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这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。
职场上流传多年的“EQ”哲学，可能不再适用。一篇美国职场调查报告针对一万名员工进行个性分析，并且追踪20年的薪资成长、职位升迁，最后得出一个结论，个性比较凶的男性，可以比不凶的男性平均薪资多出18%，而较凶的女性也可以比同性多出5%。
这里的凶是指公司里那些努力坚持自我原则的人，他们勇于告别职场里一贯的软弱、妥协和屈从，与跟风、旁观、逢场作戏划清界限。在旁人眼里，他们是一群既让人刮目相看，又让人无比羡慕的“狠角色”。
还想要继续信奉“和气生财”的定律吗？小心习惯当好人、没有声音后，以后真的没人听得到你的声音。准备好了吗？让这个世界，因为有了你，而有一点点差别。
狠表现
晚上八点后手机关机:从上班第一天开始，徐昊就公开宣称：“自己家里信号不好，所以八点以后可能接不到电话。”一开始，同事们还不以为然，但接下来的事情让大家大跌眼镜，同事老王说，有一次领导叫大家九点钟开紧急会议，别人都到了，但打徐昊的电话，就是打不通。第二天领导问他，他还是那句话：“我家信号很差，所以回到家一般很难接电话。”
节假日不加班:徐昊每到节假日，总会给自己安排好各种活动：出外郊游、和朋友聚会、相亲、见亲戚……尤其是长假，越南新马泰，早早订好机票，所以，到了这个时候，奉献加班，永远没有徐昊的名字。长此以往，大家似乎也已经习惯，有次国庆节放假，公司里临时有事，领导分派任务，在说到徐昊时，同事只是嘟囔了一句：“他肯定不在国内。”
该争的福利绝不让步:徐昊的工作能力很强，来公司三年，便已经升上了主管的位置，做他的下属非常开心，因为他会为了下属跑去跟老板吵架。同组的小李说，一次他们组超额完成了任务，但领导表示另一个组的老同志比较多，所以还是要将奖金均分，徐昊在这时却毫不让步，当场和领导争执起来，并表示，自己的奖金可以不要，但是下属的一定要为他们争取。最终，奖金发了，徐昊那个团队，依旧是每月业绩最好的团队。
唯一敢和冗长会议说不的人:国企的会议出名的多，徐昊的公司也不例外。他曾经做过一个统计，从部门例会到上级主管部门会议，从公司层面到基层层面，居然每天要开1.5个。“老是在开会，哪里有时间做事情？”于是，徐昊做了一件同事们看来特别惊天动地的事情——给公司领导写信，信中陈述了全公司每个月的大小会议，并且提出建议，哪些会没必要开，哪些会可以合并，哪些会可以以书面或者电子方式代替。此信一出，很多同事都觉得徐昊在公司的日子快要到头了，结果出乎意料，领导不仅没有生气，还对徐昊的做法大加赞赏，而公司真的取消了好几个不必要的例会。
领导亲戚我不怕:同部门的老刘据说是公司某位领导的亲戚，一向在办公室趾高气扬，连办公室明文规定的禁烟标示也视若无睹，这个20多年的“老烟枪”最喜欢在办公室吞云吐雾，而碍于他的老资格，同事们往往都是敢怒而不敢言，徐昊却不管，只要他在办公室遇到老刘抽烟，都会起身伸手开窗户，随着冷风灌进空调开得正足的办公室，办公室里也会响起徐昊的声音：“刘老师，办公室是密闭空间，我们跟着您抽二手烟，实在太难受了。” 一来二去，办公室里有徐昊在，老刘连香烟盒都不敢拿出来。
生存猜想：业务立身
人力资源专家汪漪：这类狠角色的行为举止与周围明规则或潜规则有些格格不入。能做到这样，又被企业主权者认可，地位还比较稳固，一定有其特别之处。徐昊的前三项特点是针对他自己的，但基础是“业务能力确实很强”，他有这个底气。在一个正经做事的地方，业务能力一定是立身之本。后面两点是针对公司管理层面的态度。有些人不敢说，怕得罪人。殊不知，也许大领导也正对没效率的冗长会议不满，只是还没顾得上说；也许大领导正想教训自己没能力又自视特殊的亲戚，不知如何开口。
徐昊在公司里几乎无人不知无人不晓，一是因为他业务能力很强二是因为他是一个“很讲原则”的人，有人说他“够狠”，也有人说他一定有背景才能如此“洒脱”。 他进入公司8年，在自己建立的很多原则下，连续升职三次，从最基层员工变成一名骨干主管。
吴征是一家跨国广告公司中最年轻的创意总监，是名副其实的“狠角色”。他年纪轻轻就拿到了多个创意奖项，这可是创意工作者的重要“名片”。在工作中，他不是一个轻易妥协的创意人员，他愿意为了一个创意而通宵不眠，也愿意为了捍卫它而得罪客户。
