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摘 要：人力资源是企业的战略性资源，人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。我国商业银行力求通过完善人力资源优化配置，有效地开发和管理人力资源，以期在更高层次上，实现经营效益和员工队伍的共同发展。
关键词：国企银行；人力资源；配置； 调控
中图分类号：[F83] 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2013）-12-0167-01
一、商业银行人力资源优化配置的必要性
1.推行人力资源优化配置是知识经济发展以及宏观调控的需要
当前的知识经济时代取代了传统的以资源为基础的时代，人力资本的贡献率远大于物质资本，作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。商业银行推行人力资源优化配置，对人力资源的保存、开发、投入和使用给予了高度重视，促使国民经济健康发展。同时，推行人力资源优化配置可以为政府管理部门提供人力资源信息，便于国家宏观调控。
2.推行人力资源优化配置是商业银行内部经营管理的需要。通过人力资源开发和利用，核算人力资源的成本和价值，区分投资与耗费，使人力资源信息反映更准确，有助于商业银行内部经营与管理。
3.推行人力资源优化配置是避免国有资产流失的需要。商业银行的生存和发展离不开人、财、物等基本经济要素。其中人的要素最为重要，不仅掌握着先进的科学技术，同时还是优秀的管理人才。但是，以往忽视了对人力资源价值的核算，致使人才无偿外流；在资产评估中，也低估了国有资产的价值，导致国有资产的流失。因此，推行人力资源优化配置，有利于资产的正确评估，避免国有资产流失。
4.推行人力资源优化配置是人才强国战略实施的需要。建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，是把我国由人口大国转化为人才资源强国的战略决策。实施人才强国战略是全社会一项重大而紧迫的任务。商业银行推行人力资源优化配置与国家实施的人才强国战略步调一致，属于隶属关系。
二、商业银行人力资源管理存在的主要问题
1.人员结构不合理，供需矛盾突出。商业银行员工较多，超过了业务的实际需要量。针对单个营业部门，人力资源中的年龄、性别、职称、学历等各个方面结构均不合理，管理人员和业务人员配比不科学，同时员工又缺乏居安思危的危机意识，市场观念严重滞后匮乏，这种现象严重制约了业务创新和发展。
2.缺乏“以人为本”的人力资源规划，优秀人才流失。很多单位只注重业绩的增长，而忽视了“以人为本”的人力资源的战略问题思考和规划。有的在意识观念上没有从传统人事管理观念转变到人力资源管理观念；有的虽然也在追求以人为本的人力资源管理方式，但在实施过程中力度不够；有的将人力资源视为成本，算人头账，而很少算人力账。受发展空间、工作环境、薪酬待遇等因素的影响，银行的管理人员或业务骨干“跳槽”的现象频发，并且流失走的几乎都是优秀人才。
3.人力资源投入不足，重使用，轻培训。从目前的调查情况看，商业银行整体来讲都存在人力资源投入不足。银行重使用，轻培训，缺乏与时俱进的培训理念，对人力资源培训与开发的意义认识不足。由于对人力资源的投入严重不足，资金不到位，导致有些单位没有培训，或者培训很少，每天都是一些常规性工作，效能较低。
4.管理体系不完整，激励机制不健全。管理体系不完整，无法规范化工作。传统的人事管理，岗位意识淡漠，岗位价值不能充分体现，员工的晋升、考核、薪酬分配等以行政级别为依据。由于缺乏科学的岗位分析，岗位的工作业绩无法客观、公平、公正的评价、考核。激励机制不健全，无法挖掘员工潜能。有的单位虽然引入了有效的岗位计量和考核标准，但在绩效考核中存在论资排辈的现象，也很难成为员工晋升和提升待遇的主要依据，同时也不能为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的待遇。
三、人力資源优化配置原则
1.人岗匹配原则：物尽其用，人尽其才。每个员工具有不同的素质和能力，找准自己合适的岗位，发挥自己最大的能量。
