和综合评级给出相对科学合理的结论，尤其避免采取“一票否决制”、“末位淘汰制”等简单冰冷的评价方式。
3.激励机制——Encourage
马斯洛需要层次理论指出，对个体的激励主要有工作激励和成果激励两种方式。对于高职高专辅导员的激励，同样可以从这两方面着手尝试建立一个压力适中、物质激励和精神激励相结合的激励机制，来抵消辅导员职业倦怠产生的负面作用。
（1）工作激励机制。建立院系辅导员人才库，分别与组织、就业、团委、思政等部门建立人才对接机制，推荐优秀辅导员承担相应的学生团队、专题项目、授课教学等任务，提高辅导员工作热情和工作积极性。辅导员的推荐以年度考评结果为依据，结合辅导员自身意愿，使能力突出、特点各异的优秀辅导员找到更加适合自己的发展空间。
（2）成果激励机制。一是建立与工作量对应的绩效工资制度，在保证基本师生比的前提下，将超工作量纳入辅导员奖励性绩效工资，体现多劳多得的分配原则;二是开展校内辅导员技能大赛，推荐优秀辅导员参加校外各级技能大赛并给予表彰;三是建立与辅导员工作年限挂钩的岗位工资增长机制，肯定辅导员对学校的贡献，鼓励辅导员立足岗位，增强职业稳定性。 4.分流机制——Divert
受辅导员工作特点和个人差异的影响，辅导员岗位难以在实际工作中实现长期性，建立完善的辅导员分流机制既是辅导员队伍良性发展的保证，也是培养学校各级各类人才梯队的必然要求。
（1）勤而精则专。对于热爱辅导员岗位，热衷于学生思政工作和管理工作，在工作中勤勉努力并具备较强科研能力的辅导员作为专家型辅导员培养，提供相应的工作条件和培训机会，作为辅导员队伍的业务指导专家。
（2）学而优则教。对于学历高、科研能力强、有专业优势的辅导员，可根据其意愿将其纳入专业教师队伍进行培养，帮助其走上讲台成为专业教师。
（3）能而优则仕。24号令明确规定将辅导员队伍作为学校管理干部后备力量的重要来源，对于表现突出、管理能力较强的辅导员作为管理人才培养，由组织与学工部门共同向校内其他机构推荐使用。
（4）平而次则转。由于辅导员工作的特殊性和重要性，并非每个人都能胜任此项工作，对于表现平平，学生意见较为集中或多次出现工作失误的辅导员应当本着人尽其才的原则，根据学校需要和自身意愿进行岗位调整或自动退出辅导员队伍。
三、结束语
辅导员的职业压力是客观存在的，社会、高校和辅导员自身都应当正确认识到压力不可能消除，只有通过科学管理才能使其存在于合理的范围内并进一步转化为工作的动力。学校不仅是辅导员的管理方，也是辅导员为之付出青春和汗水的主体，理当着眼于辅导员个人利益和学校利益的结合点，建立健全缓解辅导员职业压力、提升辅导员综合能力的良性机制。同时，辅导员也要结合自身特点，爱岗敬业，不断学习和总结学生思政工作和管理工作的经验和做法，正确调适职业压力。
参考文献：
[1]游龙桂.生涯发展视角下的高校辅导员职业压力探析[J].福建
农林大学学报（哲学社会科学版），2011（14）.
[2]刘东风.高校辅导员职业倦怠问题探析[J].山东省团校学报，2013（5）.
[3]崔晓霞.高校辅导员职业压力状况分析—以某省部分高校为
例[J].高校辅导员学刊，2011（8）.
作者简介：郭英辉，硕士，四川中医药高等专科学校思政部讲师，研究方向：大学生思想政治教育。