刘玥芸服务于一家赫赫有名的跨国快销公司，十多年的辛勤工作已经让她成为了该品牌华东区的大区销售经理，可谓大权在握，春风得意。在公司的中高层中，刘是一个有名的“狠角色”，这并不是指她为人凶狠，恰恰相反，刘是公司中出名的热心人。
狠表现
客户不对的要骂:吴征是公司里唯一敢骂客户的，不止骂过一次。某次提案，客户经理带回来的客户意见让吴征觉得难以接受，于是跑去客户处，拿着方案对着客户就是一顿批评，一个钟头之后，客户经理接到了客户的电话：“你们那个创意总监真凶，不过他说得很有道理，就按他说的来吧。”在广告业越发竞争激烈的今天，三五天出一个创意提案已经不是什么新鲜事儿。但吴征却始终坚持自己的创意流程，如果客户不给足创意所需的时间、资源和品牌支持，他情愿将案子推掉，宁可不接。“我必须对创意作品的质量负责，如果客户不尊重创意流程，我就要告诉他，并要求他接受。”
创意会议喝威士忌:吴征作为公司最年轻的创意总监，是名副其实的“star”，但他也曾受到多次来自行政的邮件警告，就是因为他无论是加班还是正常上班，都喜欢在创意会议中喝威士忌。据他的解释，在美国的广告黄金时期，所有的金牌创意都是喝着威士忌产生的，这是灵感之水，如果不让喝威士忌，那他情愿换一家在这方面比较宽容的公司。这不是酒的问题，而是公司对于创意工作的一种尊重。
坚持自己组建创意团队:“创意不是我一个人的工作，这一定是个团队行为”，服务过数十个重要客户的吴征对此深有体会，只有一个良好的团队，才能在短时间内给他足够的数据支持与创意宽度。对于在这点上他坚持自己的选择，他曾严词拒绝过总经理推荐的设计师，也为了一个面试了近20次的文案职位与人事大吵一架，他认为，为自己的团队负责也是他为公司做出贡献的方式。
生存猜想：突破阻碍
人力资源专家汪漪：很多人工作很努力，很有出成绩的意愿，但在实现的过程中，常常被各种“阻碍”困扰，比如：想打造自己满意的团队，但碍于各种情面不好也不敢拒绝不称心的安排，被上级指责的时候不敢说“这是你安排进来的不称职的手下人干的”，苦果自己吞。很多企业把客户视为上帝，一切围绕上帝满意这个目标工作，其实满意的应该是结果，但过程中不敢提出异议招客户不高兴，最后常留遗憾，自己委屈得不行，还没地方去辩解。而吴征却能勇敢地突破一般人的思想禁锢。从他活跃的创意思维来看，他的工作应该深得领导欣赏。
狠表现
坚决不喝酒:在很多人的心目中，销售这个职位和饮酒是密不可分的，而事实上也相去不远。但刘玥芸确实是一个滴酒不沾的人，从不喝酒是她的习惯，她并不希望因工作而改变。她坚持认为，酒并不是销售工作的必需品，只要给予经销商及终端足够的品牌支持，酒只是一个可有可无的东西而已。
健身不加班:刘玥芸的孩子已经三岁了，但她仍旧保持着姣好的身材，丝毫没受到工作与生育的影响。原因之一，就是每周坚持五次的形体健身，她将这些健身视为生活中的必需品，就像工作一样，健身也是必不可少的，不能为工作而牺牲。如果当晚有健身课，一到六点半刘必定会下班离开，绝不拖泥带水。甚至办公室内很多人都在她的诱导下成了忠实的健身迷。
家庭至上:“如果工作对我的重要程度是十分，那我的家庭就是一百分。”如果在工作与家之间中出现了任何冲突，刘玥芸都一定会毫不犹豫地选择家庭。今年开始上幼儿园的儿子，亲子活动、家长会她一次都没落下，甚至为此修改了重要客户的商务晚宴。母亲生日当天，她也特意请假布置了惊喜一刻。“家庭至上”是很多人叫得响，做得少的一句话，刘却将它实践得非常彻底。
上班关手机:对于健身的热爱与家庭的重视并不说明刘玥芸的工作有任何问题，在她看来，一天只要将八九小时的工作时间充分利用，是绝对足够的。在安排好当天的日程后，刘往往喜欢把自己关在办公室内集中处理所有的案头工作，关掉手机，拔掉电话，全力完成工作，据说效率奇高。等完成手头工作后，她才开机，一一回电。有人问她，如果因这样而错过大老板的重要电话，是不是很有影响？她表示，老板高薪用人是为了进行销售管理，不是接电话，她一点都不担心。
生存猜想：无欲则刚