2.双向选择原则：一方面正确评估自身条件，另一方面单位人力资源管理部门对员工综合评定，将其配置到最有利于发挥优势的岗位上。
3.岗位调配原则：因各种原因导致的岗位变动，应使合适的人员在合适的岗位上工作。
4.内部激励原则：依据自身情况，制定科学合理激励政策，给有能力的人提供机会与挑战，提高员工的整体素质。
四、完善商业银行人力资源管理的对策研究
1.推进和实施人员结构调整战略，调和供需矛盾。人力资源配置达到个人与岗位的匹配，提升组织的整体效能。人员结构调整，一是根据经营管理模式的自身特点，结合区域发展实际，合理安排不同区域的人力资源配置，优化人力资源的区域结构；二是依据各单位业务规模和组织架构等，合理调配各部门人员配比，使其与机构的经营效益、发展潜力相一致。
2.建立“以人为本”的人力资源规划，留住优秀人才。构建以人为本的人力资源规划，深入推进核心人才战略。转变人才观念，重点建设管理人才队伍、专业技术人才队伍，为实现发展战略目标提供可靠的人才保证和智力支持。同时也为优秀人才搭建平台，给予其足够的空间，可以最大限度的发挥才能。
3.加大人力资源投入，制定培训计划。政府应加大人力资源投入，根据整个系统的学习计划和各单位上报的学习计划，核算费用，统筹安排，为全面提高在岗人员综合素质奠定基础。具体培训方案有以下几点：（1）制定人才培养计划，使人才培训与岗位需求相统一。（2）课程设置应与行业需求相统一，使受训学员做到学以致用。（3）培训方式应灵活多样，短期培训与长期培训相结合，职业技能培训和职业品质培训相结合，岗前培训与刚上培训相结合，潜能培训和素质培训相结合。
4.完善管理体系，健全激励机制。建立符合市场经济规律的人力资源管理模式，形成干部队伍能上能下、能进能出、优胜劣汰、竞争上岗的局面。管理体系、激励机制和考核体系的制定应本着合理适用的原则，同时，要根据时代需求和自身特点，不断修订完善。首先，实行目标管理，结合银行自身战略为员工设定恰当的目标。其次，完善绩效考核制度。建立完善的绩效考评体系，形成具体的、可量化的、操作性强的考评指标。
总之，我国商业银行的人力资源优化配置是一项复杂的系统工程，必须转变观念，坚持以人为本，科学进行人力资源的优化配置，引导、激发和促进员工开拓进取，完善金融服务体系，提高金融服务质量，增强同业竞争能力，实现银行的可持续发展。
关键词：国企银行；人力资源；配置； 调控
中图分类号：[F83] 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2013）-12-0167-01
一、商业银行人力资源优化配置的必要性
1.推行人力资源优化配置是知识经济发展以及宏观调控的需要
当前的知识经济时代取代了传统的以资源为基础的时代，人力资本的贡献率远大于物质资本，作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。商业银行推行人力资源优化配置，对人力资源的保存、开发、投入和使用给予了高度重视，促使国民经济健康发展。同时，推行人力资源优化配置可以为政府管理部门提供人力资源信息，便于国家宏观调控。
2.推行人力资源优化配置是商业银行内部经营管理的需要。通过人力资源开发和利用，核算人力资源的成本和价值，区分投资与耗费，使人力资源信息反映更准确，有助于商业银行内部经营与管理。
3.推行人力资源优化配置是避免国有资产流失的需要。商业银行的生存和发展离不开人、财、物等基本经济要素。其中人的要素最为重要，不仅掌握着先进的科学技术，同时还是优秀的管理人才。但是，以往忽视了对人力资源价值的核算，致使人才无偿外流；在资产评估中，也低估了国有资产的价值，导致国有资产的流失。因此，推行人力资源优化配置，有利于资产的正确评估，避免国有资产流失。
4.推行人力资源优化配置是人才强国战略实施的需要。建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，是把我国由人口大国转化为人才资源强国的战略决策。实施人才强国战略是全社会一项重大而紧迫的任务。商业银行推行人力资源优化配置与国家实施的人才强国战略步调一致，属于隶属关系。
二、商业银行人力资源管理存在的主要问题