人力资源专家汪漪:顶级销售中的女性，一般能力极强，或者极有智慧。从刘玥芸上班关手机和坚决不喝酒这两点就能看出她具备优秀销售的特点。她能够兼顾家庭、身心健康以及坚守自己的底线，是做出业绩的坚实保证，很少有女性职场人可以做到，也是她大智大勇的表现。职场如战场，第一要务就是有能证明自己价值的业绩保障，其次就是得有点儿无欲则刚的气质。尽力把本职工作做好，除得到对等报酬之外，我别无所求。工作是为了家庭，好好工作是为了个人生活幸福。这样的人工作起来会很洒脱。
年关大考
大家对年关考核的认真态度也成了经济是否景气的一张晴雨表，也预示着来年暗潮汹涌的离职潮。
对所有的职场人士们来说，12月是一年的总检讨月，关系着年终奖金、红利分红的年度绩效考核表大多也是在这个时候缴交。
台湾最常使用的绩效评量方法是自我评量加上单位主管评量，当然，单位主管握有绝对的生杀大权，大企业集团里，还有另一个重要角色，那就是在大老板面前说得上话的人资主管。一位在上市集团里担任人资经理的朋友，最近明显感受到，同事的邀约变多了，年关，也是打通这个人情关的时刻，有时，老板心腹的一句话，远比写在考核表上洋洋洒洒的绩效加分，效果更好！
另一位担任部门小主管的女性友人，感受更深刻，以前准时下班，做事情拖三拉四的下属，这个月突然变得比较有效率，经常还会主动询问有何需要帮忙的。每年第四季忙到天昏地暗的她，以为自己之前跟这位同事动之以情的几次深谈，终于见效，转念一想，12月了，难怪！
“平时不烧香，临时抱佛脚”这句话真是参透了人性。
不过，“临时抱佛脚“的人比起过去少多了。一位长年在大企业人资部门工作的朋友说，以前，竹科股票发得多，考绩好坏的差别，年终与分红的奖金就是50万到100万之差，差距悬殊，大家都很仔细填写年终考核表。现在台湾的科技产业不景气，考绩好坏只是2个月到2个半月的薪水之差。
“那岂不是跟媒体行业差不多？”我惊呼，他点点头说，上回跟人资同行聚会，大家都感受到员工对于绩效考核表，草草了事的交差心态，甚至嗅到比往年还暗潮汹涌的年后离职潮的气息，对要拟定企业人力战略的人资部门来说，这些确实让人头痛。
台湾最引以为荣的科技业不景气，那明年的台湾职场有何种变化？根据人力资源顾问公司的调查，台湾2012年的10大热门职缺还真令人玩味，第一名是文化艺术师、都市设计师，第二名是甜点制作人，第三名是企业社会责任管理师、员工关系管理师，第四名是垃圾邮件分析师、渗透测试工程师，第五名是韧体设计工程师、网络通讯管理师，第六名是社群制作人、口碑营销员，第七名是园艺工程师、田间管理师，第八名是使用者经验工程师、人机接口设计工程师，第九名是医学美容师，以及第十名的生医工程师、生物特征侦测员。
这些人才的共通点就是能融合两种以上专长，创造新价值。举例来说，甜点制作人要是懂美学、营销的甜点厨师；社群制作人要懂营销企划、客服、业务，熟悉网络接口操作，乐于参与网络活动。
看样子，2012年的台湾职场将产生爆发性的“质变”！
离开洋CEO的日子
伴随全球经济的持续恶化以及外企本土化的加深，许多企业的洋CEO们，纷纷因为业绩不佳而走人，空降的香港人和新加坡人如潮水般涌来，堪称新时代的‘以华制华’。
前不久，工程控制圈很有名的一家公司发生人事变动，温柔敦厚的德国籍老板被发配回国，换上华裔老板掌管中国区业务。一时间，关于新老板变态的种种传闻散播公司各个角落，不少人纷纷开始寻找下家作后路，甚至新老板还没到，已经有人提出辞职。
这种恐惧并非没有由来。接替洋CEO的华裔老板中，多数以香港和新加坡人为主，美其名曰“以华制华”，而内地人士屈指可数。华裔老板们的新工作征程多数从削减日常开支开始，企业文化瞬间发生变化，员工福利一夜变成浮云。
银行工作的朋友迎来了他们的香港籍CEO。上任第一天，该CEO迅速启动加班程序，修订公司架构直到深夜。第二天，公司平时饮用的瓶装水消失。第三天，洗手间的纸被换成了廉价品。第四天，朋友的部门被裁，理由是属于支持型部门，赚不了多少钱……
华裔老板的苛刻原因大体分为两种：
一是本性使然。香港和新加坡近几十年突飞猛进的发展，与他们自身节省和勤奋的美德有很大关系。可是在现代商业社会环境中，这些优点可能就会变成魔障。节省的领导，可以让公司内部不准使用纸杯。勤奋的领导，可以带领大家加班到凌晨，然后不付加班费。
二是他们对大陆员工一贯持有某种偏见。在很多华裔眼里，内地人是比较懒的，不够勤奋，所以最好时刻手拿小鞭子才行。
某知名美国软件公司，大中华区高层是一水儿的新加坡和香港老板。作为美国背景的企业，竟然没有圣诞假期，办公室座位以share desk为主，位子不足却反对员工家庭办公。前台不发办公用品，连一个小笔记本都必须以部门形式申购。
尽管拥有数一数二的销售队伍，这家公司同样有着数一数二的恶劣文化。为了一个产品的折扣，两相对骂是常事。公司新人无人指导，KPI考核和对业绩的不断加码更是不在话下。一名销售，如果今年卖出50万的商务软件，那么明年等待他的可能就是700万的指标要求。
但是不可否认，华裔掌权后，公司在大中华区的业务有所好转，业绩蒸蒸日上。除了对普通员工的克扣，对高业绩员工的重奖也是一个关键。可是对于大多数人来说，一个越来越赤裸裸的现实就是，不给公司挣大钱，就别想过好日子。即使你的业务涉及公司远期效益，如果近期没有利润就等于纸上谈兵。
当然也有香港人和新加坡人无法驾驭的领域，大抵是由于他们对内地情况的了解不足。又或者，长期的压迫必然带来愤怒的反抗，某四大会计所的香港合伙人到内地视察工作，发现部分员工没穿西服套装，很是不满，便发了封EMAIL，称员工像马戏团里出来的。
这位可怜的合伙人，怎么也不会想到，在随后的48小时，他的MAIL被迅速传到以天涯猫扑为首的各大论坛，被围观，被唾弃，被群批。最后该合伙人不得不郁闷地向内地全体员工发道歉信，收回所有不合时宜的言论。
在这样挂羊头卖狗肉的外企里，最大的课题就是如何忍受和智取华裔老板。当一家公司到了只关注钱的时候，无论它有多少苦衷，公司发展都已走到了一个以自我消亡为代价的扩张道路——企业文化没有灵魂，公司产品没有灵魂。
此时窗外寒风正劲，不禁想起黑老大的一句话：出来混，迟早是要还的！
完美的海归实习生
很多老总常常抱怨企业里80后90后年轻人不够努力，浮躁，没有经验，人才市场上很多年轻人又总是抱怨企业要求苛刻，不提供培训，薪水低，这种认识上的鸿沟究竟出现在哪呢？
副总经理向我推荐了一位海归实习生Jason，就读于美国前十的商学院，英文一流。小伙子从长相到学历各个方面可谓非常出众，穿着打扮也十分得体。
第一天和我见面的时候，大家相谈甚欢。末了，他总结道：“我到这里来实习，就是看看你们公司的环境，你们这样层级的公司我将来一定不予考虑的，我要进最top的投资公司。”他的这番话让我和那位副总实在不知道如何接下去才好，毕竟我们也是很多年轻人趋之若鹜的世界500强公司。
在后来的日常工作中，他还是非常认真，也很愿意学习，并仔细阅读公司各类相关的文件。积极主动的工作态度让我改变了对他的最初印象。当时我正在负责公司未来三年的战略计划校正工作，这份战略计划涉及公司各个方面，内容庞大，足足有100多页。计划的框架和初稿已由公司管理层敲定，我们只要负责内容上稍加填充和修改，然后完成全文校对，就准备发给母公司的战略部门审核。我觉得他英文不错，就安排他负责整套战略计划的英文校对，两个工作日的时间，他通宵加班，完成了所有的校对，然后交到我手上。我又再仔细地核对了一遍，确保万无一失，就将计划提交给管理层，同时发送给母公司战略部门。
第二天下午，总经理暴怒。把副总经理和我叫到他的办公室，劈头盖脑问：“Who is Jason？Where he comes!”我和副总丈二和尚摸不着头脑，直到总经理稍稍平复后，才明白原委。原来Jason两个晚上校对文件的同时，仔细阅读了我们的计划，然后根据他自己的想法，写了一份足足10多页的中英文批评意见稿，指出了战略计划中十几处问题，甚至直接批评管理层。问题的内容基本上是因为Jason没有全面了解中国市场的实际运作，而产生的一些疑问。
写了批评意见也罢，Jason还自作主张直接发给了母公司战略部门的高层以及国内的总经理。因为这个战略计划是总经理亲自制定的，他本人非常重视，实习生这样一搞，弄不好会影响这个计划的批准和实施，所以总经理才大为光火。
事后副总有些歉意，和我聊起Jason的出身。原来他的父母是高官，平时见到的都是各大公司的老总，听到的都是高层决策，所以他自然而然也有了不同于一般年轻人的高度。一方面家里人对他期望很高，另一方面他也受了华尔街很多励志故事的感染和鼓舞，所以碰到千载难逢的机会，他就放开手脚，结果非但没得到重视，最后还是带着遗憾而离开。
外部的社会瞬息万变，多数优秀的年轻人都会有那么点小小的急躁，往往希望用最短的时间取得最大的收获，这个可以理解。但是在人生漫长的职业生涯来说，可能刚开始的几年时间都是在做一些基础工作，如同小时候的基础教育一样，如果希望能够比别人快一点点，就需要花上更大的耐心和毅力，学习更多的技能和知识，积累更多的经验，日后才会有更好和更长远的发展，出现所谓的厚积薄发。