1.人员结构不合理，供需矛盾突出。商业银行员工较多，超过了业务的实际需要量。针对单个营业部门，人力资源中的年龄、性别、职称、学历等各个方面结构均不合理，管理人员和业务人员配比不科学，同时员工又缺乏居安思危的危机意识，市场观念严重滞后匮乏，这种现象严重制约了业务创新和发展。
2.缺乏“以人为本”的人力资源规划，优秀人才流失。很多单位只注重业绩的增长，而忽视了“以人为本”的人力资源的战略问题思考和规划。有的在意识观念上没有从传统人事管理观念转变到人力资源管理观念；有的虽然也在追求以人为本的人力资源管理方式，但在实施过程中力度不够；有的将人力资源视为成本，算人头账，而很少算人力账。受发展空间、工作环境、薪酬待遇等因素的影响，银行的管理人员或业务骨干“跳槽”的现象频发，并且流失走的几乎都是优秀人才。
3.人力资源投入不足，重使用，轻培训。从目前的调查情况看，商业银行整体来讲都存在人力资源投入不足。银行重使用，轻培训，缺乏与时俱进的培训理念，对人力资源培训与开发的意义认识不足。由于对人力资源的投入严重不足，资金不到位，导致有些单位没有培训，或者培训很少，每天都是一些常规性工作，效能较低。
4.管理体系不完整，激励机制不健全。管理体系不完整，无法规范化工作。传统的人事管理，岗位意识淡漠，岗位价值不能充分体现，员工的晋升、考核、薪酬分配等以行政级别为依据。由于缺乏科学的岗位分析，岗位的工作业绩无法客观、公平、公正的评价、考核。激励机制不健全，无法挖掘员工潜能。有的单位虽然引入了有效的岗位计量和考核标准，但在绩效考核中存在论资排辈的现象，也很难成为员工晋升和提升待遇的主要依据，同时也不能为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的待遇。
三、人力資源优化配置原则
1.人岗匹配原则：物尽其用，人尽其才。每个员工具有不同的素质和能力，找准自己合适的岗位，发挥自己最大的能量。
2.双向选择原则：一方面正确评估自身条件，另一方面单位人力资源管理部门对员工综合评定，将其配置到最有利于发挥优势的岗位上。
3.岗位调配原则：因各种原因导致的岗位变动，应使合适的人员在合适的岗位上工作。
4.内部激励原则：依据自身情况，制定科学合理激励政策，给有能力的人提供机会与挑战，提高员工的整体素质。
四、完善商业银行人力资源管理的对策研究
1.推进和实施人员结构调整战略，调和供需矛盾。人力资源配置达到个人与岗位的匹配，提升组织的整体效能。人员结构调整，一是根据经营管理模式的自身特点，结合区域发展实际，合理安排不同区域的人力资源配置，优化人力资源的区域结构；二是依据各单位业务规模和组织架构等，合理调配各部门人员配比，使其与机构的经营效益、发展潜力相一致。
2.建立“以人为本”的人力资源规划，留住优秀人才。构建以人为本的人力资源规划，深入推进核心人才战略。转变人才观念，重点建设管理人才队伍、专业技术人才队伍，为实现发展战略目标提供可靠的人才保证和智力支持。同时也为优秀人才搭建平台，给予其足够的空间，可以最大限度的发挥才能。
3.加大人力资源投入，制定培训计划。政府应加大人力资源投入，根据整个系统的学习计划和各单位上报的学习计划，核算费用，统筹安排，为全面提高在岗人员综合素质奠定基础。具体培训方案有以下几点：（1）制定人才培养计划，使人才培训与岗位需求相统一。（2）课程设置应与行业需求相统一，使受训学员做到学以致用。（3）培训方式应灵活多样，短期培训与长期培训相结合，职业技能培训和职业品质培训相结合，岗前培训与刚上培训相结合，潜能培训和素质培训相结合。
4.完善管理体系，健全激励机制。建立符合市场经济规律的人力资源管理模式，形成干部队伍能上能下、能进能出、优胜劣汰、竞争上岗的局面。管理体系、激励机制和考核体系的制定应本着合理适用的原则，同时，要根据时代需求和自身特点，不断修订完善。首先，实行目标管理，结合银行自身战略为员工设定恰当的目标。其次，完善绩效考核制度。建立完善的绩效考评体系，形成具体的、可量化的、操作性强的考评指标。
总之，我国商业银行的人力资源优化配置是一项复杂的系统工程，必须转变观念，坚持以人为本，科学进行人力资源的优化配置，引导、激发和促进员工开拓进取，完善金融服务体系，提高金融服务质量，增强同业竞争能力，实现银行的可持续发展。