职场上流传多年的“EQ”哲学，可能不再适用。一篇美国职场调查报告针对一万名员工进行个性分析，并且追踪20年的薪资成长、职位升迁，最后得出一个结论，个性比较凶的男性，可以比不凶的男性平均薪资多出18%，而较凶的女性也可以比同性多出5%。
这里的凶是指公司里那些努力坚持自我原则的人，他们勇于告别职场里一贯的软弱、妥协和屈从，与跟风、旁观、逢场作戏划清界限。在旁人眼里，他们是一群既让人刮目相看，又让人无比羡慕的“狠角色”。
还想要继续信奉“和气生财”的定律吗？小心习惯当好人、没有声音后，以后真的没人听得到你的声音。准备好了吗？让这个世界，因为有了你，而有一点点差别。
狠表现
晚上八点后手机关机:从上班第一天开始，徐昊就公开宣称：“自己家里信号不好，所以八点以后可能接不到电话。”一开始，同事们还不以为然，但接下来的事情让大家大跌眼镜，同事老王说，有一次领导叫大家九点钟开紧急会议，别人都到了，但打徐昊的电话，就是打不通。第二天领导问他，他还是那句话：“我家信号很差，所以回到家一般很难接电话。”
节假日不加班:徐昊每到节假日，总会给自己安排好各种活动：出外郊游、和朋友聚会、相亲、见亲戚……尤其是长假，越南新马泰，早早订好机票，所以，到了这个时候，奉献加班，永远没有徐昊的名字。长此以往，大家似乎也已经习惯，有次国庆节放假，公司里临时有事，领导分派任务，在说到徐昊时，同事只是嘟囔了一句：“他肯定不在国内。”
该争的福利绝不让步:徐昊的工作能力很强，来公司三年，便已经升上了主管的位置，做他的下属非常开心，因为他会为了下属跑去跟老板吵架。同组的小李说，一次他们组超额完成了任务，但领导表示另一个组的老同志比较多，所以还是要将奖金均分，徐昊在这时却毫不让步，当场和领导争执起来，并表示，自己的奖金可以不要，但是下属的一定要为他们争取。最终，奖金发了，徐昊那个团队，依旧是每月业绩最好的团队。
唯一敢和冗长会议说不的人:国企的会议出名的多，徐昊的公司也不例外。他曾经做过一个统计，从部门例会到上级主管部门会议，从公司层面到基层层面，居然每天要开1.5个。“老是在开会，哪里有时间做事情？”于是，徐昊做了一件同事们看来特别惊天动地的事情——给公司领导写信，信中陈述了全公司每个月的大小会议，并且提出建议，哪些会没必要开，哪些会可以合并，哪些会可以以书面或者电子方式代替。此信一出，很多同事都觉得徐昊在公司的日子快要到头了，结果出乎意料，领导不仅没有生气，还对徐昊的做法大加赞赏，而公司真的取消了好几个不必要的例会。
领导亲戚我不怕:同部门的老刘据说是公司某位领导的亲戚，一向在办公室趾高气扬，连办公室明文规定的禁烟标示也视若无睹，这个20多年的“老烟枪”最喜欢在办公室吞云吐雾，而碍于他的老资格，同事们往往都是敢怒而不敢言，徐昊却不管，只要他在办公室遇到老刘抽烟，都会起身伸手开窗户，随着冷风灌进空调开得正足的办公室，办公室里也会响起徐昊的声音：“刘老师，办公室是密闭空间，我们跟着您抽二手烟，实在太难受了。” 一来二去，办公室里有徐昊在，老刘连香烟盒都不敢拿出来。
生存猜想：业务立身
人力资源专家汪漪：这类狠角色的行为举止与周围明规则或潜规则有些格格不入。能做到这样，又被企业主权者认可，地位还比较稳固，一定有其特别之处。徐昊的前三项特点是针对他自己的，但基础是“业务能力确实很强”，他有这个底气。在一个正经做事的地方，业务能力一定是立身之本。后面两点是针对公司管理层面的态度。有些人不敢说，怕得罪人。殊不知，也许大领导也正对没效率的冗长会议不满，只是还没顾得上说；也许大领导正想教训自己没能力又自视特殊的亲戚，不知如何开口。
徐昊在公司里几乎无人不知无人不晓，一是因为他业务能力很强二是因为他是一个“很讲原则”的人，有人说他“够狠”，也有人说他一定有背景才能如此“洒脱”。 他进入公司8年，在自己建立的很多原则下，连续升职三次，从最基层员工变成一名骨干主管。
吴征是一家跨国广告公司中最年轻的创意总监，是名副其实的“狠角色”。他年纪轻轻就拿到了多个创意奖项，这可是创意工作者的重要“名片”。在工作中，他不是一个轻易妥协的创意人员，他愿意为了一个创意而通宵不眠，也愿意为了捍卫它而得罪客户。
刘玥芸服务于一家赫赫有名的跨国快销公司，十多年的辛勤工作已经让她成为了该品牌华东区的大区销售经理，可谓大权在握，春风得意。在公司的中高层中，刘是一个有名的“狠角色”，这并不是指她为人凶狠，恰恰相反，刘是公司中出名的热心人。
狠表现
客户不对的要骂:吴征是公司里唯一敢骂客户的，不止骂过一次。某次提案，客户经理带回来的客户意见让吴征觉得难以接受，于是跑去客户处，拿着方案对着客户就是一顿批评，一个钟头之后，客户经理接到了客户的电话：“你们那个创意总监真凶，不过他说得很有道理，就按他说的来吧。”在广告业越发竞争激烈的今天，三五天出一个创意提案已经不是什么新鲜事儿。但吴征却始终坚持自己的创意流程，如果客户不给足创意所需的时间、资源和品牌支持，他情愿将案子推掉，宁可不接。“我必须对创意作品的质量负责，如果客户不尊重创意流程，我就要告诉他，并要求他接受。”
创意会议喝威士忌:吴征作为公司最年轻的创意总监，是名副其实的“star”，但他也曾受到多次来自行政的邮件警告，就是因为他无论是加班还是正常上班，都喜欢在创意会议中喝威士忌。据他的解释，在美国的广告黄金时期，所有的金牌创意都是喝着威士忌产生的，这是灵感之水，如果不让喝威士忌，那他情愿换一家在这方面比较宽容的公司。这不是酒的问题，而是公司对于创意工作的一种尊重。
坚持自己组建创意团队:“创意不是我一个人的工作，这一定是个团队行为”，服务过数十个重要客户的吴征对此深有体会，只有一个良好的团队，才能在短时间内给他足够的数据支持与创意宽度。对于在这点上他坚持自己的选择，他曾严词拒绝过总经理推荐的设计师，也为了一个面试了近20次的文案职位与人事大吵一架，他认为，为自己的团队负责也是他为公司做出贡献的方式。
生存猜想：突破阻碍
人力资源专家汪漪：很多人工作很努力，很有出成绩的意愿，但在实现的过程中，常常被各种“阻碍”困扰，比如：想打造自己满意的团队，但碍于各种情面不好也不敢拒绝不称心的安排，被上级指责的时候不敢说“这是你安排进来的不称职的手下人干的”，苦果自己吞。很多企业把客户视为上帝，一切围绕上帝满意这个目标工作，其实满意的应该是结果，但过程中不敢提出异议招客户不高兴，最后常留遗憾，自己委屈得不行，还没地方去辩解。而吴征却能勇敢地突破一般人的思想禁锢。从他活跃的创意思维来看，他的工作应该深得领导欣赏。
狠表现
坚决不喝酒:在很多人的心目中，销售这个职位和饮酒是密不可分的，而事实上也相去不远。但刘玥芸确实是一个滴酒不沾的人，从不喝酒是她的习惯，她并不希望因工作而改变。她坚持认为，酒并不是销售工作的必需品，只要给予经销商及终端足够的品牌支持，酒只是一个可有可无的东西而已。
健身不加班:刘玥芸的孩子已经三岁了，但她仍旧保持着姣好的身材，丝毫没受到工作与生育的影响。原因之一，就是每周坚持五次的形体健身，她将这些健身视为生活中的必需品，就像工作一样，健身也是必不可少的，不能为工作而牺牲。如果当晚有健身课，一到六点半刘必定会下班离开，绝不拖泥带水。甚至办公室内很多人都在她的诱导下成了忠实的健身迷。
家庭至上:“如果工作对我的重要程度是十分，那我的家庭就是一百分。”如果在工作与家之间中出现了任何冲突，刘玥芸都一定会毫不犹豫地选择家庭。今年开始上幼儿园的儿子，亲子活动、家长会她一次都没落下，甚至为此修改了重要客户的商务晚宴。母亲生日当天，她也特意请假布置了惊喜一刻。“家庭至上”是很多人叫得响，做得少的一句话，刘却将它实践得非常彻底。
上班关手机:对于健身的热爱与家庭的重视并不说明刘玥芸的工作有任何问题，在她看来，一天只要将八九小时的工作时间充分利用，是绝对足够的。在安排好当天的日程后，刘往往喜欢把自己关在办公室内集中处理所有的案头工作，关掉手机，拔掉电话，全力完成工作，据说效率奇高。等完成手头工作后，她才开机，一一回电。有人问她，如果因这样而错过大老板的重要电话，是不是很有影响？她表示，老板高薪用人是为了进行销售管理，不是接电话，她一点都不担心。
生存猜想：无欲则刚
人力资源专家汪漪:顶级销售中的女性，一般能力极强，或者极有智慧。从刘玥芸上班关手机和坚决不喝酒这两点就能看出她具备优秀销售的特点。她能够兼顾家庭、身心健康以及坚守自己的底线，是做出业绩的坚实保证，很少有女性职场人可以做到，也是她大智大勇的表现。职场如战场，第一要务就是有能证明自己价值的业绩保障，其次就是得有点儿无欲则刚的气质。尽力把本职工作做好，除得到对等报酬之外，我别无所求。工作是为了家庭，好好工作是为了个人生活幸福。这样的人工作起来会很洒脱。
年关大考
大家对年关考核的认真态度也成了经济是否景气的一张晴雨表，也预示着来年暗潮汹涌的离职潮。
对所有的职场人士们来说，12月是一年的总检讨月，关系着年终奖金、红利分红的年度绩效考核表大多也是在这个时候缴交。
台湾最常使用的绩效评量方法是自我评量加上单位主管评量，当然，单位主管握有绝对的生杀大权，大企业集团里，还有另一个重要角色，那就是在大老板面前说得上话的人资主管。一位在上市集团里担任人资经理的朋友，最近明显感受到，同事的邀约变多了，年关，也是打通这个人情关的时刻，有时，老板心腹的一句话，远比写在考核表上洋洋洒洒的绩效加分，效果更好！
另一位担任部门小主管的女性友人，感受更深刻，以前准时下班，做事情拖三拉四的下属，这个月突然变得比较有效率，经常还会主动询问有何需要帮忙的。每年第四季忙到天昏地暗的她，以为自己之前跟这位同事动之以情的几次深谈，终于见效，转念一想，12月了，难怪！
“平时不烧香，临时抱佛脚”这句话真是参透了人性。
不过，“临时抱佛脚“的人比起过去少多了。一位长年在大企业人资部门工作的朋友说，以前，竹科股票发得多，考绩好坏的差别，年终与分红的奖金就是50万到100万之差，差距悬殊，大家都很仔细填写年终考核表。现在台湾的科技产业不景气，考绩好坏只是2个月到2个半月的薪水之差。
“那岂不是跟媒体行业差不多？”我惊呼，他点点头说，上回跟人资同行聚会，大家都感受到员工对于绩效考核表，草草了事的交差心态，甚至嗅到比往年还暗潮汹涌的年后离职潮的气息，对要拟定企业人力战略的人资部门来说，这些确实让人头痛。
台湾最引以为荣的科技业不景气，那明年的台湾职场有何种变化？根据人力资源顾问公司的调查，台湾2012年的10大热门职缺还真令人玩味，第一名是文化艺术师、都市设计师，第二名是甜点制作人，第三名是企业社会责任管理师、员工关系管理师，第四名是垃圾邮件分析师、渗透测试工程师，第五名是韧体设计工程师、网络通讯管理师，第六名是社群制作人、口碑营销员，第七名是园艺工程师、田间管理师，第八名是使用者经验工程师、人机接口设计工程师，第九名是医学美容师，以及第十名的生医工程师、生物特征侦测员。
这些人才的共通点就是能融合两种以上专长，创造新价值。举例来说，甜点制作人要是懂美学、营销的甜点厨师；社群制作人要懂营销企划、客服、业务，熟悉网络接口操作，乐于参与网络活动。
看样子，2012年的台湾职场将产生爆发性的“质变”！
离开洋CEO的日子
伴随全球经济的持续恶化以及外企本土化的加深，许多企业的洋CEO们，纷纷因为业绩不佳而走人，空降的香港人和新加坡人如潮水般涌来，堪称新时代的‘以华制华’。
前不久，工程控制圈很有名的一家公司发生人事变动，温柔敦厚的德国籍老板被发配回国，换上华裔老板掌管中国区业务。一时间，关于新老板变态的种种传闻散播公司各个角落，不少人纷纷开始寻找下家作后路，甚至新老板还没到，已经有人提出辞职。
这种恐惧并非没有由来。接替洋CEO的华裔老板中，多数以香港和新加坡人为主，美其名曰“以华制华”，而内地人士屈指可数。华裔老板们的新工作征程多数从削减日常开支开始，企业文化瞬间发生变化，员工福利一夜变成浮云。
银行工作的朋友迎来了他们的香港籍CEO。上任第一天，该CEO迅速启动加班程序，修订公司架构直到深夜。第二天，公司平时饮用的瓶装水消失。第三天，洗手间的纸被换成了廉价品。第四天，朋友的部门被裁，理由是属于支持型部门，赚不了多少钱……
华裔老板的苛刻原因大体分为两种：
一是本性使然。香港和新加坡近几十年突飞猛进的发展，与他们自身节省和勤奋的美德有很大关系。可是在现代商业社会环境中，这些优点可能就会变成魔障。节省的领导，可以让公司内部不准使用纸杯。勤奋的领导，可以带领大家加班到凌晨，然后不付加班费。
二是他们对大陆员工一贯持有某种偏见。在很多华裔眼里，内地人是比较懒的，不够勤奋，所以最好时刻手拿小鞭子才行。
某知名美国软件公司，大中华区高层是一水儿的新加坡和香港老板。作为美国背景的企业，竟然没有圣诞假期，办公室座位以share desk为主，位子不足却反对员工家庭办公。前台不发办公用品，连一个小笔记本都必须以部门形式申购。
尽管拥有数一数二的销售队伍，这家公司同样有着数一数二的恶劣文化。为了一个产品的折扣，两相对骂是常事。公司新人无人指导，KPI考核和对业绩的不断加码更是不在话下。一名销售，如果今年卖出50万的商务软件，那么明年等待他的可能就是700万的指标要求。
但是不可否认，华裔掌权后，公司在大中华区的业务有所好转，业绩蒸蒸日上。除了对普通员工的克扣，对高业绩员工的重奖也是一个关键。可是对于大多数人来说，一个越来越赤裸裸的现实就是，不给公司挣大钱，就别想过好日子。即使你的业务涉及公司远期效益，如果近期没有利润就等于纸上谈兵。
当然也有香港人和新加坡人无法驾驭的领域，大抵是由于他们对内地情况的了解不足。又或者，长期的压迫必然带来愤怒的反抗，某四大会计所的香港合伙人到内地视察工作，发现部分员工没穿西服套装，很是不满，便发了封EMAIL，称员工像马戏团里出来的。
这位可怜的合伙人，怎么也不会想到，在随后的48小时，他的MAIL被迅速传到以天涯猫扑为首的各大论坛，被围观，被唾弃，被群批。最后该合伙人不得不郁闷地向内地全体员工发道歉信，收回所有不合时宜的言论。
在这样挂羊头卖狗肉的外企里，最大的课题就是如何忍受和智取华裔老板。当一家公司到了只关注钱的时候，无论它有多少苦衷，公司发展都已走到了一个以自我消亡为代价的扩张道路——企业文化没有灵魂，公司产品没有灵魂。
此时窗外寒风正劲，不禁想起黑老大的一句话：出来混，迟早是要还的！
完美的海归实习生
很多老总常常抱怨企业里80后90后年轻人不够努力，浮躁，没有经验，人才市场上很多年轻人又总是抱怨企业要求苛刻，不提供培训，薪水低，这种认识上的鸿沟究竟出现在哪呢？
副总经理向我推荐了一位海归实习生Jason，就读于美国前十的商学院，英文一流。小伙子从长相到学历各个方面可谓非常出众，穿着打扮也十分得体。
第一天和我见面的时候，大家相谈甚欢。末了，他总结道：“我到这里来实习，就是看看你们公司的环境，你们这样层级的公司我将来一定不予考虑的，我要进最top的投资公司。”他的这番话让我和那位副总实在不知道如何接下去才好，毕竟我们也是很多年轻人趋之若鹜的世界500强公司。
在后来的日常工作中，他还是非常认真，也很愿意学习，并仔细阅读公司各类相关的文件。积极主动的工作态度让我改变了对他的最初印象。当时我正在负责公司未来三年的战略计划校正工作，这份战略计划涉及公司各个方面，内容庞大，足足有100多页。计划的框架和初稿已由公司管理层敲定，我们只要负责内容上稍加填充和修改，然后完成全文校对，就准备发给母公司的战略部门审核。我觉得他英文不错，就安排他负责整套战略计划的英文校对，两个工作日的时间，他通宵加班，完成了所有的校对，然后交到我手上。我又再仔细地核对了一遍，确保万无一失，就将计划提交给管理层，同时发送给母公司战略部门。
第二天下午，总经理暴怒。把副总经理和我叫到他的办公室，劈头盖脑问：“Who is Jason？Where he comes!”我和副总丈二和尚摸不着头脑，直到总经理稍稍平复后，才明白原委。原来Jason两个晚上校对文件的同时，仔细阅读了我们的计划，然后根据他自己的想法，写了一份足足10多页的中英文批评意见稿，指出了战略计划中十几处问题，甚至直接批评管理层。问题的内容基本上是因为Jason没有全面了解中国市场的实际运作，而产生的一些疑问。
写了批评意见也罢，Jason还自作主张直接发给了母公司战略部门的高层以及国内的总经理。因为这个战略计划是总经理亲自制定的，他本人非常重视，实习生这样一搞，弄不好会影响这个计划的批准和实施，所以总经理才大为光火。
事后副总有些歉意，和我聊起Jason的出身。原来他的父母是高官，平时见到的都是各大公司的老总，听到的都是高层决策，所以他自然而然也有了不同于一般年轻人的高度。一方面家里人对他期望很高，另一方面他也受了华尔街很多励志故事的感染和鼓舞，所以碰到千载难逢的机会，他就放开手脚，结果非但没得到重视，最后还是带着遗憾而离开。
外部的社会瞬息万变，多数优秀的年轻人都会有那么点小小的急躁，往往希望用最短的时间取得最大的收获，这个可以理解。但是在人生漫长的职业生涯来说，可能刚开始的几年时间都是在做一些基础工作，如同小时候的基础教育一样，如果希望能够比别人快一点点，就需要花上更大的耐心和毅力，学习更多的技能和知识，积累更多的经验，日后才会有更好和更长远的发展，出现所谓的厚积薄